Nasilające się głosy przeciwników promowania różnorodności w biznesie powodują, że liderzy firm wycofują się ze złożonych deklaracji lub ograniczają swoje działania. Jednak zwolennicy inkluzywności wcale nie muszą się wycofywać.
W środowisku biznesowym różnorodność napotyka na opór. Firma Target, która przez ponad dekadę sprzedawała produkty promujące LGBTQ+, musiała usunąć swój asortyment z niektórych sklepów, po tym, jak konserwatywni aktywiści zorganizowali bojkot, oskarżając firmę o seksualizację dzieci. Firma Anheuser‑Busch poniosła straty w wyniku zorganizowanej promocji z udziałem trans influencera Dylana Mulvaneya, co kosztowało markę Bud Light utratę pozycji najlepiej sprzedającego się piwa w Ameryce. Nawet Chick‑fil‑A, który stanowi przykład korporacyjnego konserwatyzmu, będąc przeciwnikiem małżeństw osób tej samej płci i zwolennikiem zakazu handlu w niedzielę, stał się celem ataków ze strony konserwatystów z powodu zatrudnienia kierownika do spraw zarządzania różnorodnością, równością i włączeniem (DEI).
Środowiska Uniwersyteckie również mierzą się z oporem wobec różnorodności. Niedawno Sąd Najwyższy Stanów Zjednoczonych wydał orzeczenie o zaprzestaniu przyjęć na studia na podstawie kryteriów rasowych na Uniwersytecie Harvarda i na Uniwersytecie Północnej Karoliny w Chapel Hill. Ta historyczna decyzja Sądu Najwyższego, która zakończyła dyskryminacyjne praktyki rekrutacyjne na amerykańskich uczelniach, wywoła efekt domina. Tak naprawdę samo otoczenie regulacyjne i brak jasnych przesłanek prawnych prawdopodobnie zniechęcą organizacje do wprowadzania jakichkolwiek wysiłków związanych z różnorodnością, tym samym zachęcając do jawnego wykluczania grup Afroamerykanów, Latynosów, czy rdzennej ludności.
Powyższe przykłady dowodzą, że opór w przyznaniu pełni praw obywatelskich dla członków marginalizowanych lub niedoreprezentowanych grup jest nadal bardzo silny, a przeciwnicy wysiłków na rzecz równości stają się coraz bardziej pewni siebie.
Istniejący opór wobec różnorodności stawia firmy w trudnej sytuacji. Z jednej strony uleganie presji konserwatywnych przeciwników różnorodności może kosztować firmy utratę dobrego imienia wśród konsumentów lub wywołać falę nieprzychylnych reakcji ze strony postępowych aktywistów. Z drugiej strony brak jednoznacznych deklaracji może zachęcić konserwatywnych aktywistów do stawiania dalszych żądań. Chwilowe działanie może tymczasowo zmniejszyć presję, ale uleganie siłom przeciwnym różnorodności, z pewnością zaszkodzi firmom w dłuższej perspektywie.
Krajobraz demograficzny się zmienia, a grupy o różnym pochodzeniu etnicznym stanowią coraz większą część pożądanego segmentu rynku, a prawnie chronieni przez przed dyskryminacją Amerykanie LGBTQ+ cieszą się szerokim poparciem. Wyeliminowanie wszelkiej formy dyskryminacji i równy dostęp do kariery dla wszystkich bez względu na kolor skóry jest konieczne, aby zapełnić lukę na rynku talentów. Dla wielu menedżerów i pracowników walka przeciw dyskryminacji staje się po prostu imperatywem moralnym.
Inicjatywy związane z różnorodnością są podatne na ataki ze względu na ich niedopracowanie. Jednorazowe lub wielogodzinne sesje szkoleniowe, nowi pracownicy pozostawieni bez wsparcia lub programy, które podupadają w miarę wygasania protestów antyrasistowskich, nie spełniają wymagań zmian strukturalnych, potrzebnych do osiągnięcia sprawiedliwych wyników. Liderzy, którzy są szczerze zaangażowani w różnorodność, muszą przygotować się na koszty związane z obroną organizacji włączających i przyjąć taką politykę, która zablokuje możliwość wycofania się z korzyści, które niesie za sobą różnorodność.
Chłodne przyjęcie różnorodności
Kiedy w 1964 roku prezydent Lyndon Johnson podpisywał ustawę o prawach obywatelskich w obecności Martina Luthera Kinga Jr, odpowiadał za dziesięciolecia agitacji na rzecz pełnego uczestnictwa ekonomicznego wszystkich obywateli. Dzięki Artykułowi VII tej ustawy wszechobecna na rynku pracy dyskryminacja rasowa stała się niezgodna z prawem i obowiązującą konstytucją. W konsekwencji nowych zasad wiele organizacji wprowadziło politykę różnorodności, czyniąc to pod wpływem nacisku ruchów społecznych, a nie z głęboko zakorzenionego przekonania, które zobowiązywało ich do zapewnienia równych szans.
Z perspektywy czasu wiele organizacji przyznało, że większa różnorodność pomogła im zdobyć nowe rynkowe nisze i wdrażać innowacje. Ale niestety argumenty, że różnorodność może przynieść korzyści w postaci wyników finansowych, nie doprowadziły do transformacji rasowo segregowanych miejsc pracy w Ameryce. Opieranie się na przypadkowym działaniu w kontekście różnorodności, daje liderom możliwość szybkiego wycofania się ze wsparcia wielu inicjatyw, jeśli nie występują z tego tytułu żadne korzyści ekonomiczne.
Przepisy dotyczące przyznania równych praw obywatelskich co prawda przyniosły pewne zmiany w miejscach pracy, ale niestety ich wpływ na postrzeganie kwestii różnorodności w firmach był marginalny. Pomimo deklaracji zatrudniania Afroamerykanów i Latynosów, proces segregacji miejsc pracy zatrzymał się w latach 80., a dyskryminacja w zatrudnianiu mężczyzn czarnoskórych była od tego czasu utrzymywała stały poziom. Osoby o odmiennym kolorze skóry były zatrudniane głównie na stanowiskach związanych z różnorodnością, co z góry ograniczało im dostęp do kluczowych funkcji organizacyjnych i możliwości rozwoju kariery.
Stopień intensyfikacji egzekwowania przepisów anty dyskryminacyjnych uzależniony był od sytuacji politycznej. Zazwyczaj (choć nie zawsze) wzrastał podczas kadencji prezydentów demokratycznych i malał podczas rządów republikanów. Jak wykazali w swoich badaniach socjologowie Frank Dobbin i Alexandra Kalev, próby dostosowania się do niepewnego środowiska regulacyjnego skłoniły firmy do przyjmowania polityki różnorodności o wątpliwej skuteczności. Specjaliści ds. zasobów ludzkich często wdrażali politykę, którą sądy uznawały za działania antydyskryminacyjne podjęte w dobrej wierze, pomimo że były one nieskuteczne, a czasami nawet przynoszące efekty przeciwnie do zamierzonych.
Organizacje, które, mimo że stawiały na różnorodność, to niestety rzadko kwestionowały „białe” regulacje oraz władzę, która je kształtowała. Jednorodność pozostała normą, a różnorodność odchyleniem. Warto w tym miejscu wspomnieć zmiany, wprowadzone w miejscach pracy z inicjatywy Ruchu na Rzecz Praw Obywatelskich. Kimberlé Crenshaw wraz ze swoim zespołem zwróciły uwagę na pochyłą płaszczyznę, na której zakorzenione były wszelkie polityki różnorodności: „Te same osoby, które administrowały jawną politykę segregacji i dominacji rasowej, zachowały swoje posady na stanowiskach związanych z podejmowaniem decyzji o zatrudnieniu w biurach agencji zatrudnienia, biurach rekrutacyjnych szkół, czy instytucji udzielających pożyczek”.
Historie organizacji, które dość sceptycznie podchodziły do koncepcji różnorodności, pokazują, że nie były one gotowe do skonfrontowania się z oporem. Zaledwie trzy lata po masowych protestach w związku z morderstwem George'a Floyda, którego dopuścili się funkcjonariusze policji, firmy wycofują się z obietnic dotyczących różnorodności. Obietnice obejmowały zwiększenie reprezentacji marginalizowanych grup, a także kobiet na stanowiskach kierowniczych i w radach nadzorczych, poprawę retencji pracowników, optymalizację wynagrodzeń, oraz współpracę z liderami i kierownikami wyższego szczebla w celu doskonalenia postaw kierowniczych, które sprzyjają kulturze włączającej. Firmy tworzyły stanowiska skoncentrowane na DEI, aby podkreślić swój udział w walce z niesprawiedliwością, bez konieczności przekształcania organizacji w sposób, który wspierałby długoterminowe zmiany organizacyjne.
Spowolnienie tempa wzrostu gospodarczego, a także pojawiający się opór wobec różnorodności spowodowały, że firmy znaczniej ograniczyły redukcję nowych stanowisk związanych z DEI niż w przypadku innych miejsc pracy. Ataki na DEI skłoniły niektóre organizacje do odstąpienia od zobowiązań stworzenia inicjatyw, skupiających się na polityce, praktykach i kulturze organizacyjnej, skierowanych do grup, mierzących się z nierównym traktowaniem. Próby zintegrowania rzeczywistych programów DEI również napotkały bariery, czego dowodem jest, chociażby zrezygnowanie przez Coca‑Colę z projektu polityki różnorodności DEI dla zewnętrznych firm prawniczych. Niektórzy akcjonariusze wyrazili swój sprzeciw wobec interwencji związanych z inicjatywą wdrożenia różnorodności, równości i włączenia (DEI) w firmach, a także wystąpili przeciwko praktyce audytów DEI, które mają na celu zmniejszenie dyskryminacji w miejscu pracy.
Skonfrontuj się z oporem
Mimo że przedstawiliśmy dość pesymistyczne scenariusze, które nie kończą się happy endem, to programy związane z różnorodnością mają duże szanse, by odnieść sukces. Badania pokazują, że programy różnorodności są skuteczne, gdy organizacje tworzą specjalistyczne stanowiska do zarządzania i monitorowania celów i programów równościowych.
Odpowiedzialność jest kluczowym czynnikiem dla utrzymania skutecznej polityki i programów DEI. Chociaż praca nad równością powinna obejmować wszystkich pracowników, to specjaliści ds. DEI muszą sprawować nadzór nad kadrą zarządzającą. Liderzy organizacji muszą wziąć odpowiedzialność za projektowanie, modelowanie i wdrażanie programów równości, które kształtują politykę organizacji. Badania pokazują, że strategiczne inicjatywy DEI, takie jak tworzenie programów mentorskich zachęcających pracowników do wspierania członków marginalizowanych grup, przejrzystość w procesach rekrutacji i ścieżkach awansów oraz rozliczanie pracowników z realizacji celów związanych z różnorodnością, mogą przynosić efekty.
Wszechobecny opór wobec różnorodności powinien przygotować liderów organizacji na możliwy sprzeciw wobec inicjatyw zmierzających do różnorodności ze strony wewnętrznych interesariuszy oraz zewnętrznych aktywistów przeciwnych różnorodności. Publiczne deklaracje popierające inicjatywy wspierające różnorodność, równość i włączenie (DEI) mogą pomóc w wyznaczeniu celów i budowania poczucia odpowiedzialności. Niestety coraz więcej liderów wybiera milczenie lub ustępstwa w odpowiedzi na atak ze strony przeciwników różnorodności.
Podobne zjawisko możemy zaobserwować w kontekście sprzeciwu wobec nauk o klimacie, co skłoniło niektórych liderów do minimalizowania celów związanych ze zrównoważonym rozwojem, poprzez praktyki zwane „greenhushing”. Ostatnie badanie, które analizowało te praktyki w branży hotelowej, wykazało, że konsumenci woleli, kiedy hotele komunikowały swoje działania związane z odpowiedzialnością społeczną, zamiast angażować się w praktykę greenhushingu. Co ciekawe, to samo badanie pokazało, że taka forma przejrzystej komunikacji skłoniła konsumentów do rozważenia moralności własnych wyborów. Jak widać otwarta rozmowa na temat zobowiązań organizacji do rozwiązania problemów systemowych dzięki przyjęciu odpowiedzialności, zmniejsza opór wobec inicjatyw, które mogą zmieniać zachowania oraz postawy, prowadząc do postępu.
Organizacje powinny skonfrontować opór przed wdrożeniem różnorodności z pustymi deklaracjami wynikającymi z samej polityki różnorodności. W miarę narastającej krytyki szkoleń związanych z różnorodnością oraz biernej postawy osób, które utrudniają przeprowadzenie poważnych rozmów na temat rasizmu, istnienia rasowej inkluzji w organizacjach jest poważnie zagrożone. Aby odeprzeć opór wobec różnorodności, organizacje powinny skoncentrować się na realizacji rozległego spektrum zobowiązań, które zostały zdeklarowane w reakcji na pojawiające się przypadki dyskryminacji rasowej.
Dla organizacji, które zobowiązały się do równości i różnorodności jako integralnej części swojej misji, wartości, kultury i praktyk, sugerujemy przyjęcie strategicznego podejścia do planowania. Oczekiwania wobec natychmiastowych wyników muszą być regulowane przez realistyczne cele, które są ukierunkowane na mierzalne rezultaty z góry ustalonymi datami ich ukończenia. Proces ten musi obejmować pętlę informacyjną, która pozwoli na modyfikację planów, etapowe wdrażanie i realizację założeń, przyznając menedżerom kontrolę nad postępami. Ostatnie wydarzenia stworzyły szansę, by organizacje mogły wzmocnić swoje zobowiązania eliminacji nierówności oraz stworzenia sprawiedliwej organizacji.
