Rozwój nowych technologii i elastycznych formuł zatrudniania zmienia oblicze rynku pracy IT. O tym, jakie korzyści dla firm mogą wynikać z angażowania pracowników z różnych kultur oraz jakie konkretnie korzyści czerpią z tego zatrudnienia, opowiada Lina Laas, dyrektorka ds. ekspansji w Europie Środkowowschodniej w firmie Deel tworzącej globalne rozwiązania w zakresie zatrudniania i płac. Rozmawia Joanna Koprowska.
Popularność pracy zdalnej stanowi nie lada wyzwanie dla polskich firm, ponieważ muszą one dziś konkurować o specjalistów IT już nie tylko z lokalnymi graczami, ale też z zachodnimi organizacjami. Czy polskie firmy dostrzegły w pracy zdalnej nowe szanse na ekspansję? W ten sposób mogą przecież dotrzeć do kandydatów z innych krajów.
Praca zdalna to nie jedyna winowajczyni coraz większych trudności z pozyskaniem fachowców IT. Zacznijmy od tego, że polscy przedsiębiorcy borykają się z podobnym problemami, jak firmy w krajach bałtyckich, w których start‑upy technologiczne, co prawda, rozwijają się szybko, ale tylko do pewnego momentu. Potem barierą staje się brak rąk do pracy, ponieważ nie ma ich na rynku lokalnym albo pracują dla firm zagranicznych.
Poza tym Polska powoli przestaje być krajem, do którego można outsourcować IT, ponieważ jest tutaj za mało specjalistów nawet w stosunku do potrzeb rodzimego rynku. O dotkliwym dla firm deficycie talentów, software developerów i innych profesjonalistów IT mówiono w Polsce jeszcze przed pandemią.
Obserwujemy, co się dzieje i widzimy tę lokalną walkę o pracownika między software housami a start‑upami. Popularność pracy zdalnej w świecie IT sprawiła, że można praktycznie pracować z ludźmi z każdego zakątka świata. Narzekają na to ci, którzy patrzą na zjawisko przez pryzmat utraconych pracowników, bo nierzadko doświadczają tych konsekwencji. Z drugiej strony praca zdalna umożliwia pozyskanie specjalistów IT niemal spod każdej szerokości geograficznej. Z moich obserwacji wynika, że polskie firmy są otwarte na tego typu rozwiązania, ale często nie wiedzą, jak wykorzystać te możliwości.
Deficyt programistów daje się we znaki polskim firmom, pisaliśmy o tym zresztą wielokrotnie na łamach MIT. Jak wynika z lutowego badania koniunktury GUS, ponad 1/3 polskich firm z branży IT wskazuje niedobór specjalistów jako barierę w swojej działalności. Dotychczas jednak rodzimi pracodawcy podchodzili sceptycznie do zatrudniania w formule zdalnej specjalistów z zagranicy. Z Raportu o Stanie Globalnego Zatrudnienia opracowanego przez zespół Deel wynika jednak, że to się zmienia. Jakiej fachowej pomocy szukają polskie firmy?
Na razie naszymi klientami są głównie start‑upy. Z rozmów z klientami wynika, że wielu przedsiębiorców często nawet nie wie o tym, że mogą legalnie zatrudniać kogoś z innego kraju na pełny etat, tak by płacił w swoim kraju podatki i miał opiekę zdrowotną, a w przyszłości świadczenia emerytalne, nie zakładając spółki w danym kraju. Dla wielu naszych klientów to coś nowego. I być może stąd ten wspomniany sceptycyzm firm.
Nasze badania wykazały, że polskie organizacje najczęściej zatrudniają zdalnie pracowników z Meksyku, Argentyny, USA, Brazylii, Hiszpanii i Ukrainy. Wśród najpopularniejszych stanowisk znalazły się software developer, artysta 3D, back‑end developer i phyton developer. Szacujemy, że skala tego zjawiska będzie coraz większa.
A które kraje „podkradają” nam specjalistów IT?
Pracownicy z Polski są zatrudniani zdalnie przez firmy z USA, Kanady, Irlandii i Wielkiej Brytanii. Najpopularniejsze stanowiska, na które są rekrutowani, to: inżynier oprogramowania, handlowiec, statystyk, inżynier QA i product manager. Ponad połowa pracowników jest w wieku od 25 do 34 lat, a ponad 25 proc. – od 35 do 44 lat. I jeszcze mała ciekawostka – jeden na trzech pracowników pochodzi z Warszawy.
Jeśli zagraniczne talenty IT mają stanowić remedium na coraz dotkliwszy deficyt rodzimych specjalistów IT, warto wiedzieć, w jaki sposób ich poszukiwać. Co jest ważne w takich poszukiwaniach?
Wszystko zależy od tego, kogo szukamy. Różne regiony specjalizują się w różnych profesjach i mogą zaoferować inne umiejętności. Na przykład obecnie obserwujemy bardzo duży wzrost liczby specjalistów IT w krajach Ameryki Łacińskiej czy Afryki.
Przy podejmowaniu decyzji o współpracy zawsze jednak warto mieć na uwadze strefę czasową, w jakiej będzie funkcjonować pracownik zdalny. Czasami może się okazać, że współpraca z osobą z odległego kontynentu będzie bardzo trudna w praktyce.
Do tego dochodzi wiele wyzwań związanych z zarządzaniem różnicami kulturowymi. Latynoamerykanie są bardziej towarzyscy, ekspresyjni i komunikują się inaczej niż pracownicy z krajów skandynawskich. Jeśli nie ma takiej świadomości u menedżera i wiedza na ten temat nie jest rozpowszechniona w zespole, może dochodzić do niepotrzebnych konfliktów.
Z mojego doświadczenia wynika jednak, że bardzo często osoby decydujące się na pracę w 100% zdalną mają odpowiednie nastawienie i są bardziej elastyczne oraz otwarte niż tradycjonaliści, przez co zarządzanie nimi jest nieco łatwiejsze.
Polskie firmy często wybierają inną drogę zatrudniania specjalistów zza granicy. Otwierają zagraniczne biura, aby mieć dostęp do nowej puli talentów, ale też możliwość lepszego poznania nowego rynku. Czy to długofalowo nie jest lepszym rozwiązaniem?
To zależy. Jako Deel zatrudniliśmy już ponad 260 tysięcy pracowników zdalnych na różnych warunkach dla ponad 15 tysięcy naszych klientów. Wiemy więc, że sytuacje bywają złożone. Zdarza się na przykład, że firma potrzebuje 10 deweloperów na już, a nie może ich znaleźć w kraju, przez co osiągnięcie targetu jest zagrożone. Jeśli znajdą tych ludzi gdzie indziej, np. w Estonii, o formalności można zadbać już w tydzień. Tak przynajmniej to wygląda z naszego doświadczenia. Tymczasem otwieranie nowego biura, kompletowanie zespołu za granicą zajmuje minimum 6 miesięcy pracy.
Wśród naszych klientów jest m.in. Shopify. To bardzo duża firma technologiczna, która zatrudnia pracowników za naszym pośrednictwem w krajach, w których nie ma własnych oddziałów, ale także w kanadyjskiej centrali. Podsumowując, zatrudnianie kogoś w innym kraju może mieć różnorodne podłoże.
Firmy, które obsługujecie, słyną z progresywnej kultury organizacyjnej oraz bogatej polityki benefitowej. Niektóre oferują swoim pracownikom m.in. nieograniczone urlopy, a także dostęp do siłowni i zajęć fitness. Dodatkowo refundują koszty opieki nad dziećmi, organizują liczne wydarzenia integracyjne i dostarczają darmowe posiłki do biura dla pracowników niezdalnych oczywiście. Na jakie benefity powinni zwrócić uwagę pracodawcy, którzy chcą przyciągnąć zagraniczne talenty do siebie?
Przykładowo, w dużym estońskim start‑upie specjalizującym się w przelewach międzynarodowych ludzie mogą pracować w różnych biurach zlokalizowanych m.in. w Londynie, Tallinnie, Budapeszcie, Nowym Jorku, Tampie, Singapurze, Tokio, Sydney przez cztery miesiące na raz, ponieważ w wielu państwach rezydencja podatkowa wynosi sześć miesięcy. Jeśli ten okres zostaje przekroczony, trzeba stać się rezydentem podatkowym danego kraju, a to stwarza potencjalne problemy.
Z kolei specjaliści zatrudniani za pośrednictwem Deel mogą pracować legalnie, gdziekolwiek są, i uzyskują wsparcie w załatwieniu wizy pracowniczej, jeśli tego potrzebują. Stwarza to duże możliwości pracy z różnych miejsc, co często jest wskazywane jako pożądany benefit, podobnie jak nielimitowane dni chorobowe czy płatne zwolnienia lekarskie.
Z pewnością warto gwarantować pulę sprawdzonych benefitów pozapłacowych, bo pozwala to konkurować o najlepszych pracowników w danej lokalizacji. Jak wynika z danych Deel, w Armenii pracodawcy często oferują zatrudnionym dostęp do szkoleń i kursów podnoszących ich kwalifikacje. Z kolei w Szwecji popularne benefity to m.in.: ubezpieczenie na życie, karty sportowe czy długoterminowe ubezpieczenie na wypadek niezdolności do pracy. Co kraj, to inne preferencje.
Jak również system prawny, który może się dać we znaki pracodawcom. Deel wykorzystuje ostatnio sztuczną inteligencję do rozwiązania problemów prawnych związanych z zatrudnianiem pracowników w ramach inicjatywy Deel Lab for Global Employment. Na czym konkretnie polega ta inicjatywa?
Chcemy diagnozować i analizować główne potrzeby pracowników wobec nowych form zatrudnienia oraz pomagać innym organizacjom w przyjęciu nowoczesnego modelu pracy. Laboratorium zajmie się analizą globalnej polityki zatrudnienia i kwestii społecznych, wykorzystując technologię, dane firmy i wiedzę praktyków oraz akademików. Rozwiązanie ma na celu ujednolicenie praw pracowniczych niezależnie od formy i miejsca zatrudnienia. Będziemy rozstrzygać wiele dylematów, z którymi mierzą się firmy na co dzień zatrudniające pracowników zdalnych.
Na przykład, wiele organizacji już dziś zastanawia się, jak przyznawać kontraktorom więcej korzyści tradycyjnie zarezerwowanych dla pracowników etatowych, takich jak zwolnienie lekarskie, płatny urlop czy motywacyjne opcje na akcje. Zamierzamy opracowywać nowe rozwiązania legislacyjne i przyczyniać się do debaty o prawach pracowników na świecie, a jednocześnie zachęcać organy regulacyjne do współpracy. W końcu ujednolicenie praw pracowniczych niezależnie od formy i miejsca zatrudnienia ułatwi firmom pozyskiwanie talentów z różnych stron świata, a jednocześnie zabezpieczy interesy samych pracowników.
