Jeszcze niedawno pracownicy odchodzili po cichu – na fali postpandemicznej mody na quiet quitting, czyli ograniczenie swojej aktywności zawodowej do niezbędnego minimum – dziś robią to w pełni ostentacyjnie.
Rynek pracy w ostatnich latach doświadczył silnych perturbacji. Szczególnie odbiło się to na relacjach między pracownikami a pracodawcami. Niski poziom motywacji w zespołach stanowi obecnie jeden z największych problemów związanych z zarządzaniem. W konsekwencji pojawił się nowy trend, który przybył do Polski zza Atlantyku – revenge quitting, czyli spontaniczne składanie wypowiedzenia pod wpływem negatywnych doświadczeń. Zjawisko to może jeszcze bardziej pogłębić istniejącą polaryzację.
Na czym polega revenge quitting?
Istnieje wiele scenariuszy rozwiązywania konfliktów na linii pracownik–przełożony. Najbardziej idylliczny zakłada, że strony dojdą do porozumienia, uszanują wzajemnie swoje potrzeby i znajdą kompromis, który nie tylko każdego usatysfakcjonuje, ale też posłuży za lekcję dobrych praktyk na przyszłość. Nie zawsze jednak rzeczywistość jest tak kolorowa. W ostatnich czasach przypadki stawiania czynnego oporu ze strony pracowników stają się coraz bardziej popularne. Na tej podstawie wyrósł nowy trend – revenge quitting – dosłownie „odwetowe odejście”. Polega on na tym, że w obliczu nieprzyjemnej sytuacji pracownik decyduje się na natychmiastowe złożenie wypowiedzenia w spektakularny sposób. Trend zyskał szeroką popularność w mediach społecznościowych, zwłaszcza na platformach TikTok, Instagram i LinkedIn. Kontynuuje on wcześniejsze tendencje, takie jak quiet quitting, czyli wykonywanie minimum w pracy, czy rage applying – masowym wysyłaniu CV do różnych firm pod wpływem silnych, negatywnych emocji, najczęściej frustracji, złości lub rozczarowania swoją obecną pracą. Ze względu na konspiracyjny charakter trudniej było zaobserwować te trendy. Nie były one realizowane w sposób tak radykalny jak najnowsza moda.
Revenge quitting uderza nie tylko w pracodawcę
Na pierwszy rzut oka revenge quitting wydaje się ciosem wymierzonym w stronę pracodawcy, który – według pracownika – przekroczył jakieś granice. Powodów decyzji o odejściu może być wiele – presja czasu, wysokie obłożenie pracą, zrzucanie odpowiedzialności na pracowników lub nawet przyzwolenie na mobbing. Odejście bez ostrzeżenia ma być aktem zemsty. Organizacja z dnia na dzień traci kluczowego specjalistę, co tworzy lukę kompetencyjną do czasu znalezienia zastępstwa. Do tego dochodzą szczególnie dotkliwe w dobie mediów społecznościowych straty wizerunkowe. Reputacja jest jedną z najważniejszych wartości firm. Nagłe odejście ważnego pracownika może również obniżyć morale pozostałych członków zespołu, którzy zaczną kwestionować własną pozycję w firmie.
Warto jednak postawić pytanie: czy emocjonalne, impulsywne decyzje rzeczywiście służą interesowi pracownika? Taki akt zemsty może mieć dalekosiężne skutki. Chwilowa satysfakcja z działania w dramatycznym stylu może szybko ustąpić miejsca realnym wyzwaniom – finansowym, zawodowym, a czasem także wizerunkowym. Opuszczenie firmy bez zabezpieczenia może utrudnić negocjacje z przyszłymi pracodawcami. Co więcej, odejście pojedynczej osoby może w ogólne nie być odczuwalne dla firmy, zwłaszcza w przypadku dużych organizacji. Obowiązki prędko zostaną rozłożone na pozostałych członków zespołu, co prawdopodobnie w przyszłości odbije się na relacji – prywatnych lub zawodowych – osoby odchodzącej z byłymi kolegami.
Czy trendy mogą przekładać się na całą gospodarkę?
Mogłoby się wydawać, że odejście z pracy w ramach odwetu to indywidualna decyzja. Zgodnie z teorią chaosu jednak nawet trzepot skrzydeł motyla może spowodować konsekwencje na ogromną skalę. Spopularyzowanie modelu zachowania, polegającego na „rzucaniu papierami” w obliczu najmniejszych incydentów, niosłoby daleko idące skutki na rynku pracy. Wpływa to negatywnie nie tylko na wzajemne zaufanie między pracodawcami a pracownikami, ale też odbija się echem w całych branżach. Odejście z pominięciem okresu wypowiedzenia może mieć skutki reputacyjne i cywilno‑prawne dla osób zwalniających się, a także ekonomiczne dla gospodarki. Rynek pracy stałby się bardziej rozchwiany i ryzykowny, a firmy prześcigałyby się w podkupowaniu sobie pracowników, być może z coraz częstszym pominięciem klasycznego procesu rekrutacji. Byłoby to uciążliwe zwłaszcza w obliczu praktycznie gwarantowanego przeciążenia działów HR obsługujących niekończące się procesy rekrutacji.
W rezultacie zwiększyłoby to niestabilność zatrudnienia oraz konkurencję na rynku pracy i wydłużyło okres poszukiwania nowego zatrudnienia. Potencjalnie prawdopodobnie takie masowe zwalnianie się zwiększyłoby bezrobocia frykcyjnego (związanego z poszukiwaniem nowej pracy) i co za tym idzie – obciążyłoby budżet państwa w związku ze wzmożoną potrzebą wspierania bezrobotnych.
Ponadto zwiększona rotacja i brak pracowników oznaczałyby, że wiele projektów mogłoby zostać opóźnionych bądź w ogóle porzuconych, co przełożyłoby się na straty dla klientów, nawet tych niezaangażowanych w spór.
Z perspektywy pracowników z kolei podążanie za trendem i rzucenie pracy z dnia na dzień może wydawać się kuszące. Należy pamiętać jednak, że moda przychodzi i odchodzi. Nie powinna być powodem podejmowania tak ważnych decyzji życiowych. Jeśli ktoś zamierza zmienić pracę, lepiej wyjdzie na tym, jeśli dokona tego z zachowaniem wszystkich formalności.
Z kolei pracodawcy nie powinni wyciągać pochopnych wniosków. Fakt, że fraza revenge quitting zyskuje popularność na TikToku, nie oznacza, że zaufani wieloletni pracownicy zamierzają nagle wymaszerować z biura i nigdy do niego nie wrócić. Jeśli doszłoby do takiej sytuacji, prawdopodobnie od dłuższego czasu narastała w nich frustracja, a sygnały o tym świadczące nie zostały potraktowane poważnie odpowiednio wcześnie.
Trendy jako sygnały alarmowe dla liderów
Wbrew pozorom popularność zjawisk, takich jak revenge quitting czy rage applying nie wynika jedynie z „owczego pędu” czy wpływu mediów społecznościowych. Platformy, takie jak TikTok, LinkedIn czy X (dawniej Twitter) stały się dziś przestrzenią realnej wymiany doświadczeń zawodowych. Są miejscami, w których widoczność zyskują inspiracje, ale też frustracje i rozczarowania, w tym również zawodowe. Kiedyś rozmowy tego typu odbywały się w prywatnych gronach. Z pewnością jednak nie można powiedzieć, że algorytmy „psują” rynek pracy – one jedynie odsłaniają głęboko zakorzenione problemy, które zbyt długo pozostawały niewidoczne.
Współczesna dynamika trendów pracowniczych nie powinna być dla organizacji sygnałem do panicznych reakcji, tylko wezwaniem do refleksji nad przyczynami tych zjawisk. Raport Instytutu Gallupa State of the Global Workplace 2023, wykazuje, że zaangażowanie pracowników nadal pozostaje na niskim poziomie – jedynie 23% respondentów deklaruje, że czuje się zaangażowanych w swoją pracę. Co więcej, aż 59% identyfikuje się z hasłem „cichego odchodzenia”, ograniczając swój wkład w pracę do minimum. Globalne trendy znajdują odbicie na polskim rynku pracy. Badania McKinsey Health Institute donoszą, że aż 21% polskich pracowników czuje się wypalonych zawodowo, a 40% odczuwa psychiczne i fizyczne zmęczenie. To wielkie ryzyko dla pracodawców, lecz zauważenie tego faktu daje szansę na poprawę sytuacji i stymulowanie rozwoju członków zespołów.
Trendy jako lustro, które pokazuje, co naprawdę dzieje się w organizacjach
Młodsze pokolenia na rynku pracy są bardziej skłonne do wyrażania sprzeciwu. Nie przechodzą obojętnie wobec tego, co im doskwiera. Jeżeli praca w dostatecznym stopniu nie realizuje ich potrzeb, zwłaszcza emocjonalnych, takich jak poczucie sensu, satysfakcja z wykonywanego zawodu czy właściwa atmosfera, można spodziewać się reakcji z ich strony. Nie boją się też publicznego okazywania swojej sytuacji zawodowej.
Działania w stylu odwetowego odejścia są formą manifestacji. Nie musi to być kaprys, ani przejaw braku lojalności. Wiele zależy od prawdziwych powodów takiej decyzji. Czy wynika z jednorazowego spięcia? A może czara goryczy się przelała pod wpływem systemowego zaniedbywania pewnych wartości wewnątrz organizacji? To nie musi świadczyć od razu o poważnych nadużyciach. Odejścia mogą być wynikiem wielu deficytów wewnątrz organizacji: braku poczucia wpływu, braku zaufania lub niewystarczającej jakości relacji w zespole. W komentarzu dla „Forbesa” dr Marais Bester, konsultant w firmie SHL, opisał problem w następujący sposób: „W gruncie rzeczy revenge quitting jest sposobem, w jaki pracownicy odzyskują poczucie kontroli, którego dotąd im brakowało. To wyraźny sygnał dla pracodawców: zmieńcie się albo stracicie najlepszych pracowników. Firmy, które uparcie trzymają się przestarzałych modeli pracy, nie zachowują elastyczności i ignorują głos pracowników, poniosą największe straty”.
Liderzy, którzy chcą utrzymać się na konkurencyjnym rynku, muszą przeformułować swoją rolę – nie tylko zarządzać wynikami, lecz także tworzyć środowisko pracy, w którym pracownicy będą chcieli pozostać, rozwijać się i wnosić w nie swój wkład. Negatywne trendy, jakkolwiek bolesne, stanowią impuls do działania i spojrzenia z nowej perspektywy na otaczający świat, który najwyraźniej znowu wyewoluował.
Liderzy muszą trzymać rękę na pulsie
Żeby przeciwdziałać odejściom, konieczne są regularne i dokładne badania satysfakcji pracowników. Najlepiej, żeby ankiety było uzupełniane również oceną w formie jakościowej, na przykład rozmowami ewaluacyjnymi lub anonimowym czatem. Liderzy muszą pamiętać, że informacje zwrotne, które do nich docierają, mogą być zniekształcone ze względu na interesy poszczególnych członków organizacji. Menedżerowie powinni postarać się poznawać jak najbardziej prawdziwe opinie, nawet jeśli byłyby przykre lub niewygodne. Niezwykle ważne dla organizacji jest to, żeby każdy uczestnik badania mógł bezpiecznie i swobodnie wyrazić swoje zdanie. Tylko w takich warunkach może również otrzymać wiarygodny feedback, a organizacji pozwoli to wybadać, czy w jej szeregach pojawia się tendencja do ulegania bieżącym trendom społecznym – czy to cichemu wycofywaniu się czy też bardziej buntowniczym postawom, takim jak rage applying lub revenge quitting.
Strategie radzenia sobie z revenge quitting w organizacji
Liderzy mogą podjąć wiele działań, żeby ograniczyć ryzyko związane z praktyką revenge quitting. Oto kluczowe kroki, które pomogą ci ustrzec się przed tym zjawiskiem:
Zadbaj o relacje i uznanie. Emocjonalną więź z miejscem pracy buduje się poczucie sensu, uznania i bycia traktowanym fair. Poświęcanie uwagi pracownikom i ich docenianie to nie tylko miłe dodatki, ale też fundament budowania lojalności i spójności organizacji. Jasne określenie misji i wizji oraz regularna komunikacja pozwolą wzmacniać obopólne zaufanie i zaangażowanie. Lojalni pracownicy powinni być także sprawiedliwie wynagradzani, by ich pensje dorównywały zarobkom osób nowo zatrudnionych na podobnych stanowiskach, w przeciwnym wypadku może nastąpić fala rezygnacji właśnie wśród tych najbardziej zasłużonych członków zespołu.
Rozwijaj kulturę sprawiedliwości i transparentności. Nic nie podważa zaufania bardziej niż poczucie, że liderzy arbitralnie podejmują decyzje i faworyzują swoich ulubieńców. Dlatego bardzo ważna jest przejrzystość w kwestii przyznawania awansów, zasad wynagradzania czy podziału obowiązków. Gdy wszystko jest widoczne, trudniej o domysły i rosnące poczucie niesprawiedliwości.
Zainwestuj w rozwój pracowników i menedżerów
Pracownicy nie chcą być trybikami w korporacyjnej maszynie – oczekują, że firma pomoże im się rozwijać i piąć się po drabinie kariery. Zapewnienie personalizowanych ścieżek rozwoju i specjalizacji znacznie poprawi satysfakcję w zespole. Szczególnie ważna jest edukacja i wdrażanie właściwych standardów wśród menedżerów, gdyż prezentowane przez nich postawy mają silny wpływ na całe ich zespoły.Zapewnij pracownikom bezpieczeństwo emocjonalne
Aby pracownik mógł w pełni rozwijać swój potencjał potencjał, musi czuć się bezpiecznie. Dlatego niezbędne jest wdrażanie realnych procedur antymobbingowych, jasnych standardów zachowania i reagowanie na niepożądane postawy. To, jak firma radzi sobie z trudnymi sytuacjami, mówi o niej więcej niż najbardziej efektowna kampania employer brandingowa.
