Współczesne kobiety mogą korzystać z równych praw politycznych i społecznych, jednak głęboko zakorzenione normy kulturowe oraz utrwalone stereotypy wciąż kształtują sposób, w jaki odbierany jest ich sukces zawodowy. Znacznie częściej niż mężczyźni stają się celem krytyki, hejtu czy prób umniejszania ich osiągnięć.
JESZCZE NIESPEŁNA dwieście lat temu sukces zawodowy był przywilejem zarezerwowanym wyłącznie dla mężczyzn. Kobiety systematycznie wykluczano ze sfery pracy zawodowej i świata nauki, a ich aspiracje tłumiono poprzez ograniczanie im praw i utrwalanie dyskryminujących norm społecznych. Pomimo tych ograniczeń historia dostarcza inspirujących przykładów kobiet, które dzięki niezwykłej determinacji i odwadze pokonywały te przeszkody, wyznaczając nowe standardy i torując drogę kolejnym pokoleniom. Jednym z takich przykładów jest Madam C.J. Walker, pierwsza kobieta milionerka w USA, która zbudowała swoje imperium w branży kosmetycznej. Jej sukces, osiągnięty w czasach segregacji rasowej i całkowitego braku równouprawnienia płci, jest dowodem na to, że wizja, ciężka praca i talent pomagają przełamać nawet najtrudniejsze bariery społeczne.
Współcześnie, choć lata walki o równouprawnienie i dostęp do rozwoju zawodowego umożliwiły kolejnym kobietom osiąganie sukcesów na globalną skalę, wyzwania wynikające z nierówności nie zniknęły. Kobiety wciąż muszą mierzyć się z głęboko zakorzenionymi normami kulturowymi i stereotypami. Przykładem jest Indra Nooyi, była CEO PepsiCo, która jako jedna z nielicznych kobiet i osób o pochodzeniu nieeuropejskim stanęła na czele globalnej firmy z listy Fortune 500. Podczas swojej kariery musiała nieustannie przełamywać stereotypy –zarówno jako kobieta, jak i jako osoba pochodząca z Indii. Dzięki jej wizji PepsiCo przekształciło się w jedną z najbardziej zrównoważonych organizacji na świecie, oferując zdrowsze produkty i realizując strategie zrównoważonego rozwoju.
Choć zniesienie większości formalnych barier prawnych i otwarcie drogi do zawodowego rozwoju kobiet było milowym krokiem w historii równouprawnienia, normy kulturowe wciąż silnie wpływają na sposób postrzegania i oceniania osiągnięć kobiet. W tej nierównej grze sukces kobiet wciąż wymaga nie tylko talentu i pracy, ale także siły do przełamywania społecznych uprzedzeń i stereotypów.
Normy kulturowe a sukces kobiet
Jednym z najodważniejszych wyzwań, z którymi mierzą się kobiety na stanowiskach kierowniczych, jest zjawisko tzw. podwójnego wiązania (double bind), narzucające im sprzeczne oczekiwania społeczne. W artykule Navigating the Double Bind: Strategies for Women Leaders in Overcoming Stereotypes and Leadership Biases z 2024 roku badaczki Ch.F. Chikwe, N.Ch. Eneh i Ch.U. Akpuokwe opisują je jako sytuację, w której od kobiet na stanowiskach przywódczych wymaga się jednocześnie cech tradycyjnie przypisywanych mężczyznom, takich jak asertywność i stanowczość, oraz „kobiecych” – empatii i ciepła. Niespełnienie któregokolwiek z tych sprzecznych wymagań skutkuje krytyką ich kompetencji lub osobowości, tworząc dodatkowe przeszkody na drodze do skutecznego przywództwa.
Według raportu opublikowanego przez Lean In Foundation i McKinsey & Company w 2023 roku, kobiety na stanowiskach kierowniczych wciąż spotykają się z podwójnymi standardami oceny. Aż 78% badanych liderek przyznało, że ich asertywność bywa odbierana jako agresja, podczas gdy identyczne zachowanie u mężczyzn jest postrzegane jako dowód kompetencji. Jednocześnie kobiety, które przyjmują bardziej ciepły i empatyczny styl zarządzania, są częściej oceniane jako mniej skuteczne liderki, co potwierdza występowanie zjawiska double bind. Raport dodatkowo wskazuje, że problem ten szczególnie dotyka kobiet o innym kolorze skóry, które muszą zmagać się z jeszcze silniejszymi stereotypami i większym wyzwaniem w zdobywaniu zaufania. Agata Rybarska, międzynarodowo akredytowana mentorka biznesowa i executive coach zauważa: „W pracy z liderkami C‑level często słyszę, że ich odważne strategiczne decyzje bywają oceniane przez pryzmat płci lub osobowości. Ta sama decyzja, która u mężczyzn uchodzi za wizjonerstwo i odwagę, u kobiet bywa określana jako emocjonalna, ryzykowna lub wręcz przejaw »przesadniej ambicji«. Bardzo przydaje się tu opanowywanie umiejętności tworzenia narracji, która pokazuje odważne decyzje jako dowód kompetencji, doświadczenia i zdolności przywódczych”.
Nieświadome uprzedzenia (unconscious bias) stanowią kolejną przeszkodę w dążeniu do równości w miejscu pracy. Są to subtelne i często niezauważalne mechanizmy, które kształtują sposób postrzegania kobiet i ich kompetencji, jednocześnie utrwalając stereotypy dotyczące ról płciowych. W szczególności wpływają one na decyzje związane z zatrudnieniem, awansami i wynagradzaniem. Jednym z przejawów tych uprzedzeń są pytania kierowane do kobiet podczas rozmów kwalifikacyjnych, które znacznie rzadziej zadaje się mężczyznom. Przykładowo kobiety są dwukrotnie częściej pytane o to, czy ich obowiązki rodzinne nie będą kolidować z obowiązkami zawodowymi. Tego typu pozornie neutralne pytania odzwierciedlają głęboko zakorzenione przekonania o roli kobiet jako głównych opiekunek w rodzinie. Takie założenie nie tylko ogranicza możliwości zawodowe kobiet, ale też wpływa na sposób, w jaki oceniane są ich kompetencje i potencjał przywódczy. Nieświadome uprzedzenia prowadzą do sytuacji, w której kobiety muszą pokonywać dodatkowe bariery, aby udowodnić swoją wartość jako liderki. W efekcie mimo porównywalnych kwalifikacji i doświadczenia częściej bywają pomijane przy decyzjach o awansie czy obsadzaniu stanowisk kierowniczych. Tego rodzaju mechanizmy utrwalają systemową nierówność, której wyrównanie wymaga zarówno indywidualnej świadomości, jak i systemowych zmian w procedurach rekrutacyjnych i ocenie pracowników. Agata Rybarska podkreśla: „Nieraz słyszałam na sesjach od liderek historie o tym, jak doświadczają subtelnych przejawów mikroagresji: ich decyzje są publicznie podważane (oczywiście »w białych rękawiczkach«), a sukcesy – przypisywane zespołowi z pominięciem ich roli. W branżach, gdzie kobiety są w wyraźnej mniejszości, zdarza się, że ich pomysły są ignorowane, dopóki mężczyzna nie poprze ich zasadności. Trzeba nauczyć się neutralizowania takich zachowań poprzez stawianie granic, asertywne podkreślanie swojej roli oraz jasną komunikacją swojego wkładu”.
Stereotypy płciowe wywierają także istotny wpływ na sposób, w jaki kobiety postrzegają własne kompetencje i możliwości zawodowe. Zjawisko to, określane jako „pułapka stereotypu” (stereotype threat) – zagrożenie wynikające z potwierdzenia negatywnego stereotypu – może obniżać pewność siebie i motywację, zwłaszcza w środowiskach zawodowych i naukowych. Badania zatytułowane Are gender‑science stereotypes barriers for women in science, technology, engineering, and mathematics? Exploring when, how, and to whom in an experimentally‑controlled setting, opublikowane w 2023 roku w czasopiśmie „Frontiers in Psychology”, wykazały, że aktywacja stereotypów płciowych u kobiet negatywnie wpływa na ich wyniki w zadaniach wymagających umiejętności matematycznych. Efekt ten znacząco obniżał ich wytrwałość, co zniechęcało je do dalszego rozwoju kariery w dziedzinach STEM (science, technology, engineering, mathematics).
Kobiety często prezentują swoje osiągnięcia w bardziej skromny sposób niż mężczyźni, co wynika zarówno z oczekiwań społecznych, jak i zakorzenionych przekonań kulturowych.
Raport Światowego Forum Ekonomicznego (WEF) Global Gender Gap (2022) wskazuje, że choć kobiety coraz częściej zajmują miejsca w strukturach zarządzających, wiele barier kulturowych nadal hamuje pełne wykorzystanie ich potencjału. Osiągnięcie rzeczywistej równości w przywództwie gospodarczym wymaga nie tylko zwiększenia reprezentacji kobiet, lecz także gruntowanej zmiany zakorzenionych norm i stereotypów. Bez takich działań proces ten może potrwać ponad wiek, co stanowi istotne wyzwanie zarówno dla organizacji, jak i dla całego społeczeństwa.
Sukces kobiet pod ostrzałem krytyki
Kobiety często prezentują swoje osiągnięcia w bardziej skromny sposób niż mężczyźni, co wynika zarówno z oczekiwań społecznych, jak i zakorzenionych przekonań kulturowych. Zamiast eksponować własne kompetencje i wkład, częściej przypisują sukcesy zespołowi, mentorom lub sprzyjającym okolicznościom. Choć takie podejście bywa uznawane za „bezpieczne” i zgodne z normami kulturowymi, w rzeczywistości często prowadzi do deprecjonowania ich osiągnięć. Obawa, że otwarte mówienie o własnych sukcesach zostanie odebrane jako przejaw arogancji lub nadmiernej ambicji – cechy w kulturze patriarchalnej negatywnie kojarzone z kobietami – skłania je do stosowania „łagodzącego” języka. Sformułowania takie jak „to zasługa zespołu” czy „miałam szczęście pracować w sprzyjających warunkach” pozwalają uniknąć potencjalnych konfliktów, ale jednocześnie osłabiają wizerunek kobiety jako zdecydowanej i pewnej siebie liderki. Tymczasem mężczyźni chętnie przypisują swoje sukcesy własnym zdolnościom i ciężkiej pracy – często niesłusznie – co wzmacnia ich postrzeganie jako naturalnych liderów i skutecznych graczy w zawodowej rywalizacji. „Często mówię, że sukces jest niemy, więc potrzebuje aktywnej narratorki. W skutecznej komunikacji sukcesu pomagają trzy zasady. Po pierwsze, mów o kontekście, procesie i kluczowych decyzjach stojących za sukcesem – to pokazuje twoje kompetencje. Po drugie, nie umniejszaj swojego sukcesu – nic się nie »udało«, tylko ty to zrobiłaś. Podkreślaj rolę zespołu, ale nie umniejszaj swojej. Po trzecie, koniecznie zadbaj o widoczność sukcesu. Zastanów się, w jakim gronie, jakimi kanałami i przy jakich okazjach możesz zakomunikować swój sukces w organizacji” – radzi Agata Rybarska.
Media społecznościowe, choć umożliwiają szeroką komunikację i budowanie społeczności, stały się także areną nienawiści wobec kobiet sukcesu. Problem cyberprzemocy szczególnie dotyka kobiet, które osiągnęły wysoką pozycję zawodową lub publiczną. Według raportu na zlecenie Amnesty International Cyberprzemoc badania SW Research, luty 2023, kobiety są celem nie tylko większej liczby ataków niż mężczyźni, ale też bardziej personalnych i nacechowanych seksualnie treści. Obiektem krytyki stają się nie tylko ich decyzje czy kompetencje, lecz także wygląd, życie prywatne i zgodność z tradycyjnymi rolami płciowymi. Zjawisko to potwierdza badanie Dezinformacja jako forma przemocy wobec kobiet w Polsce, opublikowane przez Instytut Zamenhofa (2024), według którego aż 85% kobiet zetknęło się z cyberprzemocą – jako ofiary, świadkinie lub osoby znające kogoś, kto jej doświadczył. Konsekwencją jest nie tylko obniżenie samooceny, lecz także wycofywanie się kobiet z życia publicznego, co stanowi ogromną stratę dla społeczeństwa. Potwierdza to również ekspertka: „Hejt ogranicza autentyczność kobiet liderek. W obliczu nieustannej krytyki, często ukrytej pod płaszczykiem »konstruktywnych uwag«, za każdy odważniejszy komentarz czy nawet ton wypowiedzi wiele kobiet na wysokich stanowiskach zaczyna się autocenzurować, wybierając »bezpieczną« neutralność. Jedna z moich klientek przyznała: »Wiesz, Agata, czasami lepiej milczeć, niż dać kolejny pretekst do ataku«. Warto pamiętać, że często nasza unikalna wartość w biznesie wynika właśnie z autentyczności, oczywiście podpartej kompetencjami i doświadczeniem. Nie rezygnujmy z niej”.
Mężczyźni są oceniani głównie przez pryzmat swoich osiągnięć i decyzji, podczas gdy kobiety często doświadczają bardziej personalnych ataków, odnoszących się do ich wyglądu, życia rodzinnego czy zgodności z kulturowymi oczekiwaniami. Na przykład Jeff Bezos nigdy nie musiał się tłumaczyć z tego, kto zajmuje się jego dziećmi, ani odpowiadać na zarzuty, że jego sukces zawodowy odbywa się kosztem życia rodzinnego. Natomiast Whitney Wolfe Herd, założycielka Bumble, po sukcesie swojej aplikacji randkowej zmagała się z falą hejtu w mediach społecznościowych. Oskarżano ją o promowanie „antymęskiej ideologii” i przypisywano jej sukces wyłącznie zewnętrznym zbiegom okoliczności, całkowicie pomijając jej innowacyjne podejście do tworzenia platformy bezpiecznej dla kobiet. Susan Wojcicki, była CEO YouTube’a, regularnie doświadczała nieproporcjonalnej krytyki online, szczególnie w kontekście decyzji dotyczących moderacji treści na platformie. Zarzucano jej zarówno „zbyt restrykcyjne” zasady, jak i „niedostateczne działania”, co prowadziło do personalnych, emocjonalnych ataków, często dotyczących jej kompetencji jako liderki, podczas gdy jej męscy odpowiednicy w branży technologicznej byli oceniani w sposób bardziej merytoryczny i rzeczowy. Mary Barra, CEO General Motors, doświadczyła hejtu w związku z decyzjami o zamykaniu fabryk i zmianą kierunku rozwoju firmy na pojazdy elektryczne. Jej działania biznesowe były oceniane przez pryzmat stereotypów płciowych, a komentatorzy często podważali jej kompetencje, odnosząc się do jej ról jako matki i liderki, co pokazuje, jak różne standardy stosuje się wobec kobiet i mężczyzn w świecie biznesu. Nie inaczej jest w Polsce. Anna Lewandowska, odnosząca sukcesy w branży fitness i zarządzająca licznymi biznesami sygnowanymi własną marką, regularnie spotyka się z oskarżeniami, że swoje osiągnięcia zawdzięcza wyłącznie pozycji męża, Roberta Lewandowskiego. Hejt w mediach społecznościowych często podważa jej kompetencje i deprecjonuje jej dorobek zawodowy, co odzwierciedla szerszy problem związany z akceptacją sukcesu kobiet w przestrzeni publicznej.
Stereotypy płciowe wywierają także istotny wpływ na sposób, w jaki kobiety postrzegają własne kompetencje i możliwości zawodowe.
Te przykłady wyraźnie ukazują, jak głęboko zakorzenione stereotypy i podwójne standardy wpływają na sposób oceniania sukcesu kobiet w przestrzeni publicznej. Merytoryczna krytyka często przeradza się w ataki personalne, które deprecjonują ich osiągnięcia. Media społecznościowe, choć mają ogromny potencjał jako narzędzie do promowania sukcesów i budowania profesjonalnego wizerunku, nierzadko stają się przestrzenią, w której sukces kobiet jest systematycznie podważany. Rozwiązanie tego problemu wymaga pilnych działań zarówno na poziomie społecznym, gdzie kluczowa jest edukacja, przeciwdziałanie stereotypom i promowanie równości płci, jak i na poziomie technologicznym, gdzie konieczny jest rozwój bardziej zaawansowanych algorytmów moderujących, wprowadzenie surowszych zasad korzystania z platform oraz stworzenie narzędzi wspierających użytkowników w radzeniu sobie z nadużyciami.
Wyjście z pułapki stereotypów
Czy sukces ma płeć? Teoretycznie – nie powinien, ale w praktyce społeczne oczekiwania i kulturowe normy wciąż kształtują sposób, w jaki jest postrzegany. Dla kobiet sukces oznacza nie tylko ciężką pracę, ale też walkę o uznanie, które wymaga przełamania stereotypów i stawienia czoła podwójnym standardom. Dla mężczyzn zaś sukces bywa miernikiem ich wartości, nierzadko osiąganym kosztem relacji osobistych czy zdrowia, co pokazuje, że presja związana z osiągnięciami dotyka wszystkich, choć w różny sposób. Zamiast zastanawiać się, kto ma ciężej, powinniśmy skupić się na tym, jak stworzyć świat, w którym sukces – niezależnie od płci – jest oceniany przez pryzmat jego wartości, a nie zgodności z tradycyjnymi rolami społecznymi. Prawdziwa zmiana zaczyna się o autorefleksji i redefinicji norm, które ograniczają nas wszystkich.
