Firmy, które dążą do kulturowej transformacji, często odkrywają, że ich działania są bezskuteczne, ponieważ, nie wpływają w istotny sposób na pracowników. W efekcie organizacje nie nadają się do zmiany mimo zainwestowania setek, a nawet tysięcy godzin pracy. Nie mówiąc już o środkach finansowych. Receptą na ten brak skuteczności może być podejście oparte na umiejętnościach.
W dzisiejszym dynamicznie zmieniającym się świecie biznesu, organizacje coraz częściej stają przed koniecznością przystosowania się do nowych realiów rynkowych. Jednym z kluczowych czynników zmiany, umożliwiających skuteczne funkcjonowanie firm w obliczu tych wyzwań, jest transformacja kultury organizacyjnej. Przeprowadzenie efektywnej zmiany kultury organizacyjnej wymaga jednak przemyślanej strategii, zaangażowania liderów oraz skupienia na rozwijaniu kluczowych umiejętności pracowników.
Szczególnie skuteczne w transformacji kultury organizacyjne okazują się umiejętności miękkie, takie jak przyjmowanie perspektywy. Ta umiejętność wyjścia poza własną perspektywę, aby zrozumieć punkt widzenia, motywacje i emocje innej osoby, pomaga zbudować psychologicznie bezpieczne środowisko, w którym ludzie odważą się dzielić pomysłami i niefiltrowanymi informacjami. O tym jak w praktyce stosować podejście oparte na umiejętnościach mówi Per Hugander, profesor specjalizujący się w kulturze organizacyjnej w rozmowie z Andrzejem Jacaszkiem, dyrektorem zarządzającym ICAN Institute. Podczas wywiadu Per Hugander, omawia kluczowe elementy wdrażania nowych umiejętności w kulturze organizacyjnej firm.
Jak skutecznie przeprowadzić transformację kultury organizacyjnej? Per Hugander wymienia tu sześć kluczowych czynników, których spełnienie jest niezbędne do przeprowadzenia trwałej zmiany.
1. Identyfikacja kluczowych wyzwań i umiejętności. Pierwszym krokiem w transformacji kultury organizacyjnej jest zidentyfikowanie kluczowych wyzwań, przed którymi stoi firma, oraz umiejętności, które są potrzebne, aby je przezwyciężyć. Per Hugander, profesor specjalizujący się w kulturze organizacyjnej, wyróżnia trzy kluczowe umiejętności, które mają uniwersalne zastosowanie w kontekście różnych wyzwań:
Przyjmowanie perspektyw – umiejętność spojrzenia na problem z innego punktu widzenia, co wspiera innowacyjność i współpracę.
Tworzenie bezpiecznej przestrzeni psychologicznej – budowanie kultury, w której pracownicy czują się bezpiecznie, aby wyrażać swoje opinie i podejmować ryzyko.
Komunikowanie transformacyjnych ram działania – jasne określenie celów organizacyjnych oraz sposobów ich realizacji.
Zamiast skupiać się na licznych narzędziach i procesach, warto skoncentrować się na rozwijaniu tych kluczowych umiejętności, które mogą być stosowane w różnych obszarach działalności organizacji.
2. Znalezienie liderów zmian. Proces zmiany kultury organizacyjnej wymaga zaangażowania odpowiednich liderów, którzy staną się tzw. „mistrzami kultury”. Powinni to być osoby o istotnej pozycji w firmie, które będą w stanie poświęcić czas na budowanie nowych umiejętności oraz wykazać się zaangażowaniem w proces transformacji. Kluczowe jest, aby liderzy ci byli gotowi do inwestowania w rozwój nowych kompetencji oraz wspierania innych w nauce.
3. Tworzenie dowodów skuteczności. Zanim firma podejmie próbę szerokiego wdrożenia nowych wartości i zachowań, powinna skupić się na stworzeniu dowodów ich skuteczności. Per Hugander zaleca, aby znaleźć jedną grupę lub zespół, który jako pierwszy przejdzie przez proces transformacji, testując nowe podejścia i umiejętności w praktyce. W ten sposób można zebrać konkretne przykłady sukcesów, które następnie mogą być komunikowane w całej organizacji.
4. Edukacja i praktyczne wdrożenie. Skuteczna zmiana kultury wymaga odpowiedniego szkolenia oraz możliwości praktycznego wdrożenia nowych umiejętności w kontekście rzeczywistych problemów, z jakimi boryka się organizacja. Ważne jest, aby proces edukacyjny był kontynuowany i wspierany przez liderów na każdym etapie. Hugander zaleca, aby szkolenia odbywały się regularnie, np. co tydzień, w celu stopniowego budowania umiejętności i weryfikacji postępów.
5. Komunikacja i zaangażowanie liderów. Liderzy organizacji muszą aktywnie komunikować o potrzebie i korzyściach wynikających z transformacji kultury. Powinni regularnie dzielić się historiami sukcesów oraz motywować pracowników do angażowania się w proces zmiany. Per Hugander podkreśla, że kluczowe jest, aby przekaz od liderów był autentyczny i płynął z przekonania, a nie jedynie z obowiązku.
6. Utrzymanie procesu na dłuższą metę. Zmiana kultury organizacyjnej to proces długotrwały, który wymaga konsekwencji i cierpliwości. Organizacje powinny unikać szybkich rozwiązań i zamiast tego skupić się na budowaniu trwałych zmian poprzez regularne praktyki i komunikację. Ważne jest, aby stale przypominać o wartościach i zachowaniach, które firma chce promować, oraz celebrować małe sukcesy w dążeniu do większego celu.
Jak transformacja kultury organizacyjnej wpływa na firmę?
1. Dostosowanie do zmian w otoczeniu biznesowym. Wiele organizacji, szczególnie tych o ugruntowanej pozycji rynkowej, stoi w obliczu konieczności adaptacji do nowych warunków spowodowanych transformacją cyfrową, zmianami regulacyjnymi, czy rosnącą konkurencją. Tradycyjne struktury i sposoby działania mogą okazać się niewystarczające, aby skutecznie konkurować i rozwijać się w nowym otoczeniu. Transformacja kultury organizacyjnej pozwala na elastyczne dostosowanie się do tych zmian i wykorzystanie ich na swoją korzyść.
2. Zwiększenie innowacyjności i efektywności. Kultura organizacyjna, która wspiera innowacyjność, współpracę międzydziałową oraz zwinność, sprzyja tworzeniu nowych pomysłów, usprawnianiu procesów i szybszemu reagowaniu na zmiany. Dzięki temu firma może nie tylko lepiej odpowiadać na potrzeby klientów, ale także efektywniej wprowadzać nowe technologie i procesy.
3. Poprawa zaangażowania i satysfakcji pracowników. Firmy, które promują kulturę opartą na zaufaniu, otwartości i współpracy, zyskują bardziej zaangażowanych pracowników. Pracownicy, którzy czują się bezpiecznie i wiedzą, że ich głos jest słyszany, są bardziej skłonni do angażowania się w inicjatywy zmieniające firmę, a także do pozostania w organizacji na dłużej.
Transformacja kultury organizacyjnej jest trudna, ponieważ wymaga zmiany zakorzenionych zachowań i przekonań pracowników. Wiele firm nie udaje się skutecznie wdrożyć zmiany kulturowej, ponieważ proces ten jest często postrzegany jako zbyt kosztowny i czasochłonny. Jednak brak odpowiedniej kultury może skutkować ograniczoną innowacyjnością, spadkiem zaangażowania pracowników oraz trudnościami w adaptacji do nowych warunków rynkowych.
Jednak warto przejść przez te trudności, gdyż transformacja kultury organizacyjnej to kluczowy proces dla firm, które chcą utrzymać konkurencyjność na dynamicznie zmieniającym się rynku. Skuteczna zmiana wymaga zaangażowania liderów, skoncentrowania się na rozwijaniu kluczowych umiejętności, tworzenia dowodów skuteczności oraz konsekwentnej komunikacji i edukacji. Mimo że proces ten jest trudny i czasochłonny, przynosi długoterminowe korzyści w postaci większej innowacyjności, lepszego zaangażowania pracowników oraz poprawy wyników finansowych.
