biznes technologie innowacje
technologiczna strona biznesu
biznes technologie innowacje
najważniejsze informacje zebrane w jednym miejscu
X
Następny artykuł dla ciebie
Wyświetl >>
Wynagrodzenie to nie wszystko, czyli co zrobić, by zatrzymać specjalistę IT

Wynagrodzenie to nie wszystko, czyli co zrobić, by zatrzymać specjalistę IT

To prawda – głównym powodem zmiany miejsca pracy dla informatyków jest wyższe wynagrodzenie. Głównym, ale nie najważniejszym. Co więc trzeba zrobić, by przekonać specjalistę IT do pozostania w firmie?

Najnowszy raport opracowany przez portal No Fluff Jobs (specjalizujący się w ofertach pracy dla branży IT) prezentuje wynik ankiety przeprowadzonej wśród 1444 specjalistów* na różnych etapach ich kariery zawodowej. Podstawowy wniosek nie zaskakuje – to wynagrodzenie jest kluczowym impulsem do rozstania się z firmą. Wyższa płaca kusi niezależnie od doświadczenia i zajmowanego stanowiska. Lepiej chcą zarabiać zarówno lider, jak i senior, mid czy junior. Ale…

PRZECZYTAJ CAŁY ARTYKUŁ W WERSJI PDF

Wynagrodzenie to nie wszystko, czyli co zrobić, by zatrzymać specjalistę IT

…pieniądze to nie wszystko

Dla 78 proc. badanych wyższa płaca to główny powód zmian. Ale czy jedyny? Okazuje się, że nie. Istotna jest także kultura organizacji. Dla 52 proc. specjalistów IT motorem zmiany jest bowiem brak poczucia stabilizacji i bezpieczeństwa. Ważny jest także czynnik ludzki, a dokładnie osoba bezpośredniego przełożonego.

Z raportu No Fluff Jobs wynika, że złe zarządzanie zespołem czy brak dopasowania na linii przełożony–pracownik jest przyczyną decyzji o zmianie pracodawcy aż dla 48 proc. ankietowanych. „Nadawanie na wspólnej fali” z przełożonym jest więc według ankietowanych prawie tak samo istotne jak poczucie stabilizacji. Wspomniane poczucie niepewności wywoływane jest np. przez częste modyfikacje projektu. Dla 38 proc. specjalistów to one są powodem odejścia z firmy. A brak określonych kompetencji w zespole wymieniło 29 proc. pytanych o powody rozstania.

– Wyniki naszej ankiety wyraźnie pokazują, że wynagrodzenie, warunki pracy i kultura organizacyjna to najważniejsze czynniki wpływające na decyzję o pozostaniu u obecnego pracodawcy lub o zmianie firmy. O ile na wynagrodzenie nie zawsze, jako lider zespołu czy HR, mamy bezpośredni wpływ, o tyle na pozostałe obszary już tak. Warto rozmawiać z ludźmi o ich potrzebach, pytać, jak się czują w organizacji, i identyfikować obszary, które możemy w większości przypadków łatwo poprawić. Czasem małe zmiany mają duże znaczenie – mówi Aleksandra Kubicka, HR Business Partner w No Fluff Jobs.

Odchodzą sami, a może są wabieni?

Ankieta dowodzi, że programiści, administratorzy sieci, testerzy, product ownerzy, architekci IT etc. nie pozostają całkowicie bierni, jeśli chodzi o zmianę firmy. Aż 24 proc. pytanych regularnie sprawdza oferty i aplikuje na nie, gdy uzna, że są lepsze niż to, co oferuje im obecny pracodawca. Jednak ponad połowa respondentów (54 proc.) deklaruje, że zaczyna szukać nowej pracy dopiero, gdy jest pewna tego, że pracę zmienić musi.

Zaskakujące jest jednak to, że aż 15 proc. ankietowanych przyznało, że decyzję o przejściu do innej firmy podjęło pod wpływem impulsu. Powodem może być nagła, z jakichś powodów nieakceptowalna, sytuacja w firmie. Jednak zaledwie 4 proc. badanych zmieniło firmę skuszone ofertą przedstawioną przez znajomych.

– Co ciekawe, możemy również zauważyć, że wraz ze wzrostem pozycji zawodowej danego specjalisty wynagrodzenie schodzi na dalszy plan, choć nadal jest bardzo ważne. Może być to spowodowane zmieniającymi się potrzebami, związanymi z rosnącym doświadczeniem i sytuacją życiową. Im bardziej jesteśmy doświadczeni, tym ważniejsze stają się dla nas kultura i warunki pracy, które zapewnia firma – wyjaśnia Aleksandra Kubicka.

Wierni po grób czy skaczący z kwiatka na kwiatek?

Odpowiedź na pytanie, czy specjaliści IT często zmieniają pracę, brzmi: „Tak”. Aż połowa pytanych przez portal No Fluff Jobs specjalistów zmienia pracę co dwa lata. To bardzo wyraźna prawidłowość. Częściej robią to jednak osoby na niższych stanowiskach i z mniejszym doświadczeniem. Zmiana pracy jest dla nich szansą na zajęcie w nowej firmie wyższego stanowiska, co w połączeniu z lepszym wynagrodzeniem jest ofertą bardzo korzystną i sprzyjającą rozwojowi kariery zawodowej. Grupą, która najrzadziej decyduje się na zmianę zatrudnienia, są liderzy. Tylko 26 proc. z nich zmienia pracę przed upływem dwóch lat. Natomiast co kilka miesięcy pracę zmienia zaledwie 3 proc. ankietowanych.

Poszukiwanie nowej firmy zajmuje co trzeciemu specjaliście miesiąc, trzech na czterech potrzebuje trzech miesięcy. Ale nie wszyscy mają tyle szczęścia lub kompetencji – 10 proc. osób zapytanych o to, jak długo szukało nowej posady, stwierdziło, że ponad pół roku. Co ważne, brak korelacji między doświadczeniem a czasem poszukiwania. W odróżnieniu od owych 10 proc. pechowców 7 proc. ankietowanych tylko dwa tygodnie czekało na ofertę zatrudnienia.

Szok, tęsknota, reorganizacja, czyli jak reagują pracodawcy

Pomysł o odejściu z firmy nie jest przez specjalistów IT trzymany w tajemnicy. Aż 2 na 3 rozmawia ze swoimi współpracownikami o planowanym odejściu, liderowi mówi o tym co drugi specjalista, niezależnie od doświadczenia.

Jak reagują pracodawcy? Różnie. Przy czym większość z nich próbuje wpłynąć na pracownika i odwieść go od decyzji o zmianie. 73 proc. ankietowanych potwierdziło, że miały miejsce, mniej lub bardziej udane, próby zatrzymania ich w firmie. W grupie seniorów i ekspertów odsetek ten wyniósł aż 85 proc. Co ciekawe, 23 proc. specjalistów po złożeniu wypowiedzenia dałoby się jeszcze przekonać do zmiany decyzji.

W jaki sposób? No cóż, jak wspomnieliśmy, istotna jest wysokość pensji. Dlatego aż 73 proc. przekonałaby do pozostania podwyżka, 58 proc. zatrzymałaby zmiana warunków pracy, a 33 proc. – nowy projekt. Nic nie przekonałoby 10 proc. ankietowanych. Można tylko przypuszczać, że w przypadku tych 10 proc. w firmie musiało dziać się naprawdę źle.

Czy możliwy jest powrót na stare śmieci?

Otóż tak. Prawie 40 proc. odchodzących pracowników rozważa powrót do swoich byłych pracodawców. Chęć powrotu rośnie wraz ze stażem pracy w byłym miejscu pracy. Oznacza to, że podtrzymywanie relacji z byłym pracownikiem może być kluczowe, jeżeli chodzi o budowanie czy utrzymywanie zasobów IT w firmie. Dlatego też tak ważne jest, jak się rozstajemy.

Kulturalne rozstanie

Jak wynika z badania, odchodzący z firmy pracownicy oczekują nieformalnej rozmowy z przełożonym na temat powodów rozstania. Tak odpowiedziało 58 proc. ankietowanych. Dla 55 proc. odchodzących ważne jest, by mieli czas przekazać obowiązki. Tymczasem z odpowiedzi ankietowanych wynika, że wiele firm nie potrafi rozstać się z pracownikiem w sposób, który ułatwiłby podjęcie decyzji o ewentualnym powrocie.

Według raportu No Fluff Jobs 66 proc. ankietowanych uważa, że pracodawcy nie znają prawdziwych powodów rozstania, a 81 proc. deklaruje, że nie dostało wcześniej sygnału na temat zachowań czy działań, które powinny zostać poprawione.

– Fundamentem dobrego rozstania z pracownikiem powinna być z jednej strony rozmowa, podsumowanie dotychczasowych doświadczeń pracownika i poznanie powodów, dla których zdecydował się firmę opuścić. Kluczem do sukcesu jest uważne wsłuchanie się w argumenty przedstawione przez odchodzącą osobę i wyciągnięcie z nich wniosków – podsumowuje Maja Gojtowska, autorka bloga Gojtowska.com i książki „Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient?”.

Chcesz utrzymać specjalistę IT?

Rozmawiaj i inwestuj Zespół IT jest podstawową komórką każdej firmy. Bez dobrze zorganizowanego, stabilnego zespołu specjalistów (a rekrutacja i wdrożenie nowego pracownika to duży koszt) trudno o rozwój. Obecny kryzys związany z pandemią koronawirusa przyspieszył transformację cyfrową wszystkich branż i sektorów. Trudno o realną transformację bez odpowiednich zasobów. Chociaż COVID‑19 mocno dotknął niemal wszystkie firmy, to branża IT akurat nie ucierpiała. Minimalny spadek wynagrodzeń z marca br. jest już przeszłością.

Rynek pracownika w sektorze IT ma się w najlepsze. To duże wyzwanie dla kierowników działów IT i menedżerów projektów. Tym trudniejsze, że omawiany raport No Fluff Jobs pokazuje, że specjaliści informatyczni są coraz mniej „wierni” pracodawcy i chętnie zmieniają miejsce pracy.

Indywidualne podejście szansą na zatrzymanie specjalisty

– By zbudować optymalne warunki do długofalowej współpracy, firmy IT powinny nieustająco sprawdzać poziom wynagrodzeń w branży i odpowiednio szybko reagować na zmiany. Ważniejsze jednak jest stworzenie kultury organizacyjnej wykorzystującej otwartą komunikację i zaufanie. Można powiedzieć, że na lojalność odpowiada się również lojalnością. Jeżeli możemy w firmie rozmawiać bezpośrednio o potrzebach związanych tak ze specyfiką projektu, jak i finansowych oraz gdy jest realna gotowość do szukania rozwiązań – mamy bardzo dobre fundamenty do udanej, wieloletniej współpracy. Ostatnio zostaliśmy nagrodzeni prestiżowym certyfikatem Great Place to Work – przeszliśmy przez bardzo szczegółowe badanie kultury organizacyjnej i feedback, który otrzymaliśmy od zespołu, wskazywał na dużą wagę tego, że „jesteśmy dla siebie po prostu ludźmi”, w najlepszym tego słowa znaczeniu – wyjaśnia Maja Augustynek, People & Culture Manager w Idego Group, firmie technologicznej specjalizującej się w blockchainie, machine learningu i big data.

Zdaniem Mai Augustynek, istotne dla dobrej kultury organizacyjnej jest indywidualne podejście do potrzeb pracownika.

– Dla niektórych ważniejsza jest możliwość zorganizowania sobie tzw. workstation i pracy np. z Majorki, a dla innych możliwość zawiezienia dziecka na basen w środę o 13.00. Warto jest po prostu słuchać potrzeb zespołu i uzgadniać najlepsze rozwiązania. Dodatkowo, gdy specjaliści mają realny wpływ na projekt, możliwości dostosowania do warunków pracy do życia prywatnego, a do tego firma umie wspierać ich rozwój zawodowy, raczej chętnie w niej pozostają – podsumowuje menedżerka.

*W badaniu ankietowym pod hasłem: „Dlaczego specjaliści IT odchodzą z pracy?” udział wzięło 1444 specjalistów IT, znajdujących się na różnym etapie kariery: mid, senior, lider zespołu oraz junior. Najliczniejszą grupę respondentów stanowili ci na stanowiskach mid (34%), seniorskich (30%) oraz na poziomie liderskim (15%).

Rafał Pikuła

Redaktor MIT Sloan Management Review Polska. Absolwent dziennikarstwa oraz kulturoznawstwa na Uniwersytecie Warszawskim, a także podyplomowych studiów Digital Media na Uniwersytecie SWPS. Doświadczenie dziennikarskie zbierał w redakcjach „Polityki”, „Gazety Wyborczej” i Onetu. Współpracował z polskimi edycjami „Business Insidera” i „Forbesa”.