Menedżerowie marzą o posiadaniu wysoce zmotywowanego zespołu podwładnych. Zakładają bowiem, że silna motywacja zaowocuje z czasem lepszymi wynikami. Problem w tym, że menedżerowie nie zawsze potrafią intuicyjnie wyczuć, które czynniki mają największy wpływ na wzrost motywacji i jak nimi zarządzać. Intuicja podpowiada im zwykle jedno, tradycyjne rozwiązanie: motywowanie przez zmianę stałego wynagrodzenia, ewentualnie przyznanie lub odebranie premii. Autorzy artykułu, konsultanci z polskiego oddziału Hay Group, dowodzą jednak, że równie ważne co wynagrodzenie są: klarowność, standardy, elastyczność, odpowiedzialność i zaangażowanie zespołu. Te sześć czynników łącznie tworzy tzw. klimat organizacyjny.
Zdaniem autorów, menedżerowie powinni dbać o dobry klimat w pracy, ponieważ – jak dowodzą badania – bezpośrednio wpływa on na wyniki firmy: odpowiada za 10% – 30% poprawy lub spadku wyników między dwoma okresami obliczeniowymi. Poprawa klimatu organizacyjnego jest możliwa jednak tylko przez zbliżenie oczekiwań podwładnych w sześciu wymienionych wyżej czynnikach klimatu do wymagań menedżera w tych samych sześciu czynnikach.
Nie wszystkie czynniki klimatu są równie zaniedbane i nie na wszystkich trzeba się równie mocno koncentrować. Jak wynika z badań, które Hay Group przeprowadził na 320 pracownikach polskich firm z trzech kolejnych szczebli zarządzania, największa różnica między oczekiwaniami pracowników a wymaganiami ich szefów istnieje zwykle w: nagradzaniu, elastyczności i klarowności. Autorzy ilustrują te różnice przykładami z praktyki oraz podają sposoby ich niwelowania.
