biznes technologie innowacje
technologiczna strona biznesu
biznes technologie innowacje
najważniejsze informacje zebrane w jednym miejscu

Premium

Materiał dostępny tylko dla Subskrybentów

Nie masz subskrypcji? Dołącz do grona Subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Jesteś Subskrybentem? Zaloguj się

X
Następny artykuł dla ciebie
Wyświetl >>
Dlaczego tak trudno teraz zrekrutować i zatrzymać pracownika?

Dlaczego tak trudno teraz zrekrutować i zatrzymać pracownika?

Podczas webinaru, który prowadziłam w listopadzie 2021 roku, zadałam 150 dyrektorom z 23 firm ze Stanów Zjednoczonych, Azji i Europy pytanie: „Co jest największym wyzwaniem, jakie teraz was spotyka?”. Najczęściej pojawiającymi się na czacie odpowiedziami było: „zatrzymanie ludzi” i „rekrutowanie pracowników”.

Prowadzę dziennik od 14 marca 2020 roku. Wtedy stało się jasne, że pandemia będzie doświadczeniem, które zmieni nasze życie. Spoglądając wstecz na moje notatki, widzę, że ludzie patrząc w przyszłość nie spodziewali się, że pojawi się zjawisko, które nazywamy „Wielką Rezygnacją”.

Ale czy powinniśmy być tym zaskoczeni?

Zajmuję się badaniem czynników, które kształtują pracę i nasze nastawienie do niej. Istnieją trzy aspekty, które miały znaczenie jeszcze przed wybuchem pandemii i które pomagają wyjaśnić, dlaczego obserwujemy teraz tak wiele zawirowań na rynku pracy.

Po pierwsze, pomimo tragicznie wysokiego wskaźnika zgonów spowodowanych koronawirusem, ludzie generalnie żyją coraz dłużej. Kiedy żyjemy dłużej, bardziej koncentrujemy się na zdrowiu, więc na znaczeniu przybiera dla nas zdrowe środowisko pracy i budowanie odporności. W dodatku, ludzie nie patrzą już na swoje życie w sposób tradycyjny, który zakłada trzy jego etapy: edukację, pracę i emeryturę, ale traktują je jako wieloetapową podróż.

Po drugie, coraz większa liczba rodzin ma dwa źródła dochodów. To zwiększa skłonności do podejmowania ryzyka, takiego jak rozpoczęcie nowego biznesu lub powrót na studia.

Po trzecie, nastąpiło subtelna, ale dostrzegalna zmiana w tym, czego oczekują pracownicy od firmy. Nastąpiło odejście od relacji rodzic‑dziecko, w której pracownik oczekuje od organizacji wskazówek. Na znaczeniu zyskuje relacja dorosły‑dorosły, dzięki której pracownik zyskuje większe poczucie własnej sprawczości.

Połączony wpływ tych trzech czynników powoduje coraz większe przeniesienie władzy na pracowników, którzy nie chcą po prostu pracować aż do emerytury i nie zawahają się odejść z nieodpowiadającego im miejsca pracy, coraz baczniej obserwując to, co oferują inne firmy swoim pracownikom.

Spojrzenie w przyszłość

Wiele osób wykorzystało pandemię jako okazję do przewartościowania swoich wyborów życiowych i zawodowych. Zrezygnowali ze starych sposobów pracy i zaczęli budować nowe nawyki, takie jak spędzanie większej ilości czasu z rodziną, angażowanie się w swojej lokalnej społeczności i unikanie codziennych dojazdów do pracy.

Co będzie dalej i jak najlepiej zareagować na to, co dzieje się na szczeblu kierowniczym?

W perspektywie krótkoterminowej wiele osób nadal odczuwa głęboki niepokój związany z konsekwencjami zdrowotnymi powrotu do pracy. Dotyczy to również pracowników o niskich zarobkach, którzy twierdzą, że ich obawy o zdrowie psychiczne i fizyczne są niemal tak samo duże, jak obawy o pokrycie miesięcznych wydatków.

Wydaje się, że dziś, podobnie jak na początku pandemii, trudno jest przewidzieć przyszłość. Istnieją jednak trzy kwestie, które każdy członek zarządu, myśląc o rekrutacji i zatrzymaniu pracowników, powinien rozważyć już teraz:

·       Pracownicy chcą zdrowego, zorientowanego na przyszłość sposobu pracy. Firmy i liderzy muszą zdać sobie sprawę, że ludzie chcą mieć więcej autonomii, której potrzebują, by prowadzić wieloetapowe życie. Zmianą organizacyjną, którą najbardziej docenią, jest elastyczność - zarówno co do miejsca, jak i czasu pracy: elastyczność w zakresie brania urlopu na odkrywanie świata, elastyczność w zakresie zakładania małej firmy lub pracy dla organizacji non‑profit. Możliwość wywierania wpływu na życie zawodowe jest częścią przejścia do relacji dorosły‑dorosły.

·      Złe miejsca pracy są w zaniku. ,Złe, czyli takie, gdzie pracuje się po godzinach, za niewielkie pieniądze, bez szkoleń, z trudnymi szefami i nieciekawymi perspektywami. Kiedy bezrobocie jest wysokie, wiele osób musi podejmować taką pracę, ale gdy rynek staje się chłonny, ludzie zwracają większą uwagę na swoje własne pomysły, na alternatywne sposoby pracy i lepsze miejsca zatrudnienia.

·       Należy pamiętać, że inne firmy już teraz zmieniają zasady gry. W tej chwili mamy do czynienia z ogromną falą eksperymentów. Firmy opracowują praktyki przyciągania talentów, które umożliwiają ludziom pracę z dowolnego miejsca przez trzy miesiące w roku, brak konieczności przychodzenie do biura, krótszy czas pracy za te same pieniądze etc.

Mam świadomość, że w każdej chwili może ziścić się dramatyczny scenariusz, w którym dyrektor generalny zdecyduje się odciąć od innowacyjnych rozwiązań. Tak długo jak firmy wciąż testują nowe możliwości i wypróbowują różne strategie dotyczące miejsca pracy, możemy spodziewać się wielu zwrotów akcji po drodze.

Obserwuj otoczenie

Obecnie w każdym sektorze można znaleźć firmy wyróżniające się na tle konkurencji, które przekraczają granice tego, co same wcześniej skłonne były zrobić, aby znaleźć i zatrzymać utalentowanych pracowników. Praktyki, które zaczynają stosować – szczególnie w zakresie elastyczności – mogą stać się standardami branżowymi. Kiedy tak się stanie, pracownicy zaczną pytać, dlaczego ich własne firmy nie oferują takich możliwości. Kluczowe znaczenie ma więc śledzenie na bieżąco eksperymentów, które być może zmienią rynek pracy na zawsze.

PRZECZYTAJ TAKŻE:

Ludzki wymiar cyfrowej rekrutacji 

Dorota Hechner , Paulina Kostro PL

Digitalizacja procesu zatrudniania stała się priorytetem organizacyjnym w związku z przejściem wielu firm na zdalny lub hybrydowy model pracy. Konkurowanie o najlepsze talenty na rynku przybrało na sile, ale jednocześnie stało się łatwiejsze dzięki rozwiązaniom cyfrowym, które cały proces rekrutacji przyspieszają. To, co wcześniej było opcją, w środku globalnego kryzysu stało się koniecznością. Jednak firmy przechodzące na pełną rekrutację cyfrową nie mogą zapominać, że tak naprawdę nie chodzi w niej o narzędzia, a o ludzi.

Lynda Gratton

Lynda Gratton (@lyndagratton) jest profesorką praktyki zarządzania w London Business School i założycielką kancelarii doradczej HSM. Jej najnowsza książka – napisana wspólnie z Andrew J. Scottem – nosi tytuł The New Long Life: A Framework for Flourishing in a Changing World i ukazała się w 2020 roku nakładem wydawnictwa Bloomsbury.