Moja organizacja pilnie potrzebuje zrealizować nową inicjatywę strategiczną, ale nie jestem pewna, czy pracownicy mają wystarczające umiejętności i odpowiedni zapał. W jaki sposób mogę stworzyć mistrzowską drużynę, jeśli nie mam do dyspozycji żadnych pierwszoligowych zawodników?
MENEDŻEROWIE ŁATWO poddają się mentalności niedoboru i są w stanie uwierzyć, że ich ludzie nie są wystarczająco dobrzy – ale ważne jest, aby nie pielęgnować tego sposobu myślenia. Kiedy przyjrzymy się bliżej temu problemowi, często odkrywamy, że potencjał istniejącego zespołu nie został jeszcze w pełni wykorzystany. Zbudowanie mistrzowskiego zespołu jest prawie zawsze kwestią aktywacji niewykorzystanego potencjału, a nie posiadania czy pozyskania lepszych graczy.
Lata temu moja przyjaciółka, Sue Gordon, była główna zastępczyni dyrektora wywiadu krajowego, powiedziała mi, że chociaż nie zawsze możesz wybrać swój zespół, to twój zespół jest wystarczający, a ty musisz pomóc im uwierzyć, że tak jest. Jak najlepiej wykorzystać to, co mamy, zamiast skupiać się na brakach?
Zbudowanie mistrzowskiego zespołu jest prawie zawsze kwestią aktywacji niewykorzystanego potencjału, a nie posiadania czy pozyskania lepszych graczy.
Pierwszym krokiem w tym kierunku jest poprawa diagnozowania podstawowych problemów, z których powodu nasze zespoły nie funkcjonują efektywnie. Zaczynam od oceny, w jakich obszarach pracownicy nie mają odpowiednich umiejętności i gdzie z kolei występują problemy behawioralne. Te pierwsze można łatwo rozwiązać (jeśli nawet nie z dnia na dzień), inwestując w szkolenie pracowników lub zapewniając im możliwość zdobycia konkretnego doświadczenia.
Kwestie behawioralne – przez które rozumiem kontekstowo zmienne zachowania, które mogą zmniejszyć efektywność jednostki lub dynamikę zespołu – to już nieco trudniejsze zagadnienie. Na przykład kreatywna osoba może zgłaszać nowe, nawet przełomowe pomysły na spotkaniach, ale jednocześnie kategorycznie odrzucać propozycje innych, demotywując pozostałych członków zespołu i osłabiając współpracę zespołową.
Pomoc takiemu członkowi zespołu w dostrzeżeniu mankamentów własnego zachowania i rozwinięciu nowych nawyków komunikacyjnych może poprawić efektywność zespołu.
Po drugie, upewnij się, że wszyscy wiedzą, dlaczego i jak są ważni. Twój zespół nie będzie w stanie osiągnąć sukcesu, jeśli jego członkowie nie wierzą, że ich obecność w zespole jest istotna, ich wkład jest doceniany, a ich pomysły będą brane pod uwagę.
Zidentyfikuj wyróżniający się wkład poszczególnych osób (to, co nazywam supermocami) i podziel się z nimi wprost swoimi spostrzeżeniami. Supermoce to niepowtarzalne mocne strony, które wszyscy posiadamy – ale ponieważ są dla nas wrodzone, najczęściej sami ich nie dostrzegamy i potrzebujemy, by ktoś nam je wskazał. Ważną częścią dobrego przywództwa jest identyfikacja supermocy wszystkich członków zespołu i zachęcanie do dzielenia się tym, co postrzegają jako swoje unikalne talenty. Ma to dodatkową korzyść w postaci większej ilości danych na temat, w jaki sposób można zsynchronizować pracę zespołu.
Wreszcie, skup się po prostu na ludziach, a nie na ich tytułach. Zwróć uwagę na możliwości, talenty, rzeczywiste umiejętności oraz zdolności osób w zespole i bądź otwarty na to, w jaki sposób mogą współpracować w nowych konfiguracjach.
Ważną częścią dobrego przywództwa jest identyfikacja supermocy wszystkich członków zespołu i zachęcanie do dzielenia się tym, co postrzegają jako swoje unikalne talenty.
Rynek i kontekst operacyjny szybko się zmieniają, wymagając od liderów zachowania płynnego podejścia poza sztywnymi konstrukcjami. Czyjś tytuł nie definiuje przecież kompleksowo jego umiejętności i często może sprowadzać je do bardziej ograniczonej roli. Wyćwiczenie w sobie szerszego spojrzenia na każdą osobę może pomóc w pełni wykorzystać potencjał zespołu.
Kiedy jesteśmy otwarci na potencjał obecnych członków zespołu i rzeczywiście tworzymy możliwości dla zespołu, możemy dostrzec i rozpoznać jego nowe mocne strony. Wtedy możemy przekonać się, że mistrzowski zespół to ten, który już mamy.
