Nawet organizacje z dobrymi intencjami nadal popełniają błędy w swoich praktykach szkoleniowych, dochodzeniowych i dyscyplinarnych dotyczących molestowania, narażając się na odpowiedzialność prawną oraz utratę talentów.
Mimo że ruch #MeToo rzucił światło na powszechność molestowania seksualnego w miejscu pracy, pracodawcy niezwykle wolno wprowadzają jakiekolwiek znaczące zmiany w celu zwalczania epidemii molestowania. W rezultacie, organizacje często znajdują się w sytuacji nie do obrony, gdy są pozywane za molestowanie seksualne.
Ryzyko utraty talentów dla organizacji jest znaczące samo w sobie. Są również ryzyka prawne i finansowe. Dobrzy pracownicy nie tylko opuszczają złe organizacje, ale czasami również je pozywają. Pomimo spadku liczby roszczeń w apogeum ery COVID‑19, Komisja Równości Szans Zatrudnienia w USA (EEOC) zgłasza, że świadczenia pieniężne przyznane powodom były jednak o ponad 30% wyższe w 2022 roku niż na początku ruchu #MeToo w 2017 roku. Ostateczne liczby za 2023 rok mają szanse być znacznie wyższe, szczególnie biorąc pod uwagę historyczne 215 milionów dolarów przyznane powodom w wyniku ugody osiągniętej z Goldman Sachs w maju 2023 roku.
Firmy muszą bezpośrednio stawić czoła swojej ekspozycji na molestowanie seksualne pracowników. Chociaż może to brzmieć jak subiektywna ocena, akty molestowania sprowadzają się zasadniczo do trzech komponentów: środków zapobiegawczych, dochodzeń w sprawie skarg i kar dla molestujących.
Przez ponad 16 lat byłam ekspertem w dziesiątkach przypadków dyskryminacji i molestowania w USA. Widziałam działania i braki w działaniu, które pozwalały na rozwój molestowania i pozostawiały organizacje bezbronne w obliczu pozwu. Chociaż prawa i normy dotyczące molestowania seksualnego różnią się w zależności od kraju, pewne praktyki zatrudnienia są uniwersalnie lepsze od innych. Na podstawie moich doświadczeń, przedstawiam pięć rzeczy, które nawet organizacje z najlepszymi intencjami wciąż robią źle w kwestii molestowania seksualnego.
Nieskuteczne szkolenia
Szkolenie jest jednym z głównych sposobów zapobiegania molestowaniu seksualnemu. Obecnie w USA niektóre stany wymagają od wszystkich pracodawców zapewnienia szkolenia z zakresu zapobiegania molestowaniu seksualnemu, podczas gdy inne wymagają tego tylko od pracodawców publicznych, po prostu zalecając zapewnienie szkolenia, nie oferując żadnych wytycznych. Ale nawet przed ruchem #MeToo, ankieta wśród profesjonalistów z dziedziny zasobów ludzkich wykazała, że 71% ich pracodawców zapewniało jakąś formę szkolenia.
Jednak oceniając atmosferę molestowania w organizacji, wyszkolony ekspert HR prawdopodobnie wyjaśniłby sędziemu lub ławie przysięgłych, że samo szukanie odpowiedzi na pytanie, czy odbyło się jakiekolwiek szkolenie, byłoby niewystarczające; raczej zeznaliby, czy zapewnione szkolenie miało szansę być skuteczne. Badania sugerują, że szkolenie trwające mniej niż cztery godziny, które nie jest interaktywne i nie odbywa się osobiście, nie przynosi żadnego efektu. Podobnie szkolenie z zakresu molestowania, które jest jednorazowym wydarzeniem podczas wdrażania, ma szansę być postrzegane jako daremne. Jeśli twoje szkolenie wpisuje się w którąkolwiek z tych kategorii, czas je zrewidować.
Bierność świadków
Ponieważ szkolenie jest częścią strategii zapobiegawczej, aby uniknąć szerszego klimatu molestowania, głównym celem szkolenia przeciwko molestowaniu powinno być zachęcanie osób innych niż ofiara lub molestujący do bycia częścią rozwiązania. W wielu rozpatrywanych sprawach, odpowiedzialność bierze się z tego, że molestowanie często jest powszechnie znanym, lecz nieujawnianym lub nierozwiązanym problemem. Rzeczywiście, w wielu przypadkach, zamiast zgłaszać molestującego, ludzie ostrzegają nowych członków grupy, aby unikali bycia sam na sam z tą osobą. Biorąc pod uwagę, że pracownicy często (co może być zrozumiałe) obawiają się mówić przeciwko molestowaniu — szczególnie gdy molestujący jest na pozycji kierowniczej — organizacje powinny włączyć szkolenie z interwencji świadków, mające na celu zachęcenie ludzi do wyrażania swoich obaw. Niektóre organizacje zakładają anonimowe infolinie, ale w praktyce rzadko są używane, co podkreśla znaczenie, nauczenia świadków, jak skutecznie interweniować.
Brak reakcji na skargi
W wielu organizacjach istnieje tendencja do lekceważenia skarg na nieprzyzwoite zachowanie, odpowiadając „To po prostu taki sposób bycia Toma” albo oceniając, że zachowanie nie ma charakteru seksualnego — na przykład nazywając koleżankę z pracy „suką”.
Molestowanie, jednak, zależy od postrzegania, więc jeśli ktoś uzna zachowanie za wystarczająco kłopotliwe, należy je zgłosić, a HR ma obowiązek je zbadać. Korelacja między molestowaniem seksualnym a ogólnym złym traktowaniem jest dobrze udokumentowana w literaturze akademickiej i może wpływać na sposób rozgrywania się spraw sądowych, więc poleganie na ogólnej nieuprzejmości molestującego jako obronie nie ma szans być skuteczne. Na przykład, w sprawie Ravina przeciwko Uniwersytetowi Kolumbii i Bekaert, gdzie młodsza pracownica naukowa zgłosiła przypadek molestowania seksualnego ze strony profesora z tytułami, pozwani próbowali przekonać, że ponieważ profesor był charakterystycznie nieuprzejmy i wrogi sposób bycia, zarzuty molestowania były mniej wiarygodne. Jednak zarówno profesor, jak i uniwersytet zostali uznani za odpowiedzialnych za molestowanie, a powódka, Enrichetta Ravina, ostatecznie otrzymała 750 000 dolarów odszkodowania plus ponad 1,5 miliona dolarów na honoraria adwokackie i koszty.
Skargi również nie są badane, ponieważ ustalono, że pewne zachowania są akceptowalne w danym miejscu pracy. Na przykład, po zwycięstwie hiszpańskich kobiet na Mistrzostwach Świata w sierpniu 2023 roku, prezes Królewskiej Hiszpańskiej Federacji Piłkarskiej (RFEF) Luis Rubiales pocałował w usta jedną z gwiazd meczu, pomocniczkę Jenni Hermoso, przed 1,5 miliarda widzów telewizyjnych. Po fali krytyki, Rubiales był pod medialną presją, aby skomentować zachowanie. W swojej wypowiedzi stwierdził, że niczego złego nie zrobił. Raczej stwierdził, że „w bańce RFEF nikt nie przywiązywał do tego najmniejszej wagi”. Jednakże, uwzględniając fakt, że percepcja odgrywa kluczową rolę w kwestii molestowania, i biorąc pod uwagę, że Hermoso utrzymywała, iż pocałunek był niepożądany — napisała w mediach społecznościowych kilka dni później, „Czułam się bezbronną ofiarą impulsywnego, seksistowskiego aktu bez mojej zgody” — jasne jest, że obie strony miały bardzo różne poglądy na to, co jest akceptowalne wewnątrz bańki RFEF. Rubiales poddał się do dymisji po tym incydencie; teraz, w świetle niedawnego orzeczenia sędziego, który uznał pocałunek za niekonsensualny, stoi przed zarzutem przestępstwa seksualnego.
Złe prowadzenie dochodzeń
Skuteczne dochodzenia muszą spełniać trzy warunki: być natychmiastowe, dokładne i bezstronne. Notatki z dochodzenia są prawie zawsze przekazywane podczas procesu sądowego, więc w interesie pracodawców leży, aby osoba prowadząca dochodzenie była bezstronna i wyszkolona w przeprowadzaniu dochodzeń. Ale, podczas gdy wewnętrzne dochodzenia są zwykle prowadzone przez osoby z działu zasobów ludzkich, programy akademickie w dziedzinie HR rzadko, jeśli w ogóle, obejmują dochodzenia jako część programu nauczania. Dlatego pracodawcy mają obowiązek zapewnić, aby takie szkolenie było zapewnione osobom odpowiedzialnym za przeprowadzanie skutecznych dochodzeń.
Kryterium terminowości jest zwykle realizowane poprzez rozpoczęcie dochodzenia w ciągu kilku dni od otrzymania skargi i zakończenie go w ciągu kilku tygodni. Ponieważ większość wewnętrznych dochodzeń nie wymaga więcej niż przeprowadzenia kilku wywiadów, jest to rozsądny termin. Ponadto przedłużanie dochodzenia może oznaczać, że ofiara jest zmuszona do kontynuowania pracy obok osoby, która ją molestowała, co jest niepożądane, szczególnie w sytuacjach, gdy molestowanie było rażące (na przykład napaść na tle seksualnym). Chociaż skarżący zwykle nie mogą kontrolować szybkości dochodzenia, nadmiernie długi proces może wpłynąć na odpowiedzialność, ponieważ sygnalizuje, że organizacja nie traktowała poważnie swojego obowiązku zapewnienia miejsca pracy wolnego od molestowania.
Poziom dokładności i zakresu dochodzenie zależy od sytuacji. Obejmuje zbieranie e‑maili, wiadomości tekstowych, poczty głosowej, wideo i wszelkich innych dowodów, które mogą wspierać zarzut, oraz przesłuchanie wszystkich osób, które mogą mieć wiedzę na temat skargi i poproszenie ich o przedstawienie własnego opisu tego, co się wydarzyło. Dobrą praktyką jest skłonienie świadków do podpisania notatek sporządzonych podczas wywiadu, aby upewnić się, że dochodzący odpowiednio uchwycił ich relacje. Z drugiej strony, podpisanie wcześniej napisanego oświadczenia — rzadka, ale nie niesłyszana praktyka, w moim doświadczeniu — może sygnalizować ekspertowi HR, że dochodzenie było fikcją.
Chociaż przeprowadzenie poprawnie każdego indywidualnego dochodzenia jest ważne, organizacje muszą również upewnić się, że istnieje system zarządzania skargami na molestowanie. Prowadzenie dochodzeń jest zwykle zadaniem przypisanym pracownikowi, a, jak w przypadku każdego zadania, pracodawcy powinni ocenić, jak dobrze jest ono wykonywane. Na przykład, jeśli prowadzący dochodzenie rzadko przesłuchują świadków poza skarżącym i domniemanym molestującym, może to sygnalizować, że nie są oni wystarczająco dokładni. Podobnie, jeśli wszystkie lub prawie wszystkie dochodzenia kończą się stwierdzeniem „niepotwierdzone”, może to sygnalizować, że prowadzący dochodzenie nie są zainteresowani trudną pracą związaną z potwierdzoną skargą na molestowanie.
Być może najważniejszym powodem do śledzenia zarzutów molestowania i dochodzeń jest to, że pozwala organizacjom zidentyfikować recydywistów. Analizowanie każdej skargi w próżni może przeoczyć fakt, że ta sama osoba została oskarżona przez wielu osób. Jeśli nigdy nie zostaną ukarani, są zachęcani do angażowania się w bardziej rażące zachowania.
Niekaranie molestujących
Ze względu na eskalujący charakter niekontrolowanego molestowania, sądy często biorą pod uwagę reakcję organizacji (lub jej brak) na mniej poważne, wcześniejsze zachowania. Na przykład, doszło do zatwierdzenia ugody na kwotę 23 milionów dolarów przeciwko Charleston Area Medical Center w Wirginii, w związku ze sprawą gastroenterologa, który dopuszczał się molestowania seksualnego swoich pacjentek. Źródła informacyjne zauważyły, że zanim odkryto napaść na tle seksualnym, było powszechnie wiadomo, że lekarz rutynowo zadawał swoim (głównie kobiecym) członkom personelu pytania o ich życie seksualne i ciała. Niepodjęcie żadnych działań dyscyplinarnych w celu rozwiązania molestowania członków personelu, pomimo powszechnej wiedzy o takim zachowaniu, prawdopodobnie wpłynęło na wielkość przyznanego odszkodowania.
Pomimo faktu, że solidna obrona wymaga, aby pracodawca „wykazał należytą staranność w zapobieganiu i szybkim korygowaniu wszelkich zachowań molestujących”, badacze powoli badają czynniki wpływające na decyzje dyscyplinarne. Jednak badania, nad którymi obecnie pracuję, sugerują, że osoby są mniej skłonne do wymierzania kar, gdy wyznają tradycyjne przekonania o rolach płciowych (takie jak „chłopcy będą chłopcami”), gdy praca ofiary jest poza normami zawodowymi przypisanymi dla płci (takie jak inżynierka lub męska asystentka administracyjna) i gdy polityka organizacji dotycząca molestowania seksualnego jest mniej wyraźna.
Chociaż organizacje nie zawsze mogą zapobiec przypadkom molestowania seksualnego, powyższe przykłady sugerują, że mogą one zmniejszyć swoją odpowiedzialność, demonstrując, że podjęły znaczące wysiłki w celu jego zapobiegania i naprawienia skutków. Dlatego tak ważny jest skuteczny program szkoleniowy, który zachęca strony trzecie do interwencji. Podobnie solidny proces dochodzeniowy w sprawie skarg i poszukiwanie wzorców, w połączeniu z jednolicie stosowaną polityką dyscyplinarną dla molestujących, sygnalizuje, że organizacja poważnie podchodzi do rozwiązania problemu molestowania, zanim się on nasili. Poza ich wartością w redukcji odpowiedzialności, te wysiłki mogą pomóc organizacjom stworzyć środowisko, w którym będą chciały pracować utalentowanie kobiety.
