Jak liderzy mogą mówić o programach przekwalifikowania, aby zmotywować ludzi do działania? Skorzystaj z poniższych porad, które są wynikiem eksperymentu przeprowadzonego w Vodafone.
Przekwalifikowanie stało się koniecznością, a nie tylko szansą na rozwój. Postęp technologiczny, zwłaszcza w rozwoju generatywnej sztucznej inteligencji, dał Światowemu Forum Ekonomicznemu podstawy do prognozowania, że w 2023 roku aż 44% pracowników stanie przed koniecznością rozwoju swoich umiejętności. Z pozoru organizacje starają się sprostać temu wyzwaniu, co dowodzą niedawne badania Boston Consulting Group pokazujące, że co trzecia firma z listy Fortune 50 uznała przekwalifikowanie i podnoszenie kwalifikacji za najważniejsze priorytety strategiczne, przeznaczając na ten cel 1,5% swoich rocznych budżetów.
Jednak pomimo podniesienia poziomu inwestycji w infrastrukturę szkoleniową, taką jak programy edukacyjne i platformy technologiczne dla rozwoju talentów, można stwierdzić, że organizacje nie doceniają potrzeby zmiany strategii zaangażowania pracowników. Posiadanie dobrze zaprojektowanego programu przekwalifikowania nie pomoże organizacji, jeśli ludzie nie zdecydują się w nim uczestniczyć. Aby dokonać zmian, liderzy muszą starać się połączyć ludzi z inicjatywami przekwalifikowania w taki sposób, by zachęcić ich do podjęcia nauki.
W przeprowadzonym przez zespół naukowców behawioralnych z firmy konsultingowej MoreThanNow i globalnej firmy telekomunikacyjnej Vodafone eksperymencie odkryliśmy, że większość liderów odnosi się do przekwalifikowania jako szansy na indywidualny rozwój lub jako środka do realizacji strategii firmy. Natomiast bardziej szczery i asertywny komunikat mówiący o konieczności utrzymania istotnych umiejętności w cyfrowej przyszłości skłonił większą liczbę osób do podjęcia działań. Przedstawiamy sposoby na to, jak zmienić zachowania, aby pomóc liderom połączyć swoich pracowników z ogromnymi inwestycjami organizacyjnymi w przekwalifikowanie i podnoszenie kwalifikacji.
Istotność kariery
Nasz kontrolowany, randomizowany eksperyment, obejmujący globalną próbę 800 pracowników Vodafone, miał na celu zidentyfikowanie skutecznej strategii komunikacyjnej, która najlepiej angażowała ludzi do rozważenia argumentów Vodafone dotyczących zmiany. Porównaliśmy cztery różne typy wiadomości, które przedstawiały ofertę edukacyjną firmy i powody, dla których pracownicy powinni z niej skorzystać:
Indywidualny rozwój: Będziesz inwestować w swoją ścieżkę kariery i rozwijać się w cyfrowej przyszłości.
Strategia firmy: Pomożesz przekształcić Vodafone w firmę technologiczną cyfrowej przyszłości.
Przyjemność uczenia się: Wprowadzisz radość uczenia się do swojej pracy, odkrywając nowe umiejętności i możliwości każdego dnia.
Adekwatność i bezpieczeństwo kariery: Rozwiniesz umiejętności i kompetencje przydatne w cyfrowej przyszłości.
W trakcie rozmów na temat przekwalifikowania większość liderów i organizacji stosuje zazwyczaj komunikaty 1 i 2. Jednak nasze badania wykazały, że bardziej bezpośredni komunikat nr 4, który dotyczy „adekwatności i bezpieczeństwa kariery” miał największy pozytywny wpływ na postawy związane z przekwalifikowaniem się na stanowiska skoncentrowane na technologii. Pracownicy, którzy otrzymali tę wiadomość, byli średnio o 4,7% bardziej otwarci na szersze opcje kariery i o 4,9% bardziej skłonni do rozważenia przekwalifikowania się w porównaniu z pracownikami, którzy otrzymali inne wiadomości, pomimo czasu i wysiłku, jakich wymagałoby uczestnictwo w programie. Mimo że te liczby mogą wydawać się niewielkie, są one istotne statystycznie, ponieważ wynikają z bezkosztowej zmiany w sposobie komunikacji i mają potencjał do skalowania.
Co istotne, eksperyment wykazał, że osoby, które otrzymały wiadomość podkreślającą „istotność dla kariery”, były o 14,7% skłonniejsze do przeanalizowania możliwości przekwalifikowania się na wewnętrznej stronie Vodafone. To namacalny dowód na to, że pracownicy Vodafone poświęcają swój czas na rozwijanie swoich umiejętności.
Trzy wskazówki dla liderów dotyczące komunikacji w kontekście przekwalifikowania
Wiadomość nr 4 wywarła największy wpływ dzięki otwartemu, uczciwemu i jasnemu przekazowi o konieczności przekwalifikowania się.
Dziesięciolecia badań wykazały, że percepcyjnie straty są większe niż zyski, co można wykorzystać jako efektywne narzędzie językowe do modyfikowania zachowań. Przykładowo, gdy ludzie są proszeni o ocenę wpływu straty lub zdobycia pieniędzy na swój stan emocjonalny, to przypisują większy wpływ stracie. Podobna sytuacja miała miejsce w eksperymencie terenowym przeprowadzonym z udziałem ekonomistów, kiedy wiadomość informująca uczestników, że zostaną ukarani grzywną za spóźnioną rejestrację na konferencję, była skuteczniejsza niż wiadomość oferująca zniżkę za wczesną rejestrację.
Zarówno te, jak i nasze własne badania zaowocowały rozróżnieniem trzech wskazówek, które pomogą menedżerom skuteczniej prowadzić rozmowy z pracownikami na temat przekwalifikowania w obliczu rozwoju przełomowych technologii, takich jak generatywna sztuczna inteligencja.
Ustal kontekst: Zachowaj spokój, ale jednocześnie jasno prezentuj potencjalny wpływ nowych technologii na karierę pracowników. Nie skupiaj się tylko na samych zaletach, ale szczerze informuj o możliwym wpływie sztucznej inteligencji oraz innych technologii na ich role zawodowe. Pracownicy często obawiają się, że sztuczna inteligencja odbierze im pracę, ale bardziej prawdopodobne jest to, że tylko zmieni jej zakres. Porozmawiaj o pozostaniu proaktywnym wobec tych zmian i zaangażowaniu się w możliwości podnoszenia lub zmiany kwalifikacji, aby poradzić sobie z falą przemian. Może to skutkować odkrywaniem przez pracowników korzyści płynących z poszerzania wiedzy technicznej i odpowiednim rozwojem ich zawodowych ról.
Spraw, by było to istotne: Podawaj konkretne przykłady. Porozmawiaj o wpływie nowych technologii na konkretny obszar pracy danej osoby i nakreśl, jakie zmiany mogą zajść w samym zespole. Być może zmieni się sposób, w jaki zespół opracowuje prezentacje, przetwarza dane lub podejmuje działania w odpowiedzi na opinie klientów. Określenie konkretnych scenariuszy pomoże zarówno tobie, jak i twoim pracownikom zastanowić się nad umiejętnościami niezbędnymi w zmieniającym się krajobrazie technologicznym, a także stworzyć konkretny plan działania.
Uczyń to realnym: Zaoferuj najlepsze opcje na przyszłość. Bądź dobrze zorientowany i otwarty. Rozmawiaj o programach szkoleniowych, które pracownicy powinni traktować jako niezbędne umiejętności na przyszłość, a nie jedynie jako przyjemne korzyści. Pracownikom łatwo jest zgubić się w gąszczu informacji o programach przekwalifikowania, a jako menedżer masz obowiązek poprowadzić ich w kierunku najlepszych opcji przyszłej kariery, które ma do zaoferowania twoja firma. Na przykład, zamiast mówić: „Chcę, abyś rozważył program szkoleniowy, aby rozwinąć swoją karierę”, powiedz: „Chcę, abyś rozważył program szkoleniowy, gdyż istnieje możliwość, że niektóre części twojej roli zostaną zautomatyzowane w przyszłości, więc musimy upewnić się, że twoje umiejętności będą się rozwijać”.
Eksperyment Vodafone zakończył się sukcesem: Liderzy firmy dokonali zmiany w języku komunikacji z prezentowania korzyści wynikających z „indywidualnego rozwoju” na bardziej szczery komunikat o „adekwatności i bezpieczeństwie kariery”. Podczas uruchamiania pierwszej kohorty programu przekwalifikowania Vodafone skutecznie zaangażował 4000 pracowników we Włoszech, korzystając z tego stylu komunikacji. Około 300 osób pomyślnie przekwalifikowano i przeniesiono z centrów kontaktowych do innych funkcji wewnętrznych. W sumie pracownicy Vodafone przeznaczyli milion godzin na proces nauki.
Zachęcamy liderów do pójścia w ślady Vodafone i rozmawiania o przekwalifikowaniu ze swoimi pracownikami w bardziej otwarty i bezpośredni sposób. Od tego może zależeć twoja cyfrowa przyszłość, a także zdolność twoich pracowników do skutecznego radzenia sobie w zmienionym świecie.
