W dzisiejszym dynamicznym środowisku pracy, przywództwo staje przed wyzwaniem dostosowania się do oczekiwań pokoleń Y i Z, koncentrując się na inkluzji, innowacjach oraz zrównoważonym rozwoju. Ewolucja stylu przywództwa obejmuje nie tylko adaptację do zmieniających się realiów biznesowych, ale także integrację sztucznej inteligencji. O promowaniu post konwencjonalnych wartości i rozwijaniu autentycznych umiejętności kierowniczych opowiada Christine McCarthy, dyrektor generalna TEC Leadership Institute, rozmawia Paulina Kostro.
Współczesne przywództwo – jak rozumiesz to sformułowanie?
Przywództwo w dzisiejszym środowisku jest ściśle związane z wartościami wielopokoleniowej siły roboczej, ze szczególnym naciskiem na zrozumienie wartości pokolenia Y i pokolenia Z wchodzących na rynek pracy. Aby skutecznie kierować na współczesnym rynku pracy, przywództwo musi być zgodne z wartościami skoncentrowanymi na inkluzji, zrównoważeniu i upoważnianiu. Liderzy odgrywają kluczową rolę w kształtowaniu kultury pracy, która jest bardziej inkludująca, zrównoważona i dająca moc. Obejmuje to przyjęcie podejścia przywódczego, które uwzględnia i angażuje zarówno obecnych, jak i przyszłych pracowników.
W dzisiejszym przywództwie kluczowe jest rozpoznawanie preferencji młodszych pokoleń i szanowanie ich pragnienia równowagi między pracą a osobistymi zainteresowaniami. Wymaga to przyjęcia modeli pracy hybrydowej, które pozwalają osobom pracować z dowolnego miejsca i oferują większą elastyczność. Dodatkowo, dzisiejsi pracownicy, zwłaszcza milenialsi i cyfrowi nomadzi, poszukują sensu w swojej pracy.
W gospodarce cyfrowej udane przywództwo to takie, które jest napędzane celem – wykazując głębokie zrozumienie własnego celu i zgodność z ogólnymi wartościami i misją organizacji. Firmy, które mają dobrze określony cel, zwłaszcza ten skoncentrowany na zrównoważeniu i inkluzji, mają większe szanse przyciągnięcia najlepszych talentów w porównaniu z tymi, które są głównie napędzane zyskiem. Coraz bardziej zauważamy istotne przejście od przestarzałego stylu przywództwa egocentrycznego do stylu podkreślanego empatią, autentycznością, współpracą i promowaniem długoterminowych zrównoważonych praktyk biznesowych.
Jakie wyzwania stają przed liderami z tradycyjnych organizacji, gdy adaptują swój styl przywództwa, tak aby sprostać potrzebom pokolenia milenialsów i generacji Y?
Pierwszym wyzwaniem dla liderów jest ukazanie siebie jako osoby autentycznej. Oczekuje się też od nich, że będą wykazywać wysoki poziom inteligencji emocjonalnej. Muszą mieć głęboką samoświadomość i aktywnie ją demonstrować w codziennych interakcjach z zespołami. Wyzwanie to wykracza poza teorię. Liderzy muszą „przejść do czynów” – przewodzić dając przykład i zdawać sobie sprawę ze swoich mocnych stron i słabych punktów.
Drugie wyzwanie polega na tym, że liderzy muszą być gotowi do uznawania swoich ograniczeń w zmienionym otoczeniu. Obserwujemy wyraźne odejście od przywództwa opartego na wiedzy i ekspertyzie z przeszłości na rzecz potrzeby posiadania intelektualnej skromności, ciekawości i gotowości do nauki.
Liderzy muszą uznać też złożoność i zakłócenia na dzisiejszych rynkach, gdzie żaden pojedynczy lider nie może mieć odpowiedzi na systemowe wyzwania, przed którymi stoją organizacje. Dlatego liderzy muszą pielęgnować mentalność ciągłego uczenia się, promując kulturę badawczą i współpracy zarówno wewnątrz organizacji, jak i poza nią.
Trzecie wyzwanie polega na tym, że liderzy muszą wprowadzać niezbędne zmiany w swoich organizacjach, aby przynieść pożądaną kulturową i strukturalną transformację. Innowacje technologiczne doprowadziły do radykalnych zakłóceń w biznesie, które wymagają zmiany tradycyjnych silosów funkcjonalnej wiedzy w korporacjach i poza nimi. Dzisiaj jest to niezbędne, aby liderzy i organizacje wspierały współpracę wewnątrz organizacji i poza jej granicami, współpracując w całym ekosystemie w celu dostarczania innowacyjnych produktów i usług dla skomputeryzowanej bazy klientów. To stwarza potencjalne wyzwanie, ponieważ tradycyjne struktury organizacyjne nie zostały zaprojektowane do współpracy poza swoimi granicami.
Aby wspierać współpracę i otwartą innowację, tradycyjne systemy HR i polityki personalne, które faworyzują indywidualistyczne, oparte na wynikach i zysku style przywództwa, muszą zostać przekształcone. Liderzy dążący do bardziej współpracującego i inkludującego podejścia zarówno w obrębie organizacji, jak i z partnerami zewnętrznymi, muszą pielęgnować kulturę wysokiego bezpieczeństwa psychologicznego i wysoką wydajność (sprawdź: „Strefa Nauki”, Fearless Organization). Strefa Nauki sprzyja zaufaniu i bezpieczeństwu, które umożliwiają z jednej strony naukę, inteligentne podejmowanie ryzyka i skupianie się na przyszłości, a z drugiej strony wysoką odpowiedzialność w realizacji ambitnych celów i napędzanie innowacji. Dostosowanie kultury organizacyjnej do tolerowania porażek i nagradzania nauki, współpracy i generowania pomysłów stanowi istotne wyzwanie, ale i szansę dla liderów dzisiejszych czasów.
Liderzy stają przed znaczącym wyzwaniem nie tylko w ewoluowaniu swoich własnych stylów przywódczych do obecnych warunków i ciągłego dostosowywania się do nich, ale także w prowadzeniu zmian organizacyjnych w celu stworzenia środowiska sprzyjającego pożądanej zmianie systemowej. Rozpoczęcie podróży w celu rozwijania nowych umiejętności i kształtowania zdolności przywództwa dostosowanego do przyszłości wymaga od liderów odporności, biorąc pod uwagę stałe zmiany i niepewność w otoczeniu organizacyjnym. To stanowi kolejne wyzwanie. Liderzy potrzebują dużej determinacji, a ich zdolność do nauki i wykazywania się odpornością staje się kluczowa w zarządzaniu trwającymi zmianami zarówno wewnątrz, jak i na zewnątrz organizacji.
Osobista odporność może być rozwijana poprzez trwający proces samoświadomości, nauki i utrzymania pozytywnego nastawienia. W obliczu zmiany lub wyzwań, odporni liderzy wykazują pozytywne podejście i optymizm. Skutecznie regulują swoje emocje, rozumiejąc, że zmiana jest normą, i przyjmują mentalność ciągłego uczenia się. Zamiast traktować błędy czy niepowodzenia jako poważne przeszkody, odporni liderzy szybko się odbijają i czerpią cenne nauki z tych doświadczeń. Związane z pierwszym wyzwaniem, odporni liderzy muszą również wykazywać inteligencję emocjonalną.
Skupmy się teraz przez chwilę na pracownikach. Jak liderzy mogą zidentyfikować i rozwijać talenty niezbędne do przyszłościowego zabezpieczenia organizacji?
Identyfikacja i rozwijanie talentów są niezbędne dla zapewnienia odporności organizacji w przyszłości. Ten proces obejmuje dostosowanie pozyskiwania talentów do konkretnych celów i misji organizacji. Talent nie może istnieć w izolacji, musi być zgodny z branżą i jej celami wzrostu. Na przykład, w sektorach high‑tech, nacisk rekrutacyjny będzie kierowany na osoby o specjalistycznych umiejętnościach technologicznych.
W obliczu innowacji zakłócającej cyfrowy krajobraz, organizacje konkurują o przyciągnięcie talentów cyfrowych. Obejmuje to rekrutację cyfrowych native'ów, doskonalenie umiejętności starszych pokoleń i kształtowanie mentalności cyfrowej, charakteryzującej się otwartością na nowe doświadczenia i zobowiązaniem do ciągłego uczenia się.
Aby odblokować potencjał różnorodnych talentów, organizacje powinny przyjąć inteligencję międzypokoleniową. Kolejną kluczową zdolnością jest poczucie odpowiedzialności i przedsiębiorczej postawy, dostosowującej się do trwających zmian, zwłaszcza w obliczu rosnącego wpływu sztucznej inteligencji. Ciągłe uczenie się jest niezbędne, a pracownicy powinni postrzegać naukę jako integralny element swoich codziennych obowiązków. Badania wskazują, że wielokrotne doskonalenie umiejętności w ciągu kariery pracownika będzie konieczne, zwłaszcza dla pokoleń Y i Z. Raport Upskilling for Shared Prosperity Światowego Forum Ekonomicznego z 2021 roku ostrzegał, że ponad połowa pracowników na całym świecie będzie musiała doskonalić lub uzyskiwać nowe umiejętności do 2025 roku. Inny, bardziej współczesny Raport Przyszłość Pracy Światowego Forum Ekonomicznego z 2023 roku, stwierdza, że sześciu na dziesięciu pracowników będzie potrzebować szkoleń umiejętnościowych przed 2027 rokiem, ale tylko połowa pracowników ma dostęp do odpowiednich możliwości szkoleniowych.
Liderzy we wszystkich sektorach przemysłowych powinni pielęgnować zaangażowanie w ciągłe uczenie się jako nierozerwalną część odporności organizacyjnej i kadrowej.
Jak już wspomniałam wcześniej – w dzisiejszym rynku pracy kształtowanie współpracy w ekosystemie to kolejna kluczowa umiejętność. Ludzie muszą priorytetyzować przedsiębiorstwo ponad własnymi interesami i aktywnie nawiązywać wzajemnie korzystne kontakty z partnerami w całym ekosystemie. Przyjęcie mentalności „przedsiębiorstwo najpierw” jest kluczowe dla skutecznej współpracy w ekosystemie, ponieważ ułatwia tworzenie holistycznych rozwiązań dla klienta i przyczynia się do pozytywnego doświadczenia klienta w całym łańcuchu wartości.
Osiągnięcie innowacyjnych rozwiązań wymaga partnerstwa i wykorzystywania technologii jako platformy cyfrowej do współpracy.
Wreszcie, talent jest wewnętrznie związany z celem i zrównoważeniem. Badania wskazują, że organizacje, które integrują zrównoważenie jako wartość fundamentalną, są nie tylko w stanie przetrwać, ale również rozkwitać w następnej dekadzie. Pozyskiwanie talentów powinno więc obejmować tych, którzy regularnie przyczyniają się do promowania Celów Zrównoważonego Rozwoju (SDG). Przychodzące pokolenie nie tylko dorasta jako digital natives, ale również jako autentyczni obywatele globalni, bardziej ze sobą połączeni niż kiedykolwiek wcześniej – z osobami i wydarzeniami na całym świecie. Pokolenie Z silnie odczuwa zagrożenia dla naszego przetrwania i konieczność stworzenia sprawiedliwej i pomyślnej przyszłości, przewyższając świadomość jakiegokolwiek poprzedniego pokolenia. Mają oczekiwania co do swoich liderów, aby autentycznie działać na rzecz zabezpieczenia ich przyszłości.
Jak sztuczna inteligencja (AI) przekształca krajobraz przywództwa?
AI stanowi rewolucyjną zmianę w dziedzinie przywództwa w różnych branżach. I zamiast postrzegać ją jako zagrożenie, uważam, że liderzy powinni dostrzegać w tej technologii okazję do wzmocnienia swojej roli i osiągania lepszych wyników dla ludzi, społeczeństwa i biznesu. W każdym przypadku, w miarę wzrastającej integracji AI w operacje organizacyjne, ważne jest, aby liderzy rozwijali zrozumienie zarówno jej potencjału, jak i ograniczeń w kontekście swojego biznesu. Nawigacja w dziedzinie przywództwa w erze AI wymaga znalezienia delikatnej równowagi między ludzką empatią, inteligencją emocjonalną a ekspertyzą technologiczną. Na przykład, korzystając z wniosków i technologii napędzanych przez AI, liderzy mogą podejmować decyzje, które są nie tylko oparte na danych, ale także sprzyjają innowacji i przynoszą przełomowe zmiany.
Patrząc w przyszłość, będziemy świadkami niezrównanych postępów w dziedzinie AI, co niewątpliwie przekształci role przywódcze w sposób jeszcze nie do końca zrozumiany. Liderzy i organizacje, które przyjmują ludzkie podejście do AI, przestrzegają zasad etycznych i promują odpowiedzialną i inkluzywną innowację, będą na czele tej transformacyjnej ery. Liderzy, którzy akceptują AI, nie tylko odblokowują nowe możliwości, ale także mogą kształtować zrównoważony styl przywództwa, który harmonizuje ludzkie cechy z nowoczesnymi postępami technologicznymi.
W obecnym krajobrazie pracy trwają dyskusje na temat neurodywersyfikacji. Jakie kroki powinny podjąć organizacje, aby promować bardziej inkluzywne podejście w miejscu pracy?
Rozwijanie bardziej inkluzywnej przestrzeni pracy, zwłaszcza pod kątem neurodywersyfikacji, to sprawiedliwe i właściwe podejście. Dla prawdziwej inkluzywności organizacje muszą uznać i docenić unikalne siły, talenty i perspektywy, jakie przynoszą jednostki neurodywergentne. Neurodywersyfikacja powinna być traktowana jako atut, który wzmacnia kreatywność i umiejętność rozwiązywania problemów. Badania wykazały, że neurodywergentni pracownicy na poziomie indywidualnym mają silne zdolności do kreatywnego myślenia, rozwiązywania problemów i odporności, co sprzyja innowacjom w cyfrowym krajobrazie.
Warto też zaznaczyć, że pomimo iż 15‑20% światowej populacji to osoby neuroatypowe, zaledwie 4% z nich jest obecnie zatrudniona. Z tego względu uważam, że organizacje powinny ponownie ocenić swoje procesy rekrutacyjne, aby upewnić się, że są dostępne i dostosowane do kandydatów neurodywergentnych. Proste dostosowania, takie jak modyfikacja kanałów komunikacyjnych i formatów rozmów kwalifikacyjnych, mogą mieć znaczący wpływ. Szkolenia świadomościowe dla pracowników i kierownictwa mogą pomóc w stworzeniu kultury, która ceni neurodywersyfikację jako źródło innowacji i kreatywności. Wdrożenie programów mentorskich i sieci wsparcia to kolejny istotny krok. Te inicjatywy mogą pomóc jednostkom neuroatypowym łatwiej integrować się w miejscu pracy, oferując im niezbędne narzędzia i zasoby do poczucia przynależności i osiągnięcia sukcesu. Następnym krokiem dla organizacji jest wyjście poza samą akceptację neurodywersyfikacji i aktywne dążenie do stworzenia środowiska odzwierciedlającego bogactwo ludzkiej różnorodności poznawczej.
W przeszłości konwencjonalne przywództwo często kojarzone było z zachowaniami bardziej typowymi dla męskich liderów. Jak postrzegasz ewolucję przywództwa obejmującego obydwie płcie w dzisiejszych czasach?
Tradycyjne przywództwo cechowało się podejściem poleceń i kontroli, charakteryzującym się zdecydowanym i asertywnym zachowaniem, które częściej kojarzone było z męskimi liderami. Koncepcja charyzmatycznego przywództwa była więc głównie związana z atrybutami męskimi. Ponad 10 lat badań nad różnorodnością płciową w przywództwie (Women Matter) doprowadza nas jednak do wniosku, że aby osiągnąć istotne zmiany, musimy przeobrazić miejsce pracy na bardziej inkluzywne, gdzie zachowania bardziej charakterystyczne dla kobiet są zgodne z inteligencją emocjonalną, empatią, współczuciem, aktywnym słuchaniem i zrozumieniem.
W dzisiejszym rynku pracy, zwłaszcza wśród pokolenia Y i nadchodzącego pokolenia Z, można zauważyć wyraźną skłonność ku przywództwu opartemu na upoważnianiu i inkluzji. Pracownicy oczekują aktywnego uczestnictwa w podejmowaniu decyzji i uznania za wartość, jaką przynoszą. Chcą doświadczać celu i prawdziwego poczucia przynależności w miejscu pracy. Style przywództwa charakteryzujące się post konwencjonalnością i kreatywnością, podkreślające samoświadomość, inteligencję emocjonalną i inkluzywność, rezonują z wartościami dzisiejszego rynku pracy i liderów przyszłego pokolenia. Uważam, że rozwijanie takich cech przywódczych jest kluczowe dla sprostania oczekiwaniom i preferencjom dzisiejszych i przyszłych pracowników.
Niestety statystyki nadal wskazują, że wciąż niewiele kobiet zajmuje stanowiska przywódcze, zwłaszcza na poziomie kierownictwa i zarządu. W Europie kobiety na stanowiskach menedżerskich pozostają w mniejszości. Wyzwanie polega nie tylko na zmianie mentalności, ale także na rozwiązaniu systemowych problemów w organizacjach. Tradycyjnie dziedziny takie jak nauki ścisłe były zdominowane przez mężczyzn, co przyczyniło się do utrzymywania się nierówności płci. Jednak z zadowoleniem można zauważyć zmiany, na przykład w Indiach, gdzie programy nauk ścisłych mają obecnie niemal równą reprezentację płci wśród absolwentów. Zmiana tych statystyk odzwierciedla pozytywny przełom w wyzwaniach w systemie edukacyjnym. Równość reprezentacji widoczna jest także w krajach nordyckich, gdzie systemy wsparcia opieki nad dziećmi i urlopy rodzicielskie przyczyniają się do równych szans dla mężczyzn i kobiet.
Choć zauważamy postępy, osiągnięcie równości płci w przywództwie i organizacjach wymaga nie tylko zmiany indywidualnych postaw, ale także likwidacji systemowych barier. Korelacja między systemami wsparcia a poprawą reprezentacji podkreśla znaczenie zajmowania się tymi kwestiami na obu poziomach.
Jeśli chodzi o dojrzałość przywództwa, obecne statystyki ujawniają, że wielu liderów wciąż polega na konwencjonalnych podejściach przywódczych, skupiających się na wykorzystaniu mocnych stron i ekspertyzy. Co mogą zrobić organizacje, aby umożliwić znaczący rozwój zdolności przywództwa post konwencjonalnego?
Statystyki pokazują, że około 70% liderów wciąż trzyma się tradycyjnego, reaktywnego przywództwa, utrzymując sprawdzone strategie sukcesu. Wyzwaniem jest rozwijanie autentycznego przywództwa, w którym liderzy wychodzą poza strefy komfortu, odkrywają cel swojego przywództwa i odważnie przyjmują swoje role. Liderzy stają przed coraz większą niepewnością w zakłóconym, cyfrowym krajobrazie. Te wyzwania nie mogą być spełnione przez linearny sposób myślenia i podejścia poleceń i kontroli. Przywództwo wymaga przejścia od mentalności „graj bezpiecznie” do kreatywnego podejścia napędzanego celem.
Organizacje muszą skupić się dzisiaj na pielęgnowaniu kreatywnego przywództwa, które wspiera innowacje, zwinność, elastyczność, inkluzywność i zrównoważony rozwój. Wspieranie tego stylu przywództwa obejmuje kształtowanie kultur organizacyjnych wspierających struktury non hierarchiczne, upoważnienie, bezpieczeństwo psychologiczne i środowiska współpracy integrujące inteligencję międzypokoleniową i ciągłe uczenie się.
Organizacje mogą strategicznie wpływać na rozwój przywództwa post konwencjonalnego, wprowadzając ukierunkowane działania. Na przykład kultywowanie kultury odwagi umożliwia liderom wyjście poza swoje strefy komfortu. Projektowanie angażujących programów rozwoju przywództwa, które kładą nacisk na samoświadomość, pokorę intelektualną i ciągłe uczenie się, integrując neurobiologię w projektowanie procesów nauki – jest istotne. Systemowe zmiany, w tym przeprojektowanie wskaźników sukcesu, aby odzwierciedlały kreatywność, zdolność do obsługi technologii cyfrowej i adaptacyjność, a także tworzenie celów napędzanych celem i promowanie inkluzywnych celów, są kluczowe. Rozmontowanie silosów i promowanie praktyk współpracy to dodatkowe kroki w efektywnej transformacji.
Aby przyspieszyć tę zmianę, konieczne jest znaczne wsparcie w postaci nowych wartości, systemowych zmian organizacyjnych i demograficznej zmiany uwzględniającej perspektywy młodszych pokoleń. Ten proces transformacyjny już jest w trakcie wielu organizacji, napędzany ewoluującymi wartościami siły roboczej, zmieniającymi się normami społecznymi, wymagającą bazą konsumentów oraz postępami w dziedzinie sztucznej inteligencji i innowacji.
PRAKTYCZNE WSKAZÓWKI DOTYCZĄCE ROZWIJANIA UMIEJĘTNOŚCI PRZYWÓDZTWA POST‑KONWENCJONALNEGO.
Promowanie kultury odwagi: Stwórz środowisko pracy, w którym liderzy czują się upoważnieni do wyjścia poza swoje strefy komfortu, podejmowania przemyślanych ryzyk i przyjmowania innowacyjnych podejść.
Wspieranie refleksji i feedbacku: Promuj kulturę refleksji i regularnego feedbacku. Liderzy powinni regularnie oceniać swoje działania i decyzje, rozwijając mentalność ciągłego doskonalenia i samoświadomości.
Tworzenie angażujących inicjatyw rozwoju przywództwa: Wprowadź specjalistyczne programy rozwoju przywództwa, które podkreślają rozwijanie umiejętności przywództwa post konwencjonalnego. Programy te powinny obejmować zasady skupione wokół samoświadomości, celu, zrównoważonego rozwoju, innowacji i inkluzji, integrując neurobiologię w projektowanie procesów nauki.
Stymulowanie ciągłego uczenia się: Stwórz kulturę ciągłego uczenia się, gdzie liderów zachęca się do bieżącego śledzenia trendów branżowych, nowych technologii i najlepszych praktyk przywództwa. To ułatwia adaptacyjność i zręczność wymagane dla przywództwa post konwencjonalnego.
Zmiana metryk sukcesu: Zmień myślenie organizacyjne z czystego mierzenia sukcesu na podstawie konwencjonalnych wskaźników na uwzględnianie wskaźników kreatywności, zdolności obsługi technologii cyfrowej, adaptacyjności i odpowiedzialności. Ta zmiana perspektywy współgra z zasadami przywództwa post konwencjonalnego.
Tworzenie okazji do pracy napędzanej celem: Projektuj projekty i inicjatywy, które współgrają z poczuciem celu. Liderzy są bardziej skłonni do przyjmowania podejść post‑konwencjonalnych, gdy ich praca przyczynia się do większego celu lub wpływa na społeczeństwo.
Wspieranie różnorodności: Wspieraj środowisko zróżnicowane i inkluzywne, które akceptuje różnorodne perspektywy i doświadczenia. Przywództwo post konwencjonalne kwitnie w środowiskach, gdzie słychać różne głosy, a inteligencja międzypokoleniowa jest doceniana.
Facylitacja praktyk współpracy: Wprowadź metodyki współpracy i uczestnictwa w organizacji. Rozbij struktury hierarchiczne, aby umożliwić jednostkom na wszystkich poziomach wniesienie pomysłów i przejęcie odpowiedzialności za swoje role.
