Najnowsze badania pokazują, że zrozumienie, jak ukryte przeszkody wpływają na członków zespołu, może radykalnie zmieniać nasze postrzeganie sprawiedliwości.
Menedżer wyższego szczebla działu call center w dużym banku musi awansować jednego z dwóch pracowników obsługi klienta na stanowisko kierownika zmiany. Zarówno Martin, jak i Seth mają podobny staż i kompetencje. Główna różnica polega na ich poziomach produktywności, określanych na podstawie indeksu wykonanych rozmów i ocen satysfakcji klientów. Chociaż obaj pracownicy osiągają wyniki znacznie powyżej średniej, poziom produktywności Martina jest wyższy niż Setha. Biorąc pod uwagę wyższe wyniki Martina, jego awans może wydawać się bardziej sprawiedliwy.
Jeśli tak myślisz, to Twoja intuicja opiera się na ideale równości, który zakłada, że sprawiedliwość osiągana jest wtedy, gdy pożądane rezultaty, takie jak wynagrodzenie, awanse, przydziały pracy i nagrody, odpowiadają zasługom: Martin powinien otrzymać awans, ponieważ jest bardziej produktywny.
Ale czy twoja intuicja uległaby zmianie, jeśli miałbyś wybierać między Martinem a Nicole, kobietą? Na pozór nic się nie zmienia. Mogłoby się wydawać, że tylko wkład w pracę, a nie cechy demograficzne takie jak płeć, powinny decydować o sprawiedliwym rozdziale nagród. Dla wielu osób awansowanie Nicole tylko dlatego, że jest kobietą, mogłoby wydawać się jeszcze mniej sprawiedliwe niż awansowanie Setha zamiast Martina.
W nadchodzącym numerze „Academy of Management Journal” badamy, jak ludzie oceniają tego typu sytuacje w kontekście osądów o sprawiedliwość oraz jak te osądy różnią się w zależności od osób i okoliczności. Nasze badania wykazały, że kiedy ludzie biorą pod uwagę strukturalne czynniki wpływające na pracę innych, ich rozumienie sprawiedliwości zaczyna się zmieniać. Sugerujemy, że po uświadomieniu sobie barier wpływających na produktywność kobiet w określonym środowisku pracy, intuicja może się zmieniać — co może sprawić, że niektórzy będą postrzegać awansowanie Nicole za bardziej sprawiedliwe.
Równość i równe szanse
Scenariusz przedstawiony powyżej został zainspirowany historią Nicole Hallberg i Martina Schneidera, pracowników firmy zajmującej się redagowaniem życiorysów. Przeprowadzili oni nieformalny eksperyment, w którym na jakiś czas przyjęli tożsamość siebie nawzajem, co Schneider opisał w swoim poście na Twitterze:
„Przez dwa tygodnie zamieniliśmy się imionami. Wszystkie e‑maile do klientów podpisywałem jako Nicole, a ona podpisywała się jako ja. … Wszystko, co proponowałem lub sugerowałem, było kwestionowane. Klienci, z którymi wcześniej radziłem sobie bez trudu, teraz byli protekcjonalni. Jeden nawet zapytał, czy jestem wolny. … Dla Nicole był to najbardziej produktywny tydzień w jej karierze. … Nie byłem w pracy lepszy od niej. Po prostu miałem tę niewidzialną przewagę.”
To doświadczenie trwało zaledwie dwa tygodnie i dotyczyło tylko dwóch osób, ale wyniki nie były dla nas zaskoczeniem. Chociaż nie jest to reguła, w wielu miejscach pracy kobiety napotykają na niewidzialne bariery. Praca wykonana przez kobiety często jest niżej oceniana pod względem produktywności lub otrzymują one mniej korzystne oceny od menedżerów i klientów w porównaniu do identycznych zadań realizowanych przez ich kolegów, którzy wykazują podobny wysiłek i umiejętności. Przykładowo, w jednym z badań, członkowie komisji rekrutacyjnej ocenili kandydata jako o 1,3 razy bardziej kompetentnego i zaproponowali o 14% wyższe wynagrodzenie początkowe, gdy otrzymali identyczne CV, które zostało zmodyfikowane na potrzeby eksperymentu, by zawierało męskie imię zamiast kobiecego. Inne badania wskazują, że prace naukowe autorstwa mężczyzn są wyżej oceniane pod względem jakości naukowej w porównaniu z podobnymi pracami kobiet, a konsumenci lub koledzy oceniają identyczne kursy online i oprogramowanie mniej korzystnie, gdy produkowane są przez kobiety.
Nasze badania analizowały, czy wiedza na temat istniejących barier może wpłynąć na ludzką percepcję sprawiedliwości. Choć wiele dyskusji dotyczących różnorodności, równości i włączenia (DEI) skupia się na równości rozumianej jako dostosowywanie wyników do wkładu, nasze badania wskazują na to, jak równa — lub nierówna — szansa wpływa na pojęcie równości. Na przykład, jeżeli dwie osoby są nagradzane na podstawie liczby wyprodukowanych przedmiotów, lecz jedna z nich wykonuje bardziej skomplikowane przedmioty wymagające różnorodnych umiejętności, nagradzanie wyłącznie na podstawie ich liczby może nie być sprawiedliwe. Mimo to wiele systemów nagród w organizacjach działa w ten sposób, określając, jak nagradzać kobiety i inne grupy często borykające się z niewidzialnymi przeszkodami w pracy — ich odpowiednik produkcji bardziej skomplikowanych przedmiotów.
Rola przekonań o sukcesie w pracy
Nasze badania przyniosły dwa kluczowe wnioski. Po pierwsze, ludzie zazwyczaj przyjmują, że istnieje równość szans, dopóki nie otrzymają bezpośrednich informacji sugerujących inaczej. Uczestnicy naszych badań dowiedzieli się o sytuacji awansu Martina i Nicole, jak opisano wcześniej, i ocenili awansowanie kobiety zamiast mężczyzny jako 1,5 razy mniej sprawiedliwe. Jednak gdy dowiedzieli się, że w tym środowisku pracy kobiety zazwyczaj osiągają niższą produktywność z powodu niewidzialnych barier wynikających z dyskryminacji płciowej, oceniali awansowanie któregokolwiek z pracowników jako równie sprawiedliwe.
Pierwszy wniosek zasługuje na uwagę. Większość dyskusji dotyczących programów wspierających lub faworyzujących kobiety w pracy skupia się na abstrakcyjnych, lub historycznych niesprawiedliwościach, z którymi zmagają się kobiety (oraz inne pokrzywdzone grupy). Takie ujęcie tematu może sprawiać wrażenie, że proponowane rozwiązania są oderwane od rzeczywistości; w końcu nie jest to wina Martina, że lata obowiązujących norm społecznych wytworzyły subtelne i niewidzialne bariery dla kobiet, których mężczyźni nie doświadczają.
Uważamy, że opór przeciwko akcji afirmatywnej i innym programom DEI bierze się z ich przedstawiania w kontekście abstrakcyjnych lub historycznych niesprawiedliwości społecznych. Niezależnie od tego, czy takie ujęcie odzwierciedla rzeczywistość, czy nie, skłania ono do koncentrowania dyskusji na równości i sprawiedliwości wokół kategorii demograficznych.
Zamiast tego, skupienie na niewidzialnych przeszkodach w konkretnym kontekście pozwala lepiej zrozumieć nierówność zadań i ukazuje, jak nawet pozornie klarowne i jednoznaczne kryteria mogą ukrywać różnice w pracy i wysiłku. Taka zmiana perspektywy wpływa na sposób postrzegania sprawiedliwości. Dwie osoby osiągające podobny poziom wydajności mogą się różnić pod względem wysiłku i umiejętności, jeśli jedna z nich musi przezwyciężać dodatkowe bariery; czy tę różnicę nie powinno się uwzględnić przy ocenie równości?
Drugi wniosek z naszych badań pokazuje, że średnie oceny sprawiedliwości różnią się, gdy ludzie dowiadują się o niewidzialnych barierach, z którymi kobiety borykają się w konkretnych kontekstach. Poznanie przyczyn, które wpływają na sukcesy lub niepowodzenia osób, zmienia sposób, w jaki ludzie interpretują znaczenie tych niewidzialnych przeszkód. Warto zaznaczyć, że niewidzialne bariery nie muszą zawsze wpływać na produktywność konkretnej kobiety.
Nasze wyniki wskazują, że przekonania ludzi o strukturalnych przyczynach sukcesu pełnią funkcję interpretacyjnej soczewki dla takiej niejednoznaczności. Z naszych badań wynika, że im bardziej osoby przypisywały sukces czynnikom strukturalnym, tym bardziej uznawały awansowanie Nicole za sprawiedliwe lub niesprawiedliwe. Osoby, które silnie wierzyły w strukturalne przyczyny sukcesu (o jedno odchylenie standardowe powyżej średniej), oceniły decyzję o awansowaniu Nicole zamiast Martina jako o 1,33 razy bardziej sprawiedliwą. Natomiast osoby z mniejszym przekonaniem o strukturalnych przyczynach sukcesu (o jedno odchylenie standardowe poniżej średniej) uznały tę decyzję za o 1,20 razy mniej sprawiedliwą.
Implikacje dla liderów
Nasze wyniki sugerują cztery kluczowe wnioski dla organizacji i menedżerów:
Nie zakładaj równości szans. Równość często opiera się na założeniu, że wszyscy mają równe szanse, co może się różnić w zależności od środowiska pracy. W sytuacji braku informacji wskazujących inaczej ludzie mogą przyjmować, że warunki są równie dobre dla wszystkich. Ujawnienie tych informacji decydentom i obserwatorom może zmodyfikować ich sposób postrzegania rozdzielania nagród, takich jak awanse, wyróżnienia czy zadania wymagające szczególnych umiejętności.
Bierz pod uwagę różne aspekty nierówności. Ruch na rzecz równości płci zwrócił uwagę na nierówności płacowe, opierając się na zasadzie „równe wynagrodzenie za równą pracę”. Jednak różnice w wynagrodzeniach często są wynikiem nierównych szans zawodowych i subtelnych barier, które trudno jest zidentyfikować i uwzględnić. Dlatego skuteczne adresowanie nierówności wymaga uwzględnienia obu tych czynników.
Skup się na konkretnych przypadkach. Firmy powinny przestać koncentrować się wyłącznie na kategoriach demograficznych i zamiast tego zgłębiać konkretne, unikalne przeszkody, z którymi mierzą się osoby w lokalnych środowiskach. Takie podejście może zmienić ludzką intuicje. Dodatkowo niektórzy twierdzą, że orzeczenie Sądu Najwyższego w sprawie Students for Fair Admissions przeciwko Harvardowi może stanowić zagrożenie dla inicjatyw DEI w organizacjach. Zalecane przez nas bardziej szczegółowe podejście jest prawdopodobnie zgodne z wytycznymi Sądu Najwyższego, który wskazuje na potrzebę przesunięcia uwagi z cech demograficznych na indywidualne doświadczenia.
Prowadź otwartą dyskusję na temat przyczyn sukcesu. Przekonania o strukturalnych przyczynach sukcesu wpływają na to, jak ludzie oceniają sprawiedliwość podziału nagród, zwłaszcza tych, które uwzględniają niewidzialne bariery. Otwarte rozmowy na temat tych przekonań i ich przejawów mogą pomóc menedżerom lepiej przewidywać reakcje na decyzje dotyczące alokacji nagród. Wstępne badania sugerują, że intensywne interakcje z osobami doświadczającymi barier mogą wzmacniać przekonania o strukturalnych przyczynach sukcesu, co czyni pewne działania, takie jak odwrócony mentoring, kluczowymi w kształtowaniu postaw sprawiedliwości w organizacji.
Psycholodzy organizacyjni Quinetta Roberson i William Scott uważają, że „sprawiedliwość jest mechanizmem, który umożliwia funkcjonowanie relacji między różnorodnością a włączeniem.” Termin „równość” często pojawia się w dyskusjach dotyczących DEI w organizacjach, lecz rzadziej omawia się jego znaczenie, naturę i podstawowe założenia. W kontekście równości płci szeroka dyskusja na temat barier stawianych kobietom, a także przewag, które mają mężczyźni, może sprzyjać głębszym i bardziej przemyślanym dialogom na temat sprawiedliwości. Zastanawianie się nad tym, na ile nasze organizacje faktycznie zapewniają równość szans wszystkim, może prowadzić do przedefiniowania pojęcia sprawiedliwości w miejscu pracy i poszerzenia możliwości dla wszystkich pracowników.
