Nowe badanie przeprowadzone przez Korn Ferry Institute prezentuje nową rolę pracowników tymczasowych oraz sposoby, w jakie specjaliści z dziedziny zasobów ludzkich i liderzy funkcjonalni mogą wykorzystać ich potencjał w tworzeniu bardziej elastycznych i dynamicznych zespołów.
W obecnej rzeczywistości rynkowej organizacje korzystają z dwóch ścieżek pozyskiwania talentów. Pierwsza z nich to zatrudnianie zdolnych pracowników na pełen etat, co jest podstawą strategii HR w większości firm. Druga ścieżka ma swój początek w latach 40. XX wieku i rozwija się w kierunku elastycznego pozyskiwania talentów, zatrudnianych na niepełny etat lub jako pracownicy tymczasowi na określony czas. Mogą oni udzielać wsparcia w sezonowych projektach, brać udział w specjalnych inicjatywach i pełnić funkcję zastępców stałych pracowników podczas ich nieobecności. Pracownicy tymczasowi reprezentują różnorodny zakres umiejętności, kwalifikacji, wykształcenia oraz doświadczenia.
Porównując ścieżki talentów stałych i tymczasowych oraz analizując poziomy zarządzania, ujawniliśmy wiele wspólnych aspektów w psychologii pracy. Zidentyfikowaliśmy także istotne różnice, które mogą rzucić światło na powód istnienia obu tych ścieżek i tego, dlaczego niektóre jednostki preferują wybór jednej z nich. W miarę tworzenia strategii zarządzania talentami przez dyrektorów personalnych i liderów biznesowych, zrozumienie i wykorzystanie tych kluczowych różnic może pozytywnie wpłynąć na istniejące zespoły i przyczynić się do zwiększenia wartości całej organizacji.
Wprowadzenie
W celu dogłębnego zrozumienia, co jest główną motywacją specjalistów pracujących tymczasowo, firma Korn Ferry przeprowadziła badanie, wykorzystując dane psychologiczne, dane związane z charakterem pracy oraz dane demograficzne od 340 specjalistów w Stanach Zjednoczonych, którzy zatrudnieni są na zasadzie pracy tymczasowej. W badaniu uwzględnione zostały różne poziomy zarządzania, wielkość stanowisk oraz wskaźniki psychologiczne w kontekście cech przywódczych. W celu bardziej szczegółowego scharakteryzowania naszych wniosków przeprowadziliśmy porównanie tych danych z próbką obejmującą ponad 12 200 specjalistów, którzy nie mają stałej pracy, z większej bazy danych kalibracji zatrudnienia w Stanach Zjednoczonych zawierającej te same zmienne.
Mimo wyraźnych różnic w zakresie i strukturze ról tymczasowych i pełnoetatowych nasze badanie ujawniło, że specjaliści pracujący zarówno na zasadzie pracy tymczasowej, jak i na pełny etat, mają wiele wspólnych cech. Wykazują podobną zwinność, elastyczność, zdolność do akceptowania niejednoznaczności oraz skłonność do podejmowania ryzyka. Pracownicy tymczasowi prezentują również takie samo podejście do zarządzania konfliktami społecznymi jak ich pełnoetatowi odpowiednicy.
Pod względem różnic nasza analiza ujawniła, że specjaliści pracujący tymczasowo wykazują tendencję do posiadania unikalnych mocnych stron i odmiennych cech – zarówno w zakresie charakteru swojej pracy, jak i tendencji społecznych, motywacji zawodowej, poziomu odpowiedzialności oraz poziomu ciekawości i innowacyjności – w porównaniu ze swoimi kolegami, którzy nie pracują na zasadzie pracy tymczasowej.
Specjaliści tymczasowi i charakter ich pracy
Zrozumienie charakteru pracy wykonywanej przez tymczasowych specjalistów ma kluczowe znaczenie dla postrzegania ich w całościowym kontekście. Z danych dotyczących charakteru pracy wyróżniają się dwa punkty. Wszystko wskazuje na to, że na wszystkich poziomach zawodowych specjaliści pracujący tymczasowo częściej odgrywają rolę ekspertów. Widzimy, że specjaliści tymczasowi dołączają do zespołów i miejsc pracy, aby wykonywać określone zadania lub realizować konkretne cele. Tymczasowe role mają przemijający charakter, co wynika z krótkotrwałego zapotrzebowania na określone umiejętności, doświadczenie lub kompetencje. Przykłady takich ról obejmują: zastępowanie pełnoetatowych liderów zespołów lub pracowników w okresie urlopu rodzicielskiego, tworzenie nowych funkcji biznesowych lub wdrażanie nowych platform oprogramowania.
Tymczasowi specjaliści są częściej wzywani do „wprowadzania ulepszeń i zmian” na wyższych szczeblach zarządzania. Zmiany organizacyjne nigdy nie są łatwe ani proste. Dla stałych, pełnoetatowych pracowników, zmotywowanych do zachowania poczucia stabilizacji, utrzymania długoterminowych relacji i zachowania status quo, reorganizacji zespołów, zmiana systemów lub przekształcenie przepływów pracy może być wyzwaniem. Oznacza to, że pracownikom pełnoetatowym może być trudno kwestionować sposób wykonywania pracy.
Tymczasowi profesjonaliści grają o zupełnie inną stawkę. Pracownicy tymczasowi wkraczają w nową sytuację bez polityki biurowej i oczekiwań społecznych, które często rządzą zachowaniem pracowników pełnoetatowych. Nasze odkrycia sugerują, że pracownicy tymczasowi nie są nastawieni na oferowanie oczekiwanych, tradycyjnych rozwiązań, dzięki czemu czują się bardziej komfortowo, jeśli chodzi o proponowanie i wdrażanie istotnych zmian, pozostawiając stałym pracownikom utrzymanie ich po transformacji.
Tymczasowi specjaliści i orientacja społeczna
Nic dziwnego, że nasze badanie ujawniło, iż tymczasowi specjaliści mogą mieć większą zdolność do kwestionowania status quo. Ich wyniki w zakresie orientacji społecznej są powiązane z silnym charakterem, pryncypialnością i chęcią kwestionowania myślenia grupowego. Innymi słowy, tymczasowi specjaliści mogą być skłonniejsi do wyróżniania się i rozwiązywania problemów, zamiast stawiać na harmonię, oferując liderom i zespołom zewnętrzną, obiektywną perspektywę.
Co więcej, charakteryzują się zwiększoną dbałością o szczegóły i rozwiązywaniem problemów, co może być cennym atutem w organizacji doświadczającej kryzysu, nieoczekiwanych zmian lub odwrócenia sytuacji rynkowej. Zatrudnienie tymczasowego profesjonalisty, który spojrzy na problem świeżym okiem lub będzie pracował nad jego rozwiązaniem, pozwala istniejącym zespołom na utrzymanie ustalonych relacji w sposób, który jest trwały i nie spowoduje utraty zaufania.
Ponadto pracownicy tymczasowi często wykazują tendencję do działania bardziej samodzielnie i niekoniecznie preferują odrywanie roli o wysokim poziomie odpowiedzialności. W porównaniu z pracownikami na pełen etat pracownicy tymczasowi są równie zdolni do utrzymania równowagi między interesariuszami, co sugeruje, że ich wysiłki społeczne skupiają się na natychmiastowych rezultatach i są bardziej skoncentrowane.
Dla liderów to może oznaczać, że specjaliści pracujący tymczasowo mogą być cenni w sytuacjach, które wymagają samodzielności, umożliwiając osobie z takimi umiejętnościami rozpoczęcie pracy bez potrzeby intensywnego nadzoru i szkolenia.
Tymczasowi specjaliści i odpowiedzialność
Wyniki badań wskazują, że tymczasowi specjaliści są bardziej zmotywowani przez osiąganą niezależność, co sugeruje, że ograniczony zakres tymczasowego zaangażowania odpowiada ich psychologicznym predyspozycjom. Jeśli chodzi o motywy związane z pracą, specjaliści tymczasowi zazwyczaj postrzegają siebie jako skutecznych w planowaniu, kierowaniu pracą i w optymalizacji procesów. Może to być związane z ograniczeniami lub limitami ich harmonogramów oraz rozliczanych godzin, a także z góry określonymi terminami lub datami uruchomienia.
Ta kombinacja motywów i cech może skłonić niektóre osoby do poszukiwania pracy tymczasowej, ponieważ pozwala im ona skupić się na konkretnych projektach przy jednoczesnym zachowaniu poczucia autonomii. Co więcej, specjaliści tymczasowi są zazwyczaj zmotywowani wynikami, które mogą osiągnąć na własnych warunkach, w określonym czasie, preferując kryteria sukcesu przy węższym zakresie odpowiedzialności. Zwykle są mniej zmotywowani przez konkurencję i wyzwania, co może sprawić, że będą bardziej zainteresowani podejmowaniem tymczasowych zadań, które maksymalizują ich mocne strony.
Tymczasowi specjaliści, ciekawość i innowacyjność
W porównaniu z pełnoetatowymi odpowiednikami tymczasowi specjaliści konsekwentnie wykazują wyższe wyniki w zakresie poziomu ciekawości oraz częściej postrzegają siebie jako strategów i osoby myślące w szerszej perspektywie, jednocześnie wykazując większą orientację na szczegóły.
Ta potężna kombinacja wraz z preferencją jasno określonych celów w pracy może wyjaśniać, dlaczego specjaliści pracujący tymczasowo mają tendencję do „ulepszania i zmieniania” zadań. Ich skłonność do poszukiwania nowości i innowacji połączona z dbałością o szczegóły, może być szczególnie korzystna w sytuacjach, w których transformacja oraz „kreatywne” myślenie odgrywają kluczową rolę.
Specjaliści pracujący tymczasowo wykazują także wyraźną skłonność do „kombinowania i drążenia” w celu uzyskania bardziej dogłębnego zrozumienia problemu. Ich ciekawość jest związana z umiejętnością tworzenia nowych pomysłów, eksploracją nieznanych obszarów oraz kojarzenia i łączenia pozornie niepowiązanych ze sobą informacji. Te tendencje prawdopodobnie doskonale wspierają i przyczyniają się do sukcesu pracowników tymczasowych w wielu przypadkach, biorąc pod uwagę, że typowe role tymczasowe często wymagają dostosowania się do nowej sytuacji, współpracy z nowymi współpracownikami, korzystania z nowych systemów i spełniania nowych oczekiwań.
Ponadto pracownicy tymczasowi są skłonniejsi do strategicznych, dociekliwych i dokładnych działań, dlatego mogą odnosić sukcesy w przekonywaniu innych przy użyciu logiki, wyróżniając się w takich dziedzinach, jak informatyka, analiza biznesowa, opieka zdrowotna i inne nauki ścisłe. Podczas gdy te mocne strony nie są na stałe przypisane wszystkim specjalistom tymczasowym, nasze ustalenia sugerują, że zazwyczaj mają oni unikalny zestaw umiejętności, które mogą pomóc w stworzeniu bardziej zróżnicowanych i efektywnych zespołów dla firm.
4 sposoby, w jakie liderzy mogą wpleść pracowników tymczasowych w strategię zarządzania talentami
Liderzy ze wszystkich obszarów organizacji mogą odnieść korzyści ze strategicznego wykorzystania tymczasowych talentów. Z naszej analizy wynika, że przy jasno określonym zakresie i wsparciu tymczasowi specjaliści mogą odegrać kluczową rolę w oferowaniu rozwiązań i spostrzeżeń potrzebnych organizacjom w czasach transformacji, dynamicznych zmian i niepewności.
Tymczasowi specjaliści mogą wnieść świeżą perspektywę, orientację na szczegóły i ciekawość, co czyni ich cennymi w zadaniach wymagających innowacyjnego myślenia i rozwiązywania problemów. Mogą oni być liderami usprawniającymi pracę, autonomicznymi, niezależnymi pracownikami, którzy nie boją się zadawać pytań i kwestionować status quo. Kluczowe jest jednak dawanie jasnych wskazówek od samego początku, aby zapewnić skuteczną współpracę i komunikację w ramach istniejących zespołów.
Aby skutecznie zintegrować tymczasowych specjalistów z organizacją, liderzy powinni:
Jasno określić zakres pracy i cele dla tymczasowych specjalistów, upewniając się, że oczekiwania są dobrze komunikowane i dostosowane do ich mocnych stron oraz preferencji.
Zapewnić pracownikom tymczasowym możliwości współpracy ze współpracownikami niebędącymi pracownikami tymczasowymi w sposób wykorzystujący ich mocne strony oraz doświadczenie.
Wspierać kulturę, która ceni i docenia unikalny wkład specjalistów tymczasowych, jednocześnie zdając sobie sprawę z ich zwiększonego prawdopodobieństwa chęci podkreślenia strategicznego myślenia, ciekawości i orientacji na szczegóły.
Regularnie kontaktować się z tymczasowymi specjalistami, zapewniając konstruktywne informacje zwrotne i dostosowując zadania lub obowiązki w razie potrzeby, aby zapewnić sukces.
Wnioski
Włączenie tymczasowych menedżerów i specjalistów do strategii pozyskiwania i zarządzania talentami w organizacji może przynieść znaczące korzyści w zakresie zdolności adaptacyjnych, innowacyjności i strategicznego myślenia. Gdy liderzy zrozumieją różnice w cechach i motywatorach pomiędzy talentami tymczasowymi i stałymi, mogą stworzyć dynamiczniejsze i efektywniejsze zespoły zdolne do radzenia sobie ze złożonymi wyzwaniami i napędzania sukcesu organizacji.
