Najpopularniejsze tematy:

Premium

Materiał dostępny tylko dla Subskrybentów

Nie masz subskrypcji? Dołącz do grona Subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Wybierz wariant dopasowany do siebie!

Jesteś Subskrybentem? Zaloguj się

Premium

Subskrybenci wiedzą więcej!

Nie masz subskrypcji? Dołącz do grona Subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Wybierz wariant dopasowany do siebie!

Jesteś Subskrybentem? Zaloguj się

X
Następny artykuł dla ciebie
Wyświetl >>
Za kurtyną różnorodności

Wiele firm deklaruje walkę z dyskryminacją ze względu na płeć, wiek, rasę czy orientację seksualną. Niestety, badanie „ICAN Management Review” pokazało, że w polskich realiach biznesowych hasło diversity & inclusion to niejednokrotnie puste obietnice, maskujące brak działań. Tymczasem bez strategicznego podejścia do różnorodności firmy nie będą w stanie wykorzystać jej potencjału.

Streszczenia artykułów ICAN Management Review (nr 17)

Tego artykułu możesz także odsłuchać. Zaloguj się lub <a href=>dołącz do subskrybentów

Stronniczości nie da się uniknąć, po prostu nie potrafimy się od niej powstrzymać. Dlatego porównując kobiety i mężczyzn, młodych i starszych czy ludzi o różnym kolorze skóry, przykładamy do nich różne miary. Mamy z tym do czynienia nie tylko w życiu prywatnym, ale też służbowym, co przejawia się już podczas rekrutacji pracowników, a potem gdy przydzielane są im zadania czy oferowane awanse. W efekcie dochodzi do dyskryminacji ze względu na płeć, wiek, orientację seksualną czy narodowość. A to zjawisko szkodliwe (o czym zresztą niejednokrotnie pisaliśmy na łamach „ICAN Management Review” i potwierdzaliśmy własnymi i zewnętrznymi badaniami), gdyż oznacza utratę szans wynikających różnorodności.

Wymownym przykładem dyskryminacji była sytuacja, jaka panowała w ubiegłym wieku w pięciu najlepszych orkiestrach symfonicznych w USA. W 1970 roku grało w nich mniej niż 5% kobiet. Dekadę później kobiet było już 10%, a pod koniec minionego stulecia odsetek ten wzrósł do 25%. Co spowodowało taki wzrost reprezentacji kobiet? Nie zwiększono zatrudnienia, gdyż każda orkiestra liczyła zazwyczaj około stu muzyków. Za to w latach osiemdziesiątych XX w. w USA zmieniono sposób ich zatrudniania. Otóż zaczęto stosować przesłuchania w ciemno. Kandydaci ustawiali się na scenie za kurtyną, tak by jury nie widziało, kto gra. W niektórych orkiestrach przesłuchania w ciemno służyły i służą nadal tylko do wstępnej selekcji, podczas gdy inne wykorzystują je do samego końca, aż do podjęcia decyzji o zatrudnieniu. Ale nawet w przypadku, gdy kurtyna jest używana tylko w rundzie wstępnej, ma potężny wpływ...

Zostało 87% artykułu.

Materiał dostępny tylko dla subskrybentów

Dołącz do subskrybentów MIT Sloan Management Review Polska Premium!

Jesteś subskrybentem? Zaloguj się »

Paweł Kubisiak

Redaktor merytoryczny "ICAN Management Review".

Joanna Koprowska

Redaktorka „ICAN Management Review” oraz „MIT Sloan Management Review Polska”.


Najpopularniejsze tematy