Choć to kobiety jako pierwsze zajmowały się programowaniem, to ich późniejszy wpływ na cyfrową transformację zmalał. Coraz głośniej i odważniej mówimy o tym, że należy to zmienić i przyciągnąć więcej liderek i specjalistek do obszarów STEM, w tym sektora AI. Jeśli teraz nie zadbamy o kobiety, to w przyszłości możemy się znaleźć pod wpływem bardzo stronniczej sztucznej inteligencji.
Kobietom brak silnej reprezentacji w świecie nowych technologii. Jak wynika z wyliczeń Światowego Forum Ekonomicznego, piastują jedynie 26% stanowisk związanych z zajmowaniem się danymi i sztuczną inteligencją (zobacz Udział kobiet w zawodach przyszłości). A polskie badania, opublikowane w raporcie przygotowanym przez Future Colars Tytanki pracy. Kobiety na rynku pracy w dobie cyfrowej transformacji, wykazały, że kobiety dostrzegają wagę cyfryzacji. Niestety, jednocześnie nie odnoszą związanych z nią zmian do swojej sytuacji i nie znajdują czasu na rozwój umiejętności przyszłości.
Pandemia zwiększyła tempo i zasięg cyfrowej transformacji, ale przy okazji… pogorszyła sytuację kobiet pracujących. To ona spowodowała, że wydłużył się czas potrzebny na wyrównywanie szans kobiet i mężczyzn, czyli zniwelowanie tzw. gender gap. Teraz o ponad 30 lat, z 99,5 roku do 135,6 roku. Przyszłość może być nieciekawa, ponieważ nowe rozwiązania cyfrowe mogą pogłębiać nierówności, zamiast im zapobiegać. Jeśli chcemy sprawiedliwych i obiektywnych systemów AI, trzeba obudzić drzemiącą w kobietach siłę i zadbać o ich pozycję na rynku pracy.
Wielki problem ze stronniczością AI
Stronniczość algorytmów uczących się od ludzi polega na tym, że mogą one przejmować punkt widzenia ich twórców. Skoro projektantami tych rozwiązań są najczęściej biali mężczyźni, istnieje ryzyko, że w nowych systemach pojawi się pewien przechył prowadzący do dyskryminacji ze względu na pochodzenie etniczne, płeć lub inne czynniki. Może to być zauważalne w sytuacjach, gdy sztuczna inteligencja analizuje podania o pracę, decyduje, komu przyznać kredyt bankowy lub komu zagwarantować dostęp do opieki medycznej.
Gartner przewiduje, że już w 2022 roku 85% projektów AI wygeneruje błędne wyniki ze względu na stronniczość danych, algorytmów oraz zespołów odpowiedzialnych za zarządzanie nimi. Technologia, która miała nam pomóc podejmować lepsze decyzje, może stać się źródłem coraz większych nieporozumień.
Aby temu zapobiec, firmy wprowadzają rozwiązania pozwalające sprawdzać i korygować uprzedzenia w systemach AI, jak AI Fairness 360 (AIF 360), AI Explainability 360 (AIX 360) czy Adversarial Robustness Toolkit. Zwiększenie różnorodności zespołów pracujących nad przetwarzaniem danych i rozwojem sztucznej inteligencji także może ograniczyć wpływ często nieuświadomionych stereotypów na rozwój nowych technologii.
Gartner przewiduje, że już w 2022 roku 85% projektów AI wygeneruje błędne wyniki ze względu na stronniczość danych, algorytmów oraz zespołów odpowiedzialnych za zarządzanie nimi. Technologia, która miała nam pomóc podejmować lepsze decyzje, może stać się źródłem coraz większych nieporozumień.
Co robią firmy, by wyrównać szanse
Korporacje technologiczne poświęcają dużo energii i pieniędzy na rzecz wyrównywania szans kobiet i mężczyzn w miejscu pracy. Ogrom wysiłków nie przekłada się na rezultaty.
Według badania IBM Kobiety, przywództwo i stracone równość płci nadal nie jest priorytetem biznesowym dla 70% organizacji. Co więcej, liczba kobiet na stanowiskach kierowniczych jest coraz mniejsza. Podczas debaty „MIT Sloan Management Review Polska” o równości płci w cyfrowej erze zastanawialiśmy się nad możliwymi rozwiązaniami tego problemu. Na co warto postawić?
PRZECZYTAJ CAŁY ARTYKUŁ <a href=”https://download.ican.pl/011_MIT_Inspiracje_Niewidzialne_kobiety_Locked_150631.pdf rel=”nofollow”>W WERSJI PDF
1. Edukacja STEM
Eksperci zgodzili się, że pracę nad wyrównywaniem szans kobiet i mężczyzn w STEM należy zacząć na etapie wychowania i edukacji.
„W Polsce na studia idzie zdecydowanie więcej dziewczynek, ale kierunki ścisłe wybiera zdecydowanie więcej chłopców. Mniej dziewcząt wybiera kierunki ścisłe. Musimy uczyć przyszłe kobiety wiary w siebie. Polscy naukowcy przebadali 2 tys. pracowników z innowacyjnych firm pod kątem kompetencji miękkich i twardych. Kobiety zdecydowanie lepiej radzą sobie z kompetencjami miękkimi, a jeszcze lepiej z ich samodzielnym pozyskiwaniem. Jedynym obszarem, w którym mężczyźni bili na głowę kobiety, była pewność siebie” – zauważyła dr Katarzyna Niewińska, adiunkt w Katedrze Systemów Finansowych Gospodarki na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego.
2. Promowanie liderek AI
Czas zadbać o to, by ekspertki, liderki, naukowczynie stały się bardziej widoczne w biznesie i społeczeństwie. Ich eksponowanie pomaga uświadomić innym kobietom, jakie możliwości przed nimi stoją, ale też przeciwdziałać utrwalaniu negatywnych stereotypów kulturowych.
3. Mentoring
Coraz więcej firm dostrzega duży potencjał programów mentoringowych jako metody przygotowywania kobiet do pełnienia funkcji menedżerskich. Ucząc je tajników zarządzania i zachęcając do udziału w ważnych szkoleniach czy projektach, mentorzy dają im szansę przyjrzenia się sobie, tak potrzebną, by mogły się rozwijać i doskonalić. Mentorzy natomiast przekonują się, że ich protegowani rzeczywiście zasługują na awans – niezależnie od płci.
4. Lepsze procesy rekrutacyjne
Trudno oczekiwać, by kandydatki na stanowiska w branżach uznawanych za typowo męskie czuły się zachęcane do udziału w rekrutacji, skoro opis stanowiska czy jego nazwa ma męski charakter. Nawet o takim drobiazgu trzeba pomyśleć, ponieważ podczas procesu rekrutacyjnego dobre doświadczenie powinno dotyczyć zarówno kandydatów, jak i kandydatek.
5. Równe płace
Kobiety nie zawsze mogą liczyć na tę samą płacę co mężczyźni, nawet jeśli wykonują tę samą pracę. Coraz więcej firm dostrzega ten problem i decyduje się na wprowadzenie polityki równych płac. „IBM już w 1935 roku uznało równość kobiet i mężczyzn pod względem płacy oraz potencjału zawodowego, stwarzając odpowiednie ścieżki rozwoju i awansu dla kobiet. Firmy, które kierują się równościową strategią, mają większe szanse odniesienia sukcesu na rynku” – zauważa Jarosław Szymczuk, dyrektor generalny IBM Polska i Kraje Bałtyckie.
IBM wypełnia to zobowiązanie m.in. dzięki cyfrowemu doradcy ds. wynagrodzeń, czyli narzędziu opartemu na algorytmach sztucznej inteligencji. Algorytm zbiera informacje o wszystkich istotnych czynnikach, takich jak umiejętności pracowników, konkurencyjność płac, dynamika rynku lokalnego, wydajność, potencjał oraz inne. Nie tylko porównuje wynagrodzenia mężczyzn i kobiet w każdej grupie, ale także szuka ewentualnych różnic w średnich zarobkach. Na bazie danych zgromadzonych i przeanalizowanych przez cyfrowego doradcę firma projektuje i wdraża najlepsze praktyki w zakresie wynagrodzeń, zatrudniania, awansu i rozwoju kariery. Podstawowym celem jest oczywiście zapobieganie nierównościom płacowym ze względu na płeć.
To nie tylko kwestia liczb
Na to, by środowisko pracy, również w branży nowych technologii, przypominało bardziej społeczeństwo, w jakim funkcjonujemy, zwraca uwagę Aleksandra Gren, członkini rady nadzorczej mBanku, współzałożycielka Klubu 30%, członkini zarządu Fiserv Polska. Podczas debaty nt. równości płci w cyfrowych czasach zauważyła:
„Miejsce pracy powinno odzwierciedlać społeczeństwo, w którym funkcjonujemy. Firmy, które mają w zarządach i radach nadzorczych kobiety, osiągają lepsze wyniki finansowe. Powody, dla których kobiety powinny być bardziej zaangażowane, nie są więc kwestią ideologii, tylko twardych liczb. Musimy zacząć od podstaw. Jeżeli mamy na świecie ponad 50% kobiet, to powinny one być obecne wszędzie, zarówno w kontekście gospodarczym i społecznym”.
Nierówność jest nie tylko niesprawiedliwa. Może wpływać na kulturę organizacyjną, innowacyjność i postęp. Odpowiedzialne firmy nie mogą pozostać bierne. Ze względu na dalekosiężny wpływ AI rozsądek podpowiada, by jak najszybciej zaradzić niedoborowi kobiet w zespołach zajmujących się danymi i sztuczną inteligencją.
W dzisiejszej gospodarce opartej na liczbach zbyt łatwo jest myśleć o różnorodności i integracji jako o kolejnym celu do osiągnięcia. Jednak dążąc do osiągnięcia wyznaczonych wskaźników, można wpaść w pułapkę dążenia do spełnienia minimalnych wymagań. Nie tędy droga, bo nawet jeśli wyrównamy szanse, a nie zadbamy o stworzenie kultury włączającej, nie uda się nam wykorzystać pełni potencjału różnorodności. Aby kobiety (ale też inne grupy, np. przedstawiciele różnych pokoleń czy środowisk LGBTQ) naprawdę miały wpływ na rozwój nowych technologii, czyniąc je bardziej obiektywnymi, trzeba zadbać o ich przynależność do środowiska pracy.
Korzyści ze zwiększania różnorodności wykraczają daleko poza lepsze wyniki finansowe. Firmy, które stawiają na różnorodność i integrację, pozycjonują się jako marki, z którymi chcą być kojarzeni klienci, pracownicy i kandydaci do pracy. Badania globalnego serwisu rekrutacyjnego Monster wykazały, że aż 83% kandydatów z pokolenia Z podczas wyboru pracodawcy kieruje się tym, czy firma wspiera różnorodność i integrację. Innymi słowy, priorytetowe traktowanie różnorodności, równości i integracji dzisiaj może zapewnić jutro nie tylko bezstronną AI, ale i duży przypływ talentów.
