Jak pracodawca może przygotowywać zatrudniane przez siebie osoby na wyzwania, jakie niesie ze sobą nieznana przyszłość?
Dane nie kłamią – zatrudnianie pracowników z różnych regionów świata i z odmiennych kultur stało się codziennością coraz większej liczby firm. Żeby nadążyć za zmianami zarówno na rynku, jak i geopolitycznymi, a przede wszystkim, aby zatrudniać i utrzymywać w organizacji najlepsze talenty, wszyscy musimy szlifować swoje kompetencje komunikacyjne i kulturowe.
Dzisiejszy świat charakteryzuje się nieprzewidywalnością i szybkim tempem zmian (opisanym akronimem BANI, utworzonym od angielskich słów: brittle – „kruchy”, anxious – „niespokojny”, non‑linear – „nieliniowy”, incomprehensible – „niezrozumiały”), i jako pracodawcy musimy przygotować swoje organizacje oraz pracowników na nowe wyzwania. Jednym z nich jest zarządzanie różnorodnością kulturową w miejscach pracy.
Jak zrozumieć pracowników próbujących się odnaleźć w wielokulturowym środowisku pracy?
Według danych Barometru Pracy 2024 udział pracowników azjatyckiego pochodzenia w polskim rynku pracy w 2023 roku wzrósł z 5,9% do 14,9%. Najliczniejszą grupą obcokrajowców pracujących w Polsce są obywatele i obywatelki Ukrainy – 83% firm zatrudniających cudzoziemców ma w swoich szeregach osoby z tego kraju.
Mimo obserwowanych wzrostów liczba pracowników pochodzących spoza Polski nadal jest niewystarczająca, aby zaspokoić potrzeby rynku pracy. Rosnące koszty utrzymania oraz liczne oferty pracy na Zachodzie sprawiają, że Polska coraz częściej jest dla obcokrajowców krajem tranzytowym, w którym podejmują pracę w oczekiwaniu na lepsze możliwości zarobkowe gdzie indziej. Zwiększenie udziału zatrudnianych obywateli innych krajów w strukturach firmy wiąże się z wieloma wyzwaniami, takimi jak zarządzanie zmianą w środowisku pracy, konieczność edukowania pracowników w zakresie pracy w wielokulturowym środowisku oraz wspierania ich w nabywaniu nowych kompetencji kulturowych.
W świetle danych przedstawionych w raporcie „Barometr rynku pracy 2024” największymi wyzwaniami związanymi z zatrudnianiem cudzoziemców są:
65,3% – trudności z integracją
63,1% – bariera językowa
44,7% – różnice kulturowe
Wraz ze wzrostem liczby obcokrajowców z odleglejszych zakątków świata: Azji, Afryki czy Ameryki Południowej, pracodawcy są zmuszeni do wdrażania bardziej złożonych strategii wspierających integrację i efektywną komunikację międzykulturową w miejscu pracy.
Kluczowe narzędzia do analizy różnic kulturowych
Model wymiarów kultury stworzony przez Geerta Hofstede’ego doskonale tłumaczy kulturowe fundamenty, ponieważ identyfikuje aspekty, które wpływają na wartości, normy i zachowania pracowników. Zrozumienie różnic w takich wymiarach jak podejście do władzy, pojmowanie indywidualizmu czy skłonność do podejmowania ryzyka jest bardzo ważne dla skutecznego zarządzania różnorodnością oraz poprawy współpracy i komunikacji w miejscu pracy.
Mapa kultur Erin Meyer to inne narzędzie w sposób bardziej szczegółowy koncentrujące się na różnicach kulturowych. Autorka książki Mapa kulturowa. Jak skutecznie radzić sobie z różnicami kulturowymi w biznesie wymienia osiem kluczowych wymiarów, które pomagają zrozumieć, jak różne kultury funkcjonują w kontekście międzynarodowym. Narzędzie to jest szczególnie przydatne w rozwoju biznesu na globalnym rynku, ponieważ pozwala firmom lepiej dostosować się do różnorodnych stylów komunikacji i zarządzania, co z kolei minimalizuje nieporozumienia i usprawnia wymianę informacji poprzez szczegółowe dostosowanie strategii komunikacyjnych i przywódczych.
Firmy mogę odnieść znaczące korzyści dzięki wykorzystaniu obu tych narzędzi, ponieważ oferują one uzupełniające się spojrzenia na różnice kulturowe. Połączenie tych perspektyw umożliwia dokładniejsze zrozumienie i skuteczniejsze zarządzanie różnorodnością kulturową, co poprawia efektywność współpracy i komunikacji w międzynarodowych zespołach.
Jak pracodawca może wspierać pracowników w funkcjonowaniu w zmieniającym się środowisku?
Wsparcie w budowaniu kompetencji komunikacji międzykulturowej
W zespołach zróżnicowanych kulturowo umiejętność efektywnej współpracy jest kluczowa dla realizacji wspólnych celów. Pracodawcy mogą wspierać rozwój tych kompetencji poprzez organizację szkoleń i warsztatów, które pomagają zrozumieć różnice kulturowe i nimi zarządzać. Takie inicjatywy sprzyjają rozwijaniu otwartości, empatii i wzajemnego szacunku, co poprawia współpracę. Pracownicy mogą jednak napotkać trudności, takie jak ślepota kulturowa, która utrudnia dostrzeganie różnic i prowadzi do nieporozumień, oraz błędy atrybucji, gdy zachowania są oceniane na podstawie cech osobistych, a nie kontekstu kulturowego. Ponadto braki w CCA (świadomości międzykulturowej) oraz bariera językowa mogą komplikować komunikację. Skuteczne wsparcie w radzeniu sobie z tymi wyzwaniami umożliwia lepsze zarządzanie różnorodnością i wzmacnia współpracę w organizacji.
Wsparcie pracowników w radzeniu sobie z szokiem kulturowym
Adaptacja do nowego środowiska kulturowego może stanowić istotne wyzwanie dla pracowników pracujących za granicą lub w zróżnicowanych zespołach. Pracodawcy mogą wesprzeć ten proces, oferując programy adaptacyjne oraz dostęp do wsparcia psychologicznego i mentoringu. Regularne monitorowanie stanu emocjonalnego pracowników i otwartość na ich potrzeby przyspieszają aklimatyzację i redukują stres związany z różnicami kulturowymi. Dzięki temu pracownicy szybciej odnajdują się w nowym środowisku, co pozytywnie wpływa na ich efektywność.
Tworzenie włączającego środowiska pracy
Stworzenie miejsca pracy, które ceni różnorodność i promuje równość, jest niezwykle istotne dla budowania zaangażowanego zespołu. Pracodawcy powinni wprowadzać polityki przeciwdziałające dyskryminacji oraz wspierać inicjatywy, które integrują różnorodne grupy pracowników. Tego rodzaju działania sprzyjają otwartej wymianie myśli i budowaniu atmosfery szacunku oraz akceptacji, co z kolei zwiększa lojalność pracowników i ich satysfakcję z pracy. W rezultacie organizacja staje się bardziej innowacyjna i lepiej przygotowana do działania na globalnym rynku.
Kluczowe elementy włączającego środowiska pracy:
Inkluzywna kultura organizacyjna. Kultura organizacyjna powinna promować wartości takie jak szacunek, otwartość i współpraca międzykulturowa. Podkreślanie tych wartości w codziennych działaniach pomaga budować inkluzywną atmosferę, w której pracownicy z różnych kultur czują się akceptowani i wartościowi.
Przywództwo angażujące i wspierające różnorodność kulturową. Liderzy muszą być aktywnymi zwolennikami różnorodności kulturowej. Przywództwo inkluzywne, które promuje zrozumienie i szacunek dla różnic kulturowych, jest podstawą skutecznego zarządzania różnorodnymi zespołami.
Szkolenia i rozwój kompetencji międzykulturowych. Regularne szkolenia z zakresu kompetencji międzykulturowych pomagają pracownikom zrozumieć i docenić różnice kulturowe. Programy szkoleniowe powinny obejmować naukę o kulturach, językach i zwyczajach, co pomaga w budowaniu wzajemnego zrozumienia.
Skuteczne zarządzanie różnorodnością kulturową w miejscu pracy ma kluczowe znaczenie dla sukcesu organizacji. Firmy, które inwestują w rozwój kompetencji komunikacji międzykulturowej, wspierają pracowników w adaptacji oraz tworzą włączające środowiska, nie tylko poprawiają integrację swoich pracowników, lecz także zwiększają efektywność i innowacyjność. Badanie „How Diverse Leadership Teams Boost Innovation” przeprowadzone przez Boston Consulting Group wykazało, że organizacje z bardziej różnorodnymi zarządami osiągają średnio o 19% wyższe przychody wynikające z innowacji. Te wyniki podkreślają, że odpowiednie zarządzanie różnorodnością nie tylko ułatwia adaptację pracowników, ale też stanowi istotny czynnik konkurencyjności i wzrostu w dynamicznym świecie biznesu.
