Rola kobiet w cyfrowej erze

Jak tworzyć środowisko pracy przyjazne kobietom? Co musi się zmienić, by odgrywały one większą rolę w transformacji cyfrowej i częściej pełniły funkcje zarządcze? O tym m.in. dyskutowali Aleksandra Gren, dr Katarzyna Niewińska, Andrzej Jacaszek i Jarosław Szymczuk podczas debaty „MIT Sloan Management Review”.

Ostatnie badania IBM Institute for Business Value dobitnie pokazują, że pomimo wielu wysiłków ze strony rządów i firm równość płci w miejscu pracy staje się coraz trudniejsza do osiągnięcia. Do tego aż 70% pracodawców nie traktuje tej kwestii priorytetowo. Sytuację dodatkowo pogorszyła pandemia COVID‑19, ponieważ jej skutki ekonomiczne nieproporcjonalnie obciążyły kobiety. Z ostatniego raportu Global Gender Gap Światowego Forum Ekonomicznego wynika, że czas potrzebny do osiągnięcia parytetu płci wydłużył się na świecie o 36 lat – z 99,5 lat do 135,6 lat.

Sytuacja nie jest zbyt ciekawa, dlatego w gronie ekspertów spotkaliśmy się w  studiu ICAN Institute, by porozmawiać o tym, co robić, by powstrzymać ten trend i jak zwiększyć rolę kobiet w cyfrowej erze.

Podczas spotkania przytoczonych zostało wiele niepokojących danych. Jak np. ta, że kobiety pozostają mniejszością we władzach największych polskich spółek. Na koniec 2020 roku udział kobiet we władzach firm z indeksów WIG20, mWIG40 i sWIG80 wyniósł zaledwie 15,5%. Ponadto skład zarządu prawie co czwartej ze 140 największych spółek notowanych na warszawskim parkiecie był w pełni zdominowany przez mężczyzn.

Środowisko pracy przyjazne kobietom

Aleksandra Gren, reprezentująca organizację 30% Club Poland opowiedziała o ideach stojących za tą inicjatywą i wytłumaczyła, dlaczego potrzebujemy większej reprezentacji kobiet na najwyższych szczeblach zarządzania.

„Miejsce pracy powinno odzwierciedlać społeczeństwo, w którym funkcjonujemy. Firmy, które mają w zarządach i radach nadzorczych kobiety osiągają lepsze wyniki finansowe. Motywacja, dlaczego kobiety powinny być bardziej zaangażowane, nie jest kwestią żadnej ideologii, tylko twardych liczb. Musimy zacząć od podstaw. Jeżeli mamy na świecie ponad 50 proc. kobiet, to powinny one istnieć wszędzie zarówno w kontekście gospodarczym i społecznym” – przekonywała Aleksandra Gren.

Dr Katarzyna Niewińska zwróciła uwagę na niewielki odsetek kobiet w firmach z branży fintech, a także na ogromne znaczenie współpracy biznesu z nauką w kontekście wyrównywania szans kobiet i mężczyzn, a także przygotowania dobrze wyszkolonych kadr na wyzwania czekając na firmy w przyszłości.

„Cofnijmy się do edukacji. W Polsce na studia idzie zdecydowanie więcej dziewczynek, ale kierunki ścisłe wybiera zdecydowanie więcej chłopców. Mniej dziewcząt wybiera kierunki ścisłe. Musimy uczyć przyszłe kobiety wiary w siebie. Polscy naukowcy przebadali 2 tys. pracowników z innowacyjnych firm pod kątem kompetencji miękkich i twardych. Kobiety zdecydowanie lepiej radzą sobie z kompetencjami miękkimi, a jeszcze lepiej z ich samodzielnym pozyskiwaniem. Jedynym obszarem, w którym mężczyźni bili na głowę kobiety była pewność siebie” – zauważyła dr Katarzyna Niewińska.

Jarosław Szymczuk podzielił się dobrymi praktykami, które pozwalają firmie IBM wyróżniać się na tle innych technologicznych firm. Jedną z nich jest dbanie o dużą różnorodność w zespołach. Podobnie jak Andrzej Jacaszek zwracał też uwagę na  kluczowy etap wychowania i edukacji dziewczynek.

Strategia oparta na różnorodności

„IBM już w 1935 roku uznało równość kobiet i mężczyzn pod względem płacy oraz potencjału zawodowego stwarzając odpowiednie ścieżki rozwoju i awansu dla kobiet. Firmy, które kierują się równościową strategią mają większe szanse odniesienia sukcesu na rynku” – przypomniał Jarosław Szymczuk z IBM, przywołując przykład byłej prezes firmy Ginni Rometty, która z niezwykłą konsekwencją podchodziła do różnorodności w organizacji, tworząc system, w którym ścieżka awansu na stanowiska menedżerskie uwzględniała kwestie płci.

„Powinniśmy patrzeć na świat takim, jakim on jest i opierać decyzje wychowawcze na dowodach naukowych. Dr Marshall Goldsmith napisał książkę pt. How Woman Rise. Na podstawie przeprowadzonych badań wyróżnił 12 cech utrudniających kobietom awans. Znalazły się wśród nich m.in. niechęć do podkreślania własnych osiągnięć, oczekiwanie od innych spontanicznych uwag i spontanicznego chwalenia za osiągnięcia, przecenianie opinii innych, koncentracja na nawiązywaniu relacji, ale już nie na rozwijaniu relacji, nieumiejętność zjednywania sobie rówieśników od pierwszego dnia, przedkładanie pracy nad karierę. A wiadomo, że chcąc zrobić karierę, trzeba czasami „bawić” się w politykę i zawalczyć o władzę. Do tego dużym utrudnieniem w rozwoju zawodowym jest pułapka perfekcjonizmu i brak asertywności. Pamiętajmy, że drogą do budowania pewności siebie jest nic innego jak asertywność” – podkreślił Andrzej Jacaszek.

Edukacja technologiczna kobiet

Jeden z wątków poruszonych podczas debaty dotyczył edukacji technologicznej kobiet, która wydaje się kluczowa w kontekście zmian na rynku pracy, takich jak automatyzacja, transformacja cyfrowa, gospodarka oparta na wiedzy. Z raportu pt. Tytanki pracy. Kobiety na rynku pracy w cyfrowych czasach płynie niepokojący wniosek, ponieważ choć kobiety dostrzegają wagę cyfryzacji, jednak nie odnoszą związanych z nią zmian do swojej sytuacji. Statystyki pokazują, że aż 56% kobiet uważa, że postępujące zmiany technologiczne sprawiają, że kompetencje cyfrowe stają się coraz bardziej istotne w ich pracy. Niestety, mimo świadomości wagi zdobywania nowych umiejętności, niewiele kobiet znajduje czas na zdobywanie nowych kompetencji. Najwyższy odsetek tych, które deklarują, że kilka razy w tygodniu uczą się czegoś nowego, dotyczy grupy wiekowej 56‑65 lat (13%). Eksperci wymienili kilka sposobów, jak aktywizować kobiety w zdobywaniu nowych kompetencji.

Zapraszamy do wysłuchania całej rozmowy!