Pracodawcy, którzy inwestują w rozwój personelu, lepiej przygotowują zatrudnionych do pełnienia obecnych ról. Zwiększa to wartość wykonywanej przez nich pracy, a to przynosi korzyść firmie. Oto pięć tekstów, które pomogą menedżerom w lepszym zrozumieniu potrzeb pracowników i zapewnieniu im odpowiednich ścieżek rozwoju.
W Stanach Zjednoczonych rośnie odsetek zatrudnionych, którzy odchodzą z pracy w poszukiwaniu lepszej równowagi między życiem prywatnym a zawodowym (work‑life balance). Kolejnym powodem tzw. wielkiej rezygnacji jest brak możliwości rozwoju zawodowego. Jak czytamy w jesiennym raporcie firmy Monster z 2021 r., 45% ankietowanych pracowników stwierdziło, że byliby bardziej skłonni pozostać na swoich obecnych stanowiskach, gdyby zaoferowano im więcej szkoleń.
Tymczasem, jak wynika z ostatniego raportu PARP Rynek pracy, edukacja, kompetencje. Aktualne trendy i wyniki badań, odnoszącego się do rodzimego gruntu, w odczuciu 44% pracowników pracodawcy dbają o ich rozwój zawodowy, choć nie do końca w formie, która by im najbardziej odpowiadała. Według pracowników pracodawca najczęściej oczekuje od nich zdobywania nowych kwalifikacji poprzez wykonywanie nowych obowiązków (42%) oraz realizację coraz bardziej odpowiedzialnych zadań (34%). Natomiast pracownicy najczęściej oczekują od pracodawcy kierowania na szkolenia podnoszące kwalifikacje (38% wskazań) oraz wsparcia w zdobywaniu nowych umiejętności poprzez wyznaczanie nowych zadań (37%).
Ponad połowa pracowników deklaruje, że rozwija swoje kompetencje zawodowe (61%) i w zdecydowanej większości dba o to we własnym zakresie (95%). Najczęściej wymienianymi powodami, dla których pracownikom zależy na rozwoju, są: własna satysfakcja (48%) oraz szansa na wyższe wynagrodzenie (44%).
Przedstawiamy pięć artykułów, które stanowią wskazówkę dla menedżerów chcących rozwijać kompetencje swoich pracowników.
1. Emocje pracowników nie są szumem – są informacją
Choć wiele firm przejawia wzmożoną troskę o dobrostan swoich pracowników, nie każdy jest przekonany, że starania zmierzające do stworzenia i utrzymania pozytywnego miejsca pracy faktycznie się opłacają. Jednak zdaniem Sigal Barsade dowody mówią same za siebie: firmy, które chcą, by pracownicy odczuwali większe zadowolenie i uzyskiwali lepsze wyniki, muszą postarać się zrozumieć, co ludzi motywuje w ich życiu zawodowym, oraz zwrócić uwagę na emocje poszczególnych osób i emocjonalną stronę kultury organizacyjnej. Emocje pozwalają bowiem dowiedzieć się, co motywuje ludzi do pracy oraz jak poprawić ich wyniki.
2. Inwestuj w ludzi – zwłaszcza w okresach przełomu
Pragnąc lepiej zrozumieć strategie przetrwania okresów destabilizacji, Antonios Christidis i Bill Heath, obejmujący stanowiska partnerów w dziale efektywności organizacyjnej globalnej firmy konsultingowej Oliver Wyman, przeprowadzili ankietę wśród 954 menedżerów w Ameryce Północnej i Europie. Większość respondentów była zadowolona ze sposobu, w jaki poradzili sobie z trudnościami. Zaskoczył ich fakt, iż większość menedżerów uznała wyżej wymienione strategie za mniej istotny czynnik swojego sukcesu. Dużo większe znaczenie przypisywano inwestycjom w kulturę pracy, mających na celu wykształcenie pracowników zdolnych szybko reagować na zawrotne tempo zmian.
W opinii badanych wykształcenie elastyczności i odporności organizacji na nagłe zmiany poprzez usprawnianie sposobu pracy i rozwój kompetencji pracowników jest równie ważne, co inwestycje w nowe technologie. W szczególności respondenci dostrzegali znaczenie zaangażowania załogi w realizację strategii firmy, a rolę liderów upatrywali w dostarczaniu pozytywnych wzorców do naśladowania i promowaniu środowiska pracy opartego na zaufaniu.
3. W poszukiwaniu utraconego szczęścia z pracy
Tradycyjne modele zarządzania nie sprawdzają się dzisiaj, bo zostały wymyślone 150 lat temu. Miejsca pracy mogłyby i powinny być lepsze, pod warunkiem że firmy porzucą anachroniczne metody działania i dadzą pracownikom więcej swobody. O tym, dlaczego warto to zrobić i jak przeprowadzić taką zmianę, opowiada Pim de Morree, współtwórca ruchu Korporacyjnych Rebeliantów. Rozmawia Joanna Koprowska.
4. Jak przekwalifikować pracowników, póki nie jest za późno? Poznaj trzy strategie
W ciągu zaledwie czterech lat czas wymagany do przeprowadzenia szkoleń niwelujących deficyt kwalifikacji wydłużył się niemal dziesięciokrotnie. Pracownicy zdają sobie z tego sprawę i coraz częściej deklarują chęć uczenia się. Jak wynika z badania przeprowadzonego przez PwC, blisko 90% polskich pracowników chce podnosić swoje kompetencje, a nawet przekwalifikować się, aby pozostać na rynku pracy i dopasować do zmieniającej się rzeczywistości. Dla 87% respondentów chęć zrozumienia nowych technologii jest wystarczającą motywacją, by uczestniczyć w kursach i szkoleniach.
5. Najlepsi pracownicy mają supermoc – są szczęśliwi
Praca w warunkach globalnej pandemii odcisnęła swoje piętno na zadowoleniu i samopoczuciu pracowników, co w efekcie spowodowało, że liderzy jak nigdy dotąd skupili się na zwiększaniu satysfakcji zawodowej zatrudnionych. Wielu z nas, jeśli nie większość, motywuje autentyczna troska o ludzi zatrudnionych w firmach. Intuicyjnie wiemy, że zadowolenie pracowników powinno zwiększać wydajność pracy. Wciąż jednak nurtują nas dwa pytania: Czy to odniesienie sukcesu powoduje szczęście, czy też czyjaś szczęśliwość przyczynia się do odniesienia sukcesu? Ale także, jak wielkie znaczenie ma początkowe szczęście?
