biznes technologie innowacje
technologiczna strona biznesu
biznes technologie innowacje
najważniejsze informacje zebrane w jednym miejscu

Premium

Materiał dostępny tylko dla Subskrybentów

Nie masz subskrypcji? Dołącz do grona Subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Jesteś Subskrybentem? Zaloguj się

X
Następny artykuł dla ciebie
Wyświetl >>
Czy biometryczne CV zrewolucjonizuje branżę HR?

Czy biometryczne CV zrewolucjonizuje branżę HR?

Automatyzacja procesu selekcji kandydatów i dynamiczny rozwój technologii biometrycznych powodują, że na horyzoncie pojawia się nowy trend – biometryczny profil kandydata. Wykorzystanie biometrii behawioralnej może zrewolucjonizować branżę HR i pomóc wyłonić kandydatów o określonych predyspozycjach.

Większość definicji, w tym RODO, definiuje dane biometryczne w kontekście weryfikacji lub identyfikacji osób. Zgodnie z art. 4 pkt. 14 Rozporządzenia RODO: „[…] dane biometryczne oznaczają dane osobowe, które wynikają ze specjalnego przetwarzania technicznego, dotyczą cech fizycznych, fizjologicznych lub behawioralnych osoby fizycznej oraz umożliwiają lub potwierdzają jednoznaczną identyfikację tej osoby […]”.

Cechami fizycznymi danej osoby są linie papilarne, obraz tęczówki lub siatkówki oka, kształt i rysy twarzy, kształt dłoni, ucha lub ust, cechy charakterystyczne głosu, DNA. Biometryczne cechy behawioralne to m.in. dynamika pisania na klawiaturze, sposób poruszania się (chodu), a nawet tembr głosu i tempo mowy.

Powyższa definicja nie obejmuje kwestii technik behawioralnych, czyli przetwarzania danych biologicznych, fizycznych, fizjologicznych czy powtarzalnych czynności, które wprawdzie nie umożliwiają weryfikacji lub identyfikacji osoby, lecz da się je wykorzystywać w innych celach, np. do oceny zmęczenia, stresu, stanów emocjonalnych czy stanu zdrowia. Uzupełnieniem może być więc Opinia Grupy Roboczej, niezależnego europejskiego organu doradczego w sprawie zmian w dziedzinie technologii biometrycznych (art. 29): „[…] do technik behawioralnych, przy pomocy których mierzy się zachowanie danej osoby, zalicza się również techniki mające podstawy psychologiczne. Obejmują one pomiar reakcji na konkretne sytuacje lub testy w celu dopasowania do danego profilu psychologicznego […]”.

Czy w niedalekiej przyszłości sposób poruszania się, szybkość wymawiania wyrazów lub reakcja na stres będą decydować o zatrudnieniu? Na pewno dane biometryczne ułatwią wyłonić osobę o określonych cechach behawioralnych, wymaganych na dane stanowisko.

Kontrowersje związane z wykorzystaniem danych biometrycznych

Możliwość wykorzystania danych biometrycznych budzi kontrowersje. RODO zabrania ich przetwarzania w celu jednoznacznego zidentyfikowania osoby fizycznej, choć z pewnymi wyjątkami. Zgodnie z brzmieniem art. 221b § 2 Kodeksu pracy pracodawca może przetwarzać dane biometryczne pracownika, mając w tym uzasadniony interes, ale tylko wtedy, gdy przetwarzanie danych biometrycznych jest niezbędne ze względu na kontrolę dostępu do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie może narazić pracodawcę na szkodę, lub dostępu do pomieszczeń wymagających szczególnej ochrony.

Artykuł 9 ust. 2 RODO również wskazuje wyjątki od zastosowania tego przepisu. Dopuszcza się przetwarzanie szczególnych kategorii danych osobowych (w tym danych biometrycznych): gdy istnieje wyraźna zgoda osoby w jednym lub kilku konkretnych celach, jeśli o niezbędne do ochrony żywotnych interesów osoby, której dane dotyczą, lub innej osoby fizycznej, gdy istnieją przesłanki związane z ważnym interesem publicznym lub jest to niezbędne do ustalenia, dochodzenia bądź obrony roszczeń lub w ramach sprawowania wymiaru sprawiedliwości przez sądy.

Wykorzystując dane z urządzeń ubieralnych w procesie rekrutacji, pracodawcy będą mogli dokładnie śledzić wydajność swoich pracowników oraz zwiększyć ich efektywność. Natomiast kategoryzacja osób o określonych cechach behawioralnych w systemie biometrycznym znacząco zwiększy szansę na zatrudnienie odpowiedniego kandydata.

Jednak to, czy wykorzystanie danych biometrycznych jest etyczne, to zupełnie inna kwestia. Kandydaci mogą bowiem uznać takie postępowanie za naruszenie prywatności, dlatego ważne jest, aby pracodawcy wprowadzali to rozwiązanie z uwzględnieniem zasad ochrony danych. Tym bardziej że doświadczenie, jakie wyniosą osoby rekrutowane, jest bardzo ważne dla reputacji firm. Dlatego wykorzystanie danych biometrycznych musiałoby być wplecione w procedury rekrutacyjne, zgodne z polityką i filozofią firmy, ale przede wszystkim z obowiązującym prawem. Gromadzenie tego rodzaju danych biometrycznych jest zasadne, jeśli istnieją przesłanki prawne za ich wykorzystaniem.

Czy biometria behawioralna podniesie efektywność pracowników?

Typowym sposobem oceny kompetencji kandydata, jak i cech jego charakteru, jest stosowanie testów psychometrycznych. Szczególnie w niektórych zawodach. Obecnie dzięki wykorzystaniu nowoczesnych technologii możemy w czasie rzeczywistym ocenić, jak dana osoba reaguje podczas kumulacji czynników stresogennych, a także jaki ma to wpływ na efektywność jej pracy.

Badania pokazują bowiem, że stres znacząco wpływa na obniżenie efektywności i produktywności oraz źle wpływa na trafność podejmowanych decyzji. Badania naukowe Andrew W. Lo i Dymitra V. Repinza z MIT Sloan School of Managment z 2005 roku, przeprowadzone na grupie day traderów, jednoznacznie potwierdzają związek pomiędzy racjonalnością w podejmowaniu decyzji a wynikami handlowymi. Specyfika ich pracy polega na otwieraniu i zamykaniu transakcji inwestycyjnych w ciągu jednego dnia, co niesie za sobą ogromne ryzyko. Badania jednoznacznie wskazują, że decyzje podejmowane w stresie i dużych emocjach przynosiły znacznie gorsze wyniki handlowe i mniejsze zyski. Wyniki Lo i Repinza potwierdzają, że traderzy, u których emocjonalna reakcja na zyski lub straty pieniężne była bardziej intensywna, mieli znacznie gorsze wyniki.

Przyszłość rekrutacji spotyka się z przyszłością technologii ubieralnych

Biometria i technologie ubieralne powoli wkraczają do branż związanych z finansami, funduszami hedgingowymi i usługami programistycznymi. Dane biometryczne pozyskiwane z urządzeń typu wearbless, takich jak Fitbits i Humanyze, są już wykorzystywane w niektórych europejskich firmach w celu zwiększenia produktywności i efektywności pracowników. Przykładem jest Rationalizer – bransoletka opracowana przez Philips Electronics i holenderski bank ABN AMRO, która monitoruje aktywność elektrodermalną (przewodnictwo skóry), informując traderów o podwyższonym poziomie stresu. Kiedy bransoletka zaczyna intensywnie migać na czerwono, to jest to dla traderów informacja, że powinni się wyciszyć, ponieważ ich decyzje mogą być mniej racjonalne.

Dzięki wykorzystaniu danych z urządzeń ubieralnych w procesie rekrutacji pracodawcy będą mogli dokładnie śledzić wydajność swoich pracowników oraz zwiększyć ich efektywność. Natomiast kategoryzacja osób o określonych cechach behawioralnych w systemie biometrycznym, znacząco zwiększy szansę na zatrudnienie odpowiedniego kandydata.

Czy wkrótce będziemy korzystać z behawioralnej biometrii?

Chociaż jest zbyt wcześnie, aby stwierdzić, że biometryczny profil kandydata będzie przyszłością zatrudniania, to niewątpliwie dzięki wykorzystaniu urządzeń ubieralnych można poprawić efektywność procesu rekrutacji i zmniejszyć prawdopodobieństwo zatrudniania nieodpowiednich kandydatów. Wykorzystanie danych biometrycznych może również wyeliminować fałszowanie testów osobowości przez kandydatów czy kłamstwa podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Niewątpliwie dane biometryczne jako alternatywne źródło informacji dadzą możliwość szerszego przyjrzenia się potencjalnemu pracownikowi. Firmy, które prawidłowo wdrożą tego typu technologię i wykorzystają je do podejmowania świadomych decyzji dotyczących wyboru nowego pracownika, mogą zatrzymywać najlepsze talenty, a także przyciągać nowe.

Paulina Chmiel-Antoniuk

redaktorka "MIT Sloan Management Review Polska"