Zjawisko „cichych odejść” (quiet quitting) zadebiutowało w mediach stosunkowo niedawno i od razu zrobiło ogromną karierę. Ludzie zaczęli opisywać postawę, która jest przeciwieństwem przekraczania oczekiwań i pracy po godzinach. Twoi pracownicy robią niezbędne minimum, nikt nie weźmie dodatkowego projektu? Być może już „cicho odeszli”, jak członkowie zespołu sprzedażowego w SafetyOne.
Ciche odejścia to wielowymiarowe zjawisko związane z inflacją, demografią, nową zdalną organizacją pracy, rosnącym wypaleniem zawodowym, ale również nieefektywnym sposobem zarządzania, jak w przypadku opisywanej firmy SafetyOne. Co zrobić, by zatrzymać masowe odejścia młodego pokolenia – nie tylko te ciche, ale również te jawne? Zmiany w sposobie zarządzania zespołem wielopokoleniowym są konieczne, a poprawa komunikacji i budowanie relacji stają się kluczowe w tworzeniu efektywnych różnorodnych zespołów.
Lider powinien być latarnią morską
Ogromna odpowiedzialność za tworzenie zgranych i wspierających środowisk pracy spoczywa na liderze. Jego rola przestała ograniczać się już tylko do delegowania zadań i ciągłego podnoszenia efektywności wyników. W dzisiejszym złożonym świecie wciela się w rolę charyzmatycznego przewodnika, za którym ramię w ramię podążają członkowie jego zespołu. To pod jego skrzydłami zetki nabywają nowe umiejętności, podnoszą swoje kompetencje, ale również uczą się tego, czym warto się przejmować, a kiedy nadmierne przejmowanie się przestaje być konstruktywne. Jak pokazują badania Gallupa, przedstawiciele pokolenia Z są szczególnie narażeni na wypalenie zawodowe, dlatego rolą lidera staje się dawanie wsparcia i pomaganie obiektywizować stres w pracy. Zetki dorastały w kapitalizmie, nierzadko obserwowały pracoholizm swoich rodziców. Stąd ich duża uważność na to, jak wiele czasu – i dlaczego – poświęcają swojej pracy. Odpowiedź na „dlaczego?” jest dla tego pokolenia niezwykle ważna. Poczucie sensu wiąże się między innymi z ilością informacji na temat kontekstu działania i jego wpływu. Rolą lidera jest upewnienie się, że zetka rozumie kontekst i cel zadania, które zostało jej przydzielone. Tylko w ten sposób można nabyć pewności, że pracownicy czują sens tego, co realizują, co powoduje wzrost ich zaangażowania w wykonywaną pracę.
