W erze nieustannych zmian rynkowych i rosnącej konkurencji zdolność liderów do strategicznego zarządzania zespołami staje się decydującym czynnikiem długoterminowego sukcesu organizacji. Badania pokazują, że firmy o silnej kulturze organizacyjnej – kształtowanej przez klarowną wizję i wspólne wartości – osiągają znacznie lepsze wyniki finansowe niż konkurenci.
W ramach przełomowego badania z 1992 r., które do dziś uchodzi za jedno z najważniejszych w dziedzinie zarządzania, John Kotter i James Heskett wykazali, że przedsiębiorstwa z „silną kulturą” zwiększyły swój zysk netto w ciągu 11 lat o 756%, podczas gdy firmy bez takiej kultury zanotowały wzrost zaledwie o 1%. Innymi słowy, „kultura zjada strategię na śniadanie” – jeżeli liderzy C- level nie zadbają o ludzi i wartości, nawet najbardziej dopracowana strategia nie przełoży się na realne wyniki organizacji.
Dla członków zarządów i kadry zarządzającej oznacza to konieczność łączenia zdolności strategicznego myślenia z umiejętnością inspirowania ludzi i skutecznego zarządzania zespołami. Strategiczne przywództwo polega nie tylko na wytyczaniu kierunku, ale też na tworzeniu warunków, w których pracownicy rozumieją strategię i angażują się w jej realizację. W praktyce to ludzie – ich zaufanie, motywacja i kompetencje – przesądzają o powodzeniu lub porażce strategii. Nic dziwnego, że w badaniu firmy Gartner aż 83% dyrektorów przyznało, że znaczenie realizacji strategii wzrosło, ale tylko 30% z nich wierzy w zdolność swoich organizacji do zamknięcia luki między planowaniem a wykonaniem.
Poniżej przedstawiamy kluczowe aspekty przywództwa i zarządzania zespołem – od budowania kultury zaufania, przez rozwijanie ciekawości i ciągłego doskonalenia, po filary strategicznego zarządzania oraz skuteczne wdrażanie długoterminowej strategii – które pomogą liderom przełożyć ambicje na trwałe rezultaty.
Budowanie zaufania i psychologiczne bezpieczeństwo w organizacji
Zaufanie stanowi fundament efektywnego zespołu i zdrowej kultury organizacyjnej. Abbey Lewis strateżka produktu w Harvard Business Publishing w jednym ze swoich komentarzy opublikowanych na łamach „Harvard Business Review”, stwierdziła, że zaufanie jest „podstawą większości udanych organizacji”. Wysoki poziom zaufania tworzy środowisko psychologicznego bezpieczeństwa, w którym pracownicy czują się na tyle swobodnie, by wyrażać opinie, dzielić się pomysłami i otwarcie mówić o problemach bez obawy przed negatywnymi konsekwencjami. Badania dowodzą, że istnieje wiele wymiernych korzyści płynących z atmosfery bezpieczeństwa – w firmach o wysokim zaufaniu pracownicy doświadczają średnio 74% mniej stresu i 40% mniejsze wypalenie zawodowe, mają o 106% więcej energii, są o 50% bardziej produktywni i znacznie bardziej zaangażowani niż w organizacjach o niskim zaufaniu. Z kolei w warunkach braku zaufania dominuje polityka wewnętrzna i powstają silosy informacyjne, spowalniające podejmowanie decyzji. Innymi słowy, liderzy, którzy inwestują w budowę kultury zaufania, uwalniają pełen potencjał swoich zespołów – sprzyjają współpracy, innowacyjności i skuteczności działania.
Budowanie zaufania zaczyna się od postawy lidera. Kadra zarządzająca nadaje ton kulturze organizacyjnej poprzez codzienne zachowania i decyzje. Dobry lider powinien najpierw stać się godny zaufania – być konskwentny, uczciwy i przewidywalny w swoich działaniach. Ważne jest stworzenie bezpiecznego środowiska, w którym pracownicy czują, że lider „gra z nimi w jednej drużynie” i wspiera ich, a nie tylko rozlicza. Kate Burkhart, pełniąca funkcję rzeczniczki praw obywatelskich stanu Alaska, podkreśla znaczenie autentyczności i wrażliwości w relacjach z zespołem: „Prawdziwe relacje wymagają autentyczności i podatności na zranienie” – mówi. Dzięki takiej postawie jej niewielki zespół publicznych rzeczników zdołał zbudować głębokie zaufanie, które okazało się bezcenne w trudnych momentach. Kiedy biuro rzecznika praw obywatelskich stanęło przed wyzwaniem związanym z koniecznością przeprowadzenia analizy nieuświadomionych uprzedzeń, Kate poprosiła swój zespół o szczerą rozmowę na temat wniosków płynących ze zrealizowanego kursu Harvardu „Przechytrzyć ukryte uprzedzenia” (Outsmarting Implicit Bias). Otwartość i bezpieczeństwo sprawiły, że każdy mógł podzielić się odmiennymi reakcjami i punktami widzenia, co „otworzyło ważne dyskusje i pogłębiło wzajemne zrozumienie”. Przykład ten dowodzi, że lider okazujący zaufanie i empatię otrzymuje to samo w zamian – pracownicy chętniej angażują się w dialog, dzielą wiedzą i wspólnie rozwiązują problemy.
Co więcej, zaufanie ułatwia zespołowi adaptację do zmian i podejmowanie ryzyka potrzebnego do innowacji. Gigant technologiczny Google w ramach projektu „Arystoteles” przeanalizował 180 zespołów, by zidentyfikować czynniki najważniejsze dla ich wydajności. Okazało się, że kluczowe są takie elementy jak jasno określone role, poczucie sensu czy wpływu, lecz wyróżnikiem najwyżej wydajnych zespołów była kultura bezpieczeństwa psychologicznego – poczucie, że członkowie zespołu mogą otwarcie dzielić się myślami i pomysłami bez strachu przed krytyką, co prowadziło do bardziej produktywnych dyskusji i lepszych rozwiązań.
Innymi słowy, nawet świetnie zaplanowane procesy czy dobór talentów nie zastąpią atmosfery zaufania, w której ludzie czują się docenieni i słuchani. Rolą liderów C‑level jest więc świadome pielęgnowanie zaufania: transparentna komunikacja, dotrzymywanie zobowiązań, konsekwentne działania zgodne z deklarowanymi wartościami oraz modelowanie pożądanych zachowań. Gdy kadra zarządzająca „zachowuje się tak, jak sama chciałaby widzieć to u innych”, buduje wzór do naśladowania. Taka spójność między słowami a czynami wzmacnia wiarygodność lidera, a tym samym zaufanie zespołu.
Ciekawość i ciągłe doskonalenie w przywództwie
W obliczu szybkich zmian rynkowych i postępu technologicznego organizacje muszą uczyć się i adaptować szybciej niż kiedykolwiek. Dlatego ciekawość i kultura ciągłego doskonalenia stały się niezbędnymi atrybutami nowoczesnego przywództwa. Dzisiejsi liderzy – zamiast sprawiać wrażenie wszystkowiedzących – powinni pokazywać na własnym przykładzie, jak ważne jest ciągłe uczenie się nowych rzeczy. Peter Drucker już dekady temu wskazywał, że istotą myślenia strategicznego jest umiejętność zadawania właściwych pytań, a nie posiadania wszystkich odpowiedzi. Najlepsi CEO podzielają to podejście: w globalnym badaniu PwC, Michael Dell (założyciel Dell Technologies) uznał ciekawość za cechę, która jego zdaniem najbardziej pomoże prezesom odnieść sukces w przyszłości. Podobnie Alan Mulally, były CEO Forda, zwykł mawiać, że „kiedy przestajesz się uczyć, przestajesz przewodzić”. Rosnąca złożoność biznesu oznacza, że jedynie lider otwarty na nowe idee i nieustannie zadający pytania jest w stanie wytyczyć firmie właściwy kurs i zawczasu dostrzec nadchodzące szanse lub zagrożenia.
Ciekawość w praktyce przekłada się na promowanie kultury organizacyjnej opartej na uczeniu się. Liderzy powinni zachęcać swoje zespoły do eksperymentowania, zgłaszania usprawnień oraz wyciągania wniosków z porażek – zamiast karania za błędy, traktować je jako lekcje. Jak podkreśla Kate Burkhart, „jedną z naszych kluczowych wartości jest ciekawość – każdy wnosi ją do swojej pracy, co jest niezbędne dla ciągłego doskonalenia”. Jej zespół w biurze rzecznika praw obywatelskich Alaski wypracował mentalność ciągłego usprawniania: nieustannie obserwuje otoczenie, analizuje najlepsze praktyki z innych stanów, śledzi najnowsze badania i zastanawia się, jak zaadaptować nowe pomysły w swojej działalności. Taka proaktywna postawa sprawia, że zespół wyprzedza potencjalne wyzwania i poprawia jakość usług dla obywateli. „Ciekawość stała się u nas codzienną praktyką – dodaje Kate – to już nie tylko jednorazowa refleksja z kursu, ale część naszej pracy każdego dnia”.
W świecie korporacyjnym podobną transformację przeżył Microsoft pod kierownictwem Satyi Nadelli. Obejmując stery firmy, Nadella zdiagnozował w Microsoft kulturę „wszystkowiedzących” ekspertów i postawił na zmianę mentalności na „uczącą się”. Zaczerpnął inspirację z koncepcji growth mindset psycholog Carol Dweck, zakładającej, że talent i inteligencję można rozwijać poprzez wysiłek i naukę. Nadella często powtarza, że woli „ciekawskich, którzy chcą się uczyć, od tych, którzy myślą, że już wszystko wiedzą”, ponieważ tylko organizacja głodna wiedzy jest w stanie odnieść trwały sukces. Dzięki promowaniu takiej postawy – learn‑it‑all zamiast know‑it‑all – Microsoft odzyskał ducha innowacyjności, co przełożyło się na pasmo nowych produktów i rosnącą kapitalizację firmy. Przykład ten ilustruje ważną prawdę: lider swoją ciekawością „zaraża” całą organizację. Gdy najwyższe kierownictwo aktywnie szuka usprawnień, zadaje pytania i samemu uczy się nowych rzeczy, daje sygnał pracownikom, że ciągłe doskonalenie jest wartością cenioną i oczekiwaną. W efekcie cała firma rozwija zdolność adaptacji – krytyczną dla długoterminowego przetrwania i rozwoju w zmiennym otoczeniu.
Kluczowe filary strategicznego zarządzania zespołem
Skuteczne zarządzanie zespołem w kontekście realizacji strategii wymaga wielowymiarowego podejścia. Liderzy muszą równocześnie zwracać uwagę na wiele aspektów funkcjonowania zespołu – niczym pilot samolotu, który stale zerka na różne wskaźniki podczas lotu, by utrzymać właściwy kurs. Eksperci z Harvard Kennedy School proponują ujęcie takiego podejścia w formie ramy 4P, obejmującej cztery kluczowe wymiary przywództwa strategicznego: perception (percepcja), process (proces), people (ludzie), projection (projekcja).
W tłumaczeniu na praktykę biznesową można je scharakteryzować następująco:
Percepcja (perception) – Umiejętność spojrzenia na sytuację z wielu perspektyw i zrozumienia różnych punktów widzenia, zanim podejmie się decyzję. Liderzy często błędnie zakładają, że wszyscy postrzegają problem tak samo jak oni – tymczasem strategiczne przywództwo wymaga dyscypliny uwzględniania odmiennych opinii i zabiegania o informacje zwrotne. Dzięki szerokiej percepcji lider unika pułapki myślenia grupowego i dostrzega sygnały zmian, które dla innych mogą być niewidoczne.
Proces (process) – Świadome projektowanie tego, jak pracujemy i podejmujemy decyzje w zespole, aby zapewnić maksymalne zaangażowanie ludzi. Każdy element procesu – od sposobu prowadzenia narad po nieformalne integracje – może sprzyjać włączeniu lub wykluczeniu niektórych osób. Na przykład organizowanie spotkania zespołowego w piątkowy wieczór może nieświadomie wykluczyć pracowników mających obowiązki rodzinne. Strategiczny lider dba o to, by procesy wewnętrzne były włączające, przejrzyste i sprawiedliwe, bo wie, że tylko wówczas w pełni wykorzysta potencjał całego zespołu.
Ludzie (people) – Zwrócenie uwagi na czynnik ludzki i emocjonalny wymiar pracy zespołowej. Nawet najlepsza strategia spali na panewce, jeśli nie weźmie się pod uwagę emocji, obaw i potrzeb ludzi, którzy mają ją realizować. Przywódcy często koncentrują się na twardych faktach i liczbach, zaniedbując sferę emocji, która jednak silnie wpływa na zachowania i motywację pracowników. Inteligencja emocjonalna – umiejętność empatycznego słuchania, rozumienia nastrojów w zespole i odpowiedniego reagowania – jest zatem filarem strategicznego zarządzania. Lider uwzględniający czynnik ludzki potrafi budować morale, łagodzić napięcia i tworzyć kulturę wzajemnego wsparcia, co przekłada się na większą lojalność i chęć pracowników do dawania z siebie więcej.
Projekcja (projection) – Kreowanie porywającej wizji i narracji o przyszłości, która nadaje sens wspólnym wysiłkom. To umiejętność opowiedzenia historii o tym, dokąd zmierza organizacja i za co się opowiada – zarówno na poziomie wielkiej strategii, jak i codziennych działań. Lider poprzez swoje słowa i czyny każdego dnia komunikuje, co jest ważne – definiuje priorytety i wartości, które mają kierować zespołem. Silna projekcja wizji oznacza, że pracownicy rozumieją „dlaczego” stojące za ich pracą i widzą oraz to, jak ich wysiłki wpisują się w szerszy kontekst. Taka wspólna narracja buduje poczucie celu i przynależności, zwiększając zaangażowanie w realizację strategii.
Te cztery filary łączą się, tworząc spójną całość strategicznego przywództwa. Percepcja i proces zapewniają, że lider ma pełen obraz sytuacji i angażuje właściwe osoby w odpowiedni sposób. Ludzie i projekcja gwarantują, że zespół ma energię emocjonalną i wytyczony jasny kierunek, by przeć naprzód. Zaniedbanie któregoś z tych wymiarów grozi zachwianiem równowagi – np. doskonała wizja (projekcja) na nic się zda, jeśli zespół jest wypalony lub nieufny (ludzie) albo gdy lider podejmuje decyzje w wąskim gronie, pomijając istotne perspektywy (percepcja i proces). Dlatego liderzy najwyższego szczebla muszą być jednocześnie strategami i psychologami, architektami procesów i narratorami wizji. Tylko wtedy zdołają przekuć strategię na konkretne działania zespołu. Jak podsumowuje to Kate Burkhart: „przywództwo nie polega na byciu szefem, lecz na byciu częścią zespołu i dawaniu przykładu” – a więc na świadomym kształtowaniu wszystkich tych aspektów, które decydują o sile grupy.
Przywództwo to sztuka balansowania
Przywództwo strategiczne to ciągłe balansowanie między wizją a działaniem, ludźmi a wynikami, stałością a zmianą. Jak pokazują powyższe rozważania, liderzy C‑level osiągający długofalowe sukcesy wyróżniają się zarówno klarowną strategią, jak i umiejętnością stworzenia kultury, która tę strategię udźwignie. Zaufanie i bezpieczne środowisko budują fundament współpracy. Ciekawość i uczenie się napędzają innowacje oraz adaptację. Wielowymiarowe zarządzanie zespołem – uwzględniające perspektywy, procesy, ludzi i projekcję wizji – zapewnia spójność działań z celami. Na końcu to jednak realizacja odróżnia świetnych liderów od reszty: zdolność przeprowadzenia organizacji przez zmianę i zakorzenienia strategii w codziennych praktykach.
Warto podkreślić, że przywództwo strategiczne to proces ciągłego uczenia się. Świat biznesu nieustannie się zmienia, dlatego liderzy powinni regularnie aktualizować swoje podejście – szukać nowych inspiracji, badań i praktyk w zakresie zarządzania. Kursy dla wyższej kadry, takie jak Elite Leadership Program organizowany przez ICAN Institute , pokazują najnowsze podejścia i studia przypadków, z których można czerpać lekcje. Jednak nawet najlepsza wiedza akademicka przyniesie rezultat tylko wtedy, gdy zostanie zastosowana z wyczuciem realiów firmy i potrzeb pracowników. Lider C‑level pełni dziś rolę stratega, katalizatora zmian i architekta kultury jednocześnie. To duże wyzwanie, ale i szansa – umiejętnie łącząc te trzy role, można wyzwolić w organizacji siły zdolne nie tylko osiągnąć cele finansowe, ale zbudować trwałą przewagę konkurencyjną opartą na ludziach.
Bibliografia
Burkhart, K. (2023). Strengthening teams, strengthening service: Lessons from Alaska’s Ombudsman. Harvard Online. Retrieved from website.
Google. (2016). Project Aristotle: Understanding team effectiveness. Retrieved from
Harvard Business Review. (2022). Why trust matters in leadership and team performance. Harvard Business Publishing. Retrieved from
Kotter, J. P., & Heskett, J. L. (1992). Corporate culture and performance. The Free Press.
Nadella, S. (2017). Hit refresh: The quest to rediscover Microsoft’s soul and imagine a better future for everyone. Harper Business.
PwC. (2022). Global CEO Survey: Leadership in times of transformation. Retrieved from
Rosenbach, E. (2023). Implementing a strategic leadership approach for long‑term success. Harvard Online. Retrieved from
