Neuroinkluzja pozostanie nieuchwytnym celem, jeśli menedżerowie nie będą wspierali pracowników na każdym etapie ich podróży.
Jak chętnie twoja firma zatrudnia neuroatypowych (neurodivergent) pracowników i czy potrafi stworzyć im warunki do efektywnego wywiązywania się z obowiązków zawodowych? Jeśli chodzi o rekrutację, zarządzanie i retencję w miejscu pracy, osoby z takimi atypowymi cechami neurologicznymi jak autyzm, dysleksja czy syndrom Tourette’a są często marginalizowane przez pracodawców, ze szkodą zarówno dla tych osób, jak i innych pracowników.
Idea neuroróżnorodności głosi, że „nie ma nic takiego jak normalny mózg” i że różnice neurologiczne przynoszą korzyści organizacjom i całemu społeczeństwu. Takie stany neurologiczne jak ADHD, autyzm, dyspraksja, dysleksja, dyskalkulia i syndrom Tourette’a można zaliczyć do kategorii neuroróżnorodności, ale osoby neuroatypowe nie tworzą jednorodnej grupy; stanowią dużą, różnorodną populację, której członkowie mogą bardzo różnić się pomiędzy sobą pod względem umiejętności i zdolności.
Choć według prognoz wartość globalnego rynku różnorodności, równości i inkluzji osiągnie do 2030 roku zdumiewający poziom 28,9 miliarda dolarów, ogromna większość programów DEI (diversity, equity, inclusion) pomija aspekt neuroróżnorodności. Szacuje się, że osoby neuroatypowe stanowią 15–20% ludności świata. Mimo to tylko co dziesiąta firma odnosi się konkretnie do neuroróżnorodności w swoich inicjatywach DEI.
Niektóre firmy koncentrują się na neuroróżnorodności jako formie inkluzji osób niepełnosprawnych, mimo że członkowie neuroatypowej społeczności sprzeciwiają się nazywaniu ich cech zaburzeniami, ułomnościami, odmiennościami, a tym bardziej chorobami. My sugerujemy tylko, że osoby neuroatypowe mogą wnieść istotny wkład w funkcjonowanie swoich miejsc pracy, jeśli firmy dostrzegą ich atuty i zaspokoją ich potrzeby.
Włączenie kwestii neuroróżnorodności do szerszej debaty na temat programów DEI jest rzeczą istotną z takich względów jak sprawiedliwość i inkluzja, a także z uwagi na korzyści, jakie osoby neuroatypowe mogą przynieść swoim firmom. Do organizacji, które dostrzegają zalety wdrażania programów z zakresu neuroróżnorodności, należą takie firmy jak Deloitte, Hewlett Packard Enterprise, Microsoft, Ernst & Young (EY), JPMorgan Chase i SAP. Dzięki programowi neuroróżnorodności firma SAP poprawiła swoją reputację jako pracodawcy, zwiększyła innowacyjność, a także zanotowała wzrost zaangażowania pracowników. Na przykład jeden z neuroatypowych pracowników tej firmy pomógł rozwiązać problem techniczny, w wyniku czego SAP zaoszczędził 40 milionów dolarów. Z kolei bank JPMorgan Chase donosi, że uczestnicy jego programu neuroróżnorodności wykonują zadania szybciej i są wyraźniej bardziej produktywni niż reszta pracowników. Natomiast firma EY zwraca uwagę na to, że jej neuroatypowi pracownicy brylują pod względem innowacyjności; szybciej uczą się, jak automatyzować procesy; i wprowadzają usprawnienia procesowe, dzięki którym udało się m.in. skrócić o połowę czas szkoleń technicznych.
