biznes technologie innowacje
technologiczna strona biznesu
biznes technologie innowacje
najważniejsze informacje zebrane w jednym miejscu
X
Następny artykuł dla ciebie
Wyświetl >>
Jak przewidzieć, którzy pracownicy myślą o zmianie pracy – i ich zatrzymać?

Jak przewidzieć, którzy pracownicy myślą o zmianie pracy – i ich zatrzymać?

CZY WIESZ, ŻE: można z dużym prawdopodobieństwem przewidzieć, którzy z najcenniejszych pracowników firmy myślą o zmianie pracy.

W każdej firmie, niezależnie od branży, rotacja pracowników to źródło dodatkowych problemów i kosztów związanych z szukaniem i szkoleniem następców. Dlatego firmy starają się, by zatrzymać zwłaszcza najzdolniejsze, najcenniejsze osoby, składające się na kapitał intelektualny firmy i budujące jej przewagę konkurencyjną.

Dlatego dojrzałe organizacje stosują różnego typu metody pomagające im zwiększyć i wydłużyć zaangażowanie najcenniejszych pracowników firmy, a także przeciwdziałać ich nagłemu zwalnianiu się. Niestety, zazwyczaj są to metody opierające się na zbieraniu danych „po fakcie”, porównujące zależność między badanym zaangażowaniem pracowników a liczbą zwalniających się osób – i wyciąganiu odpowiednich wniosków.

A gdyby tak... przewidzieć, który pracownik myśli o zmianie pracy?

Marzenie? Mrzonka? Niekoniecznie. Prof. Brooks Holtom z Uniwersytetu Georgetown oraz prof. David Allen z Texas Christian University opracowali parametr, który nazwali „czynnikiem zmiany”. Oprócz posłużenia się naprawdę dużą bazą danych – przebadali ponad pół miliona osób pracujących w USA w różnych rodzajach przedsiębiorstw, należących do różnych branż – wykorzystali też mechanizm uczenia maszynowego. Opracowany przez nich parametr pozwala na ustalenie w czasie rzeczywistym, który pracownik poważnie zastanawia się nad zmianą pracy.

Pozostało tylko zweryfikować, jak opracowana teoria sprawdza się w praktyce. Dlatego na podstawie wyliczonego „czynnika zmiany” podzielili przebadane osoby na cztery grupy:

  • zmiana pracy bardzo mało prawdopodobna

  • zmiana pracy mało prawdopodobna

  • zmiana pracy dość prawdopodobna

  • zmiana pracy bardzo prawdopodobna

Następnie zastosowali małą prowokację. Do 2000 osób, należących po równo do każdej z czterech podgrup, wysłali e‑mail z zaproszeniem do rozmowy w sprawie pracy, w trakcie której odpowiednia oferta zostanie dostosowana do ich kompetencji i zainteresowań.

Efekt – wśród osób zakwalifikowanych jako najmniej chętne do zmiany pracy, e‑mail otwarło 2,4% odbiorców, natomiast wśród tych, którzy prawdopodobnie skłaniają się do zmiany pracy, otworzyło go 5% osób. Tylko 5%? Cóż, to nadal ponad 2‑krotnie więcej niż w pierwszej grupie.

Ciekawsza okazał się jednak drugi, czysto życiowy, „test”, do którego wykorzystani zostali pozostali badani z ponad półmilionowej próby. Okazało się, że w ciągu trzech miesięcy od badania osoby należące do grupy najbardziej skłonnych do zmiany pracy rzeczywiście zmieniały ją o 63% chętniej niż osoby z grupy, w której przewidywana zmiana pracy była mało prawdopodobna. Podobna, choć nieco mniejsza, bo 40‑procentowa różnica dotyczyła osób, przy których zmiana pracy określona została jako dość prawdopodobna.

A miało być tak pięknie...

Ten krótki artykuł z serii „Czy wiesz, że” powinien się zatem zakończyć podaniem tego niezwykłego wzoru na „czynnik zmiany”. Wzoru, dzięki któremu pracodawcy wiedzieliby wcześniej, którzy pracownicy zastanawiają się nad odejściem z firmy – i mogliby temu przeciwdziałać.

Niestety, autorzy badania nie podają takiego wzoru. Według nich pokazuje ono tylko, że odpowiednio duża grupa badanych osób, czyli odpowiednio duży zbiór danych, pozwala taki wzór opracować – za każdym razem, dla każdej firmy na nowo. Pewną przewagę mają zatem większe organizacje, dysponujące odpowiednio dużą bazą danych. Ważniejszy wydaje się jednak drugi wniosek – skuteczniej odchodzeniu pracowników przeciwdziałać mogą same firmy, a nie zatrudnione przez nie organizacje zewnętrzne. Zwykle mają one bowiem dostęp do większej ilości danych dotyczących ich pracowników, mogących posłużyć do opracowania sprawniej działającego „czynnika zmiany”.

Tomasz Kulas

Redaktor "MIT Sloan Management Review Polska", redaktor prowadzący "ICAN Management Review"