Na warszawskiej Woli spotkaliśmy się w gronie dyrektorów HR, ekspertów i specjalistów HR, a także właścicieli firm, prezesów, członków zarządu i innych osób pragnących poszerzyć wiedzę z zakresu HR. Poruszając palące problemy działów personalnych, poszukiwaliśmy skutecznej recepty na wzmocnienie ich strategicznej roli.
Tematyka spotkania zorganizowanego przez ICAN Institute pod patronatem merytorycznym Klubu HR nie była przypadkowa. Choć od wielu lat mówimy o rosnącej, strategicznej już roli działów HR w organizacjach, ich potencjał nadal nie jest w pełni wykorzystany, a oczekiwania ze strony pracowników i zwierzchników stale rosną. Gości wydarzenia powitała Joanna Koprowska z redakcji „MIT Sloan Management Review Polska”, która zauważyła, że HR staje się coraz bardziej kluczowy dla sukcesu firm. Niestety działy HR mają wiele wyzwań i rosnącą liczbę priorytetów, dlatego tak ważne jest, by dyskutować o zmieniającym się otoczeniu biznesowym i wyciągać wnioski, jakie działania przyniosą najbardziej spektakularne efekty. W gąszczu różnych priorytetów i modnych tematów łatwo zgubić drogę do celu, jakim jest realny wpływ na strategię firmy i bycie partnerem zarządu.
Nie bez powodu pierwsza prelekcja merytoryczna dotyczyła komunikacji HR‑owej wspierającej biznes z perspektywy C‑level. Magdalena Kieferling, szefolożka, mówczyni motywacyjna TEDx, trenerka komunikacji w pracy, zachęcała uczestników wydarzenia do wykazywania się większą odwagą i sprawstwem w kontaktach z kadrą zarządzającą najwyższego szczebla. Jak zauważyła, w wielu, zwłaszcza polskich, firmach nadal występują blokady w komunikacji, ponieważ HR‑owcy często boją się mówić głośno o problemach w obawie przed oceną czy ośmieszeniem.
Tak postawiona diagnoza wywołała lawinę pytań ze strony uczestników. Osoby, które nie zgadzały się z tym stwierdzeniem, zarzucały wręcz zarządom brak dobrej woli i przygotowania właściwych fundamentów do transparentnej, otwartej komunikacji na ważne HR‑owe tematy. Wszyscy jednak doszli do wniosku, że choć komunikacja jest obustronna, a jej sukces zależy zarówno od nadawcy, jak i odbiorcy komunikatu, to wielu tematom HR‑owym można pomóc, decydując się na aktywne poruszanie kluczowych kwestii i „drążenie skały”. Jedną z porad, jakich udzieliła prelegentka uczestnikom konferencji, było unikanie syndromu początkującej sekretarki, czyli poruszania zbyt wielu tematów naraz. O wiele lepszą strategią jest wybranie trzech kluczowych priorytetów i skupienie się na nich.
Kieferling podsumowała swoje wystąpienie krótkim, zapadającym w pamięć, zdaniem: „Dawanie to najlepsza komunikacja”, zwracając uwagę na to, jak ważne jest myślenie o odbiorcy komunikatu, znajomość jego „instrukcji obsługi”, a także umiejętność dawania komuś naszej uwagi, czyli sztuka słuchania nawet kosztem mówienia.
O zmieniającej się roli lidera i jego nowych powinnościach na czele z dbaniem o dobrostan pracowników opowiedzieli przedstawiciele firmy Sodexo Benefits and Rewards Services Polska: Karol Kamas, dyrektor ds. marketingu i rozwoju, wraz z Katarzyną Turską, dyrektorką HR. Prelegenci porównali współczesnego lidera do mitycznego Atlasa, który na swoich barkach dźwiga bardzo wiele obowiązków, do czego potrzebuje kompetencji zarówno twardych, jak i w coraz większym stopniu – miękkich.
Sodexo przywiązuje obecnie dużą wagę do edukowania i wspierania własnych liderów na tym polu, dlatego realizuje projekty rozwojowe mające na celu wyposażenie menedżerów w kompetencje niezbędne do zarządzania i przewodzenia ludźmi w XXI wieku. Jak zauważyli eksperci, rola szefów jest często w firmach niedoceniana, a ich rozwój zaniedbywany, co może słono kosztować organizacje. Przytoczyli oni wyniki badania Sodexo, z których wynika, że 41% pracowników odeszło z pracy przez szefa, 92% pracowników chce zmienić pracę z powodu braku uznania ze strony lidera, a 3 na 4 doświadcza frustracji i złego samopoczucia przez szefa. Dlatego też Kamas i Turska zachęcali do budowania kultury doceniania w organizacjach i podzielili się doświadczeniami własnej firmy w tym zakresie. Zachęcali słuchaczy m.in. do wykorzystania ich własnej koncepcji 3D, która w trzech krokach pozwala budować pozytywne zwyczaje wzmacniające kulturę doceniania i polega na: Dostrzeganiu zalet i zasług innych, Docenianiu ich wkładu w realizację celów biznesowych oraz Dziękowaniu im za to.
Na konferencji o strategicznej roli HR nie mogło zabraknąć wątków technologicznych. Przedstawił je m.in. Paweł Kornosz, dyrektor zarządzający ds. platform kafeteryjnych w Benefit Systems, innowator, motywator, przedsiębiorca oraz start‑upowiec. Poruszył on temat digital experience pracowników, zauważając, że często zostają oni przeciążeni liczbą systemów, z których muszą korzystać. Konieczność jednoczesnej obsługi czterech różnych programów, aby wykonać jedną czynność, powoduje nie tylko spadek nastroju, ale też obniża efektywność. Z danych przedstawionych przez eksperta wynika między innymi, że 64% pracowników twierdzi, iż sposób, w jaki wchodzą w interakcję z technologią, bezpośrednio wpływa na ich morale, a 49% pracowników umysłowych postrzega narzędzia cyfrowe oraz środowisko pracy zapewnione przez swoją organizację jako frustrujące. Co gorsza, okazuje się, że pracownicy marnują nawet godzinę dziennie na przeklikiwanie się między różnymi firmowymi aplikacjami. Kornosz zwracał uwagę na duży potencjał oszczędności dzięki optymalizacji liczby systemów, którymi muszą się posługiwać.
Z kolei Krzysztof Górski, ekspert Grupy Pracuj, związany z obszarem rynku pracy niemal od 15 lat, podpowiedział liderom HR, na czym powinni się skupiać w czasie dekoniunktury. Przedstawił dobre praktyki tworzenia ogłoszeń o pracę i opowiedział, w jaki sposób wyróżnić się na tle innych pracodawców. Firmy mają w tej kwestii duże pole do popisu. Z badania Candidate Expierence w Polsce zrealizowanego przez Grupę Pracuj wynika, że między oczekiwaniami a doświadczeniami kandydatów występuje ogromna luka w kwestii szczerego i rzetelnego przedstawienia warunków pracy, informowania o wysokości wynagrodzenia czy powodach niezakwalifikowania się kandydata do kolejnego etapu rekrutacji. Warto to wziąć pod uwagę podczas przygotowywania procesu rekrutacji, jeśli firma chce się przebić z ofertą do jak największej liczby coraz bardziej wymagających kandydatów.
Podczas spotkania pojawił się również wątek employer brandingu, o który zadbała Katarzyna Tatarkiewicz, ekspertka, trenerka, wykładowczyni, mentorka i praktyk biznesu z Uczelni WSB Merito w Warszawie. O ile bowiem firmy poświęcają dużo uwagi i środków na budowanie działań employer brandingowych adresowanych do kandydatów, o tyle zaniedbują ten obszar w kontekście obecnych pracowników i tych, z którymi z różnych względów kończą współpracę. Zdaniem Tatarkiewicz to błąd, który może negatywnie odbijać się na firmie, dlatego warto przykładać większą wagę do budowania wizerunku pracodawcy z myślą o różnych grupach docelowych.
Jednym ze sposobów zwiększania lojalności pracowników, ale i przyciągania większej liczby kandydatów, są benefity. O świadczeniach pozapłacowych szytych na miarę realnych potrzeb pracowników opowiedział Łukasz Świerczek, członek zarządu Unum Życie. Przestrzegał on działy HR przed nadmiernym skupianiem się na liczbie benefitów kosztem ich jakości, a przede wszystkim na zaniedbaniu istotnej kwestii – komunikowania benefitów w organizacji. Wybór odpowiednich benefitów to zdecydowanie za mało, potrzebna jest odpowiednia dystrybucja wiedzy na ich temat w firmie, a także poza nią, by wzmocnić efekt employer brandingowy. „Nie zapominajmy jednak, że aby pracownik był zadowolony, firma musi przede wszystkim zadbać o fundamentalne potrzeby w postaci higieny pracy, takie jak wynagrodzenie, atmosfera czy rozwój osobisty” – przypominał ekspert.
W trakcie konferencji Strategiczna rola HR wystąpił również Piotr Alberski, menedżer z ponad 20‑letnim doświadczeniem, który obecnie pełni funkcję dyrektora rozwoju w agencji XO MEDIA. Ekspert opowiedział o roli mediów społecznościowych w poszukiwaniu nowych pracowników. Zachęcił działy HR do korzystania z potęgi social media w mądry, efektywny finansowo i skuteczny biznesowo sposób. Podzielił się licznymi poradami i przykładami z działalności XO MEDIA. Zachęcał m.in., aby firmy tworzyły kanały na wybranych platformach z myślą o konkretnych grupach docelowych i nie mieszały przekazów przeznaczonych do obecnych lub przyszłych pracowników z tymi tworzonymi dla klientów. „Firmy muszą być tam, gdzie ich obecni i potencjalni pracownicy, a to oznacza, że muszą mieć pomysł na swoją obecność w internecie, gdzie średnio każdy z nas spędza 6 godzin i 42 minuty dziennie” – uświadamiał Alberski.
Następnie nadszedł czas na debatę ekspercką dotyczącą tematu przewodniego konferencji, którą moderował redaktor naczelny „MIT Sloan Management Review Polska” Paweł Kubisiak. Wśród praktyków HR dzielących się swoimi spostrzeżeniami nt. strategicznej roli HR znaleźli się:
Michał Płaczkiewicz, dyrektor działu HR i komunikacji korporacyjnej w Unum Życie TUiR SA
Jacek Kwiecinski, dyrektor personalny i członek zarządu w Pratt&Whitney Kalisz
Anna Władyczuk, starsza konsultantka w SAM Executive Search
Beata Korczak‑Nowak, dyrektora ds. HR i kultury organizacyjnej w ICAN Institute.
Zaproszeni paneliści byli zgodni w kwestii tego, że HR musi uczyć się skuteczniej pukać do gabinetów zarządów. Zwracali uwagę na zmieniający się krajobraz rynku pracy, w tym postępującą automatyzację i cyfryzację. Jacek Kwieciński reprezentujący firmę Pratt & Whitney Kalisz zapewniał, że w jego firmie mimo stosowania wielu nowoczesnych rozwiązań nikt z tej przyczyny nie stracił pracy. „Nowe rozwiązania z zakresu automatyzacji pozwalają nam uporać się z deficytem rąk do pracy, ale też zmuszają do przekwalifikowania pracowników. Natomiast wszyscy są bezpieczni” – deklarował.
Kubisiak nawiązał do kwestii zmieniających się potrzeb pracowników i ich coraz większej roszczeniowości wymuszającej na firmach kreatywne podejście do polityki benefitowej. Wśród pomysłów na wyróżnienie się w tym obszarze na tle innych pracodawców pojawiły się wnioski, by zwracać przede wszystkim uwagę na potrzeby pracowników, wsłuchiwać się w nie i na tej podstawie modyfikować plany benefitowe. „Firmy często działają zbyt chaotycznie i wybiórczo, tracąc z oczu realne potrzeby pracownicze” – zauważał Michał Płaczkiewicz z Unum. Z kolei Beata Korczak‑Nowak z ICAN Institute wspomniała o uniwersalnym beneficie docenianym przez kandydatów oraz pracowników, jakim są dodatkowe płatne dni wolne. ICAN Institute wprowadził aż 5 takich dni w skali roku.
Uczestnicy debaty nie mieli wątpliwości, że oczekiwania kandydatów zmieniają się coraz szybciej, a znalezienie fachowców w swoich dziedzinach stanowi dla firm coraz większe wyzwanie. Praktycy dzielili się swoimi przemyśleniami i doświadczeniami w tym zakresie, wskazując na poszukiwania pracowników różnymi kanałami. Niektórzy wykorzystują do tego radio, inni portale pracy, a jeszcze inni lokalne wydarzenia. Ciekawym przykładem podzieliła się Anna Władyczuk z SAM Executive Search, która eksperta z dziedziny rolniczej znalazła na YouTube, gdzie dzielił się on swoją specjalistyczną wiedzą.
Podczas debaty pojawiło się wiele wątków, a jednym z kluczowych była konieczność przekwalifikowywania pracowników i wyposażania ich w kompetencje przyszłości. Działy HR mają w tej kwestii duże pole do popisu i jest to z pewnością obszar, w którym mogą się wykazać długofalowym myśleniem. W ten wątek wpisało się wystąpienie Łukasza Sennika, doświadczonego lektora języka angielskiego, metodyka i audytora, który zajmuje stanowisko Head of Studies w firmie eTutor, a po godzinach tworzy autorski podcast Sennik HR. Ten pasjonat e‑learningu oraz entuzjasta nowoczesnych narzędzi w nauce języków podpowiedział uczestnikom konferencji, w jaki sposób podchodzić do budowania nawyków związanych z systematycznym uczeniem się nowych rzeczy, a także jak wspierać budowanie kultury uczenia się w organizacjach i tworzyć środowisko pracy wspierające idee nauki przez całe życie.
Natomiast ostatni prelegent konferencji, czyli dr Iwo Zmyślony, projektant zmiany, metodolog procesów projektowych, antropolog designu i nowych technologii, pełniący m.in. funkcję szefa HR Centrum Projektów Polska Cyfrowa, opowiedział o realnych benefitach i trwałych przewagach w świecie postępującej automatyzacji, powracając m.in. do kwestii kompetencji przyszłości. Jego zdaniem kompetencje przyszłości nie powinny być postrzegane jako sprawa jednostki, lecz jako gra zespołowa, ponieważ wielu z nich nie sposób nabyć bez przebywania w grupie.
„Kreatywność, empatia czy krytycyzm zależą w dużym stopniu od otoczenia, współpracowników, a przede wszystkim od przełożonych” – zwracał uwagę dr Zmyślony. Zachęcał, aby nie wpadać w pułapkę przekonania, że kompetencje przyszłości da się łatwo i szybko wyćwiczyć. „Kompetencje przyszłości to nie są zwykłe skille, które można opanować w mgnieniu oka, to głównie postawy i motywacja wewnętrzna. Nie wystarczy powiedzieć, jak być empatycznym, nie wystarczy nauczyć się reguł i zasad inteligencji emocjonalnej, trzeba się w to jeszcze naprawdę osobiście zaangażować” – uczulał HR‑owców prelegent i zachęcał ich do zmiany kulturowej w organizacji na rzecz środowiska sprzyjającego uczeniu się i wykorzystywaniu w praktyce kompetencji przyszłości.
Konferencja ICAN Institute i Klubu HR, która odbyła się w Warszawie 15 czerwca 2023 roku, cieszyła się dużym zainteresowaniem wśród uczestników fizycznych i online, którzy chętnie angażowali się w dyskusje z ekspertami, jak i we własnym gronie w kuluarach. Wydarzenie mogło się odbyć dzięki wsparciu partnerów, tj. Benefit, eTutor, ICAS, Pracuj.pl, Sodexo, Unum, Uczelnie Marito, XO Media.
