Najpopularniejsze tematy:

Premium

Materiał dostępny tylko dla Subskrybentów

Nie masz subskrypcji? Dołącz do grona Subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Jesteś Subskrybentem? Zaloguj się

Premium

Subskrybenci wiedzą więcej!

Nie masz subskrypcji? Dołącz do grona Subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Wybierz wariant dopasowany do siebie!

Jesteś Subskrybentem? Zaloguj się

X
Następny artykuł dla ciebie
Wyświetl >>
Jak przewidzieć, którzy pracownicy myślą o zmianie pracy – i ich zatrzymać?

CZY WIESZ, ŻE: można z dużym prawdopodobieństwem przewidzieć, którzy z najcenniejszych pracowników firmy myślą o zmianie pracy.

W każdej firmie, niezależnie od branży, rotacja pracowników to źródło dodatkowych problemów i kosztów związanych z szukaniem i szkoleniem następców. Dlatego firmy starają się, by zatrzymać zwłaszcza najzdolniejsze, najcenniejsze osoby, składające się na kapitał intelektualny firmy i budujące jej przewagę konkurencyjną.

Dlatego dojrzałe organizacje stosują różnego typu metody pomagające im zwiększyć i wydłużyć zaangażowanie najcenniejszych pracowników firmy, a także przeciwdziałać ich nagłemu zwalnianiu się. Niestety, zazwyczaj są to metody opierające się na zbieraniu danych „po fakcie”, porównujące zależność między badanym zaangażowaniem pracowników a liczbą zwalniających się osób – i wyciąganiu odpowiednich wniosków.

A gdyby tak... przewidzieć, który pracownik myśli o zmianie pracy?

Marzenie? Mrzonka? Niekoniecznie. Prof. Brooks Holtom z Uniwersytetu Georgetown oraz prof. David Allen z Texas Christian University opracowali parametr, który nazwali „czynnikiem zmiany”. Oprócz posłużenia się naprawdę dużą bazą danych – przebadali ponad pół miliona osób pracujących w USA w różnych rodzajach przedsiębiorstw, należących do różnych branż – wykorzystali też mechanizm uczenia maszynowego. Opracowany przez nich parametr pozwala na ustalenie w czasie rzeczywistym, który pracownik poważnie zastanawia się nad zmianą pracy.

Pozostało tylko zweryfikować, jak opracowana teoria sprawdza się w praktyce. Dlatego na podstawie wyliczonego „czynnika zmiany” podzielili przebadane osoby na cztery grupy:

  • zmiana pracy bardzo mało prawdopodobna

  • zmiana pracy mało prawdopodobna

  • zmiana pracy dość prawdopodobna

  • zmiana pracy bardzo prawdopodobna

Następnie zastosowali małą prowokację. Do 2000 osób, należących po równo do każdej z czterech podgrup, wysłali e‑mail z zaproszeniem do rozmowy w sprawie pracy, w trakcie której odpowiednia oferta zostanie dostosowana do ich kompetencji i zainteresowań.

Efekt – wśród osób zakwalifikowanych jako najmniej chętne do zmiany pracy, e‑mail otwarło 2,4% odbiorców, natomiast wśród tych, którzy prawdopodobnie skłaniają się do zmiany pracy, otworzyło go 5% osób. Tylko 5%? Cóż, to nadal ponad 2‑krotnie więcej niż w pierwszej grupie.

Ciekawsza okazał się jednak drugi, czysto życiowy, „test”, do którego wykorzystani zostali pozostali badani z ponad półmilionowej próby. Okazało się, że w ciągu trzech miesięcy od badania osoby należące do grupy najbardziej skłonnych do zmiany pracy rzeczywiście zmieniały ją o 63% chętniej niż osoby z grupy, w której przewidywana zmiana pracy była mało prawdopodobna. Podobna, choć nieco mniejsza, bo 40‑procentowa różnica dotyczyła osób, przy których zmiana pracy określona została jako dość prawdopodobna.

A miało być tak pięknie...

Ten krótki artykuł z serii „Czy wiesz, że” powinien się zatem zakończyć podaniem tego niezwykłego wzoru na „czynnik zmiany”. Wzoru, dzięki któremu pracodawcy wiedzieliby wcześniej, którzy pracownicy zastanawiają się nad odejściem z firmy – i mogliby temu przeciwdziałać.

Niestety, autorzy badania nie podają takiego wzoru. Według nich pokazuje ono tylko, że odpowiednio duża grupa badanych osób, czyli odpowiednio duży zbiór danych, pozwala taki wzór opracować – za każdym razem, dla każdej firmy na nowo. Pewną przewagę mają zatem większe organizacje, dysponujące odpowiednio dużą bazą danych. Ważniejszy wydaje się jednak drugi wniosek – skuteczniej odchodzeniu pracowników przeciwdziałać mogą same firmy, a nie zatrudnione przez nie organizacje zewnętrzne. Zwykle mają one bowiem dostęp do większej ilości danych dotyczących ich pracowników, mogących posłużyć do opracowania sprawniej działającego „czynnika zmiany”.


Najpopularniejsze tematy