Do niedawna przy wyborach pracodawców dotyczących benefitów dominował trend „im więcej, tym lepiej”. Stawką było większe zadowolenie zatrudnionych, mające się przekładać także na efektywność ich pracy. Coraz częściej jednak pracodawcy, którzy wiele zainwestowali w rozwój świadczeń, są rozczarowani. Nadmiarowe, nietrafione, źle wdrożone korzyści, zamiast pomagać, obciążają firmę finansowo i organizacyjnie. Debenefityzacja to racjonalizacja podejścia do benefitów i projektowanie ich tak, by naprawdę sprzyjały pracy.
NIE OD DZIŚ WIADOMO, że zaangażowany, efektywny i lojalny pracownik musi być odpowiednio wynagradzany, motywowany i doceniany. Dużą rolę odgrywają w tym benefity. Ich historia sięga starożytności, kiedy żołnierzom oferowano racje żywnościowe i opiekę medyczną jako zachętę do walki. W kolejnych stuleciach przywileje rozwijano, proponując ubezpieczenia zdrowotne i emerytalne, wyżywienie, mieszkanie i paczki świąteczne. Korzyści wiązały pracownika z pracodawcą i dawały mu poczucie dumy. Dzisiaj benefity to must have, a ich szeroka oferta obejmuje nie tylko pomoc praktyczną, ale także wellness i sposoby na poprawę samopoczucia. Paradoksalnie, zarówno pracodawcy, jak i pracownicy zaczynają się w tym oceanie możliwości gubić, a związek benefitów z pracą coraz bardziej się rozmywa.
6 błędów, które sprawiają, że korzyści przestają być korzystne
Kuszone licznymi korzyściami wdrożenia benefitów firmy nierzadko ulegają obietnicom, które potem nie mają odzwierciedlenia w rzeczywistości. Oto błędy, których szczególnie powinny się wystrzegać przy planowaniu zrównoważonej polityki benefitowej.
Benefity nie są dopasowane do możliwości firmy. Wiele firm podąża za trendami, przyjmując rozwiązania nieadekwatne do swojego budżetu, organizacji i kultury. W efekcie, według raportu „Future of Benefits 2023” zrealizowanego przez platformę Care. com, 95% liderów HR widzi potrzebę weryfikacji strategii benefitowej.
Potrzeby pracowników są inne, niż zakładają pracodawcy. Sondaż Instytutu Gallupa z 2022 roku pokazuje, że podczas gdy 92% pracodawców deklaruje dbałość o dobrostan zespołu, tylko 52% pracowników to potwierdza. Pozorne benefity, zamiast inwestycją, stają się wyłącznie kosztem.
Rzeczywistość nie odpowiada obietnicom. Jak wskazuje „Remote’s Global Benefits Report 2023”, tylko 24% pracowników nie ma problemów z korzystaniem z benefitów, pozostali trafiają na bariery. Przykładem jest dostęp do opieki medycznej wymagający długiego oczekiwania na wizyty.
Nadmiar benefitów przytłacza i dezorientuje. Nowe świadczenia wymagają czasu na ich poznanie, a wielość opcji utrudnia wybór. Badania „Health on Demand 2023” MercerMarsh Benefits podkreślają, że zwiększanie liczby benefitów ma sens tylko do pewnego limitu. Więcej niż 10, zamiast motywować, obciąża.
Niewłaściwe wdrożenie ogranicza wartość benefitów. Nawet dobre benefity będą nieefektywne, jeśli nie zostaną wypromowane. Jak wskazuje raport „Benefity w oczach pracowników 2023” Sedlak&Sedlak, komunikacja w tym obszarze jest właściwa zdaniem 48% pracowników, pozostali mają wątpliwości.
Pracownicy szybko przyzwyczajają się do świadczeń. Efekt motywacyjny nowych propozycji z czasem maleje, a początkowa atrakcja staje się normą lub zostaje zapomniana. Dlatego długoterminowe podejście do benefitów powinno zakładać działania przypominające i wspierające wykorzystanie.
Debenefityzacja, czyli jak planować benefity z głową
Czy benefity są zbędne? Oczywiście nie. Ich koncepcja wymaga jednak odświeżenia. Do planowania przywilejów warto podejść jak do innych projektów – określić ich cel oraz parametry, które pozwolą ocenić, czy został osiągnięty. Dla każdego benefitu można określić KPI, takie jak poziom świadomości jego istnienia, procent wykorzystania i ocenę przydatności. Można też powiązać go z firmowymi wskaźnikami retencji, absencji czy docenienia. Potem funkcjonowanie benefitów trzeba regularnie analizować i wyciągać wnioski.
Dobry benefit – przykład klienta ICAS Poland
Firma ICAS oferuje program wsparcia pracowników EAP na polskim rynku już od ponad 10 lat i współpracuje z ponad 300 klientami z różnych sektorów gospodarki. Pracownicy dużej firmy produkcyjno- -dystrybucyjnej zostali objęci EAP w 2021 roku. Wdrożenie programu zostało zaplanowane podczas warsztatów z klientem. Uwzględniało podział na jednostki organizacyjne, a także wyzwania związane z pracą biurową, produkcyjną i w terenie. Obejmowało przygotowanie materiałów z przykładami z życia oraz szkolenia dla menedżerów i pracowników.
W pierwszym roku z konsultacji z psychologami, coachami, prawnikami i finansistami skorzystało 12% pracowników. Firma miała też dostęp do programu edukacyjnego, interwencji kryzysowych oraz wydarzeń dla specjalistów HR i liderów. W roku 2022 poziom wykorzystania wzrósł do 26%, w dużej mierze w związku z wprowadzeniem Polskiego Ładu i wybuchem wojny. Klient nie musiał zamawiać dodatkowych działań, bo reakcja na sytuacje nadzwyczajne jest częścią programu. W kolejnych latach pracownicy nadal wykorzystują możliwości EAP na wysokim, stabilnym poziomie. Na podstawie analiz wykorzystania opracowywane są plany komunikacji i szkoleń oraz reakcje na wczesne sygnały ostrzegawcze.
Czynniki sukcesu, które sprawdziły się zarówno we wspomnianej organizacji, jak i wielu pozostałych firmach korzystających z programu wsparcia pracowników, to m.in.: jeden program odpowiadający na wiele wyzwań, efektywność kosztowa dzięki stałej cenie, długofalowa strategia wdrożenia i utrzymania, kontakt w ciągu 15 sekund, 24/7, czytelne przełożenie na poprawę zdolności do pracy. Więcej informacji można znaleźć na stronie icas.pl.
