Firmy nie dostrzegają w upskillingu i reskillingu szans na rozwiązanie coraz większych problemów z dostępem do pracowników o odpowiednich kwalifikacjach. Tymczasem inwestowanie w aktualizowanie kompetencji i umożliwianie pracownikom przekwalifikowania się może zwiększać przewagę przedsiębiorstw na coraz bardziej konkurencyjnym rynku – wynika z raportu Future Collars oraz ICAN Research pt. Wielki reset umiejętności.
Przyspieszona transformacja cyfrowa, pogłębiająca się inflacja i globalna niestabilność napędzają popyt na umiejętności cyfrowe i kompetencje miękkie potrzebne firmom do rozwoju w nowych realiach gospodarczych. Poszukiwanie kandydatów o odpowiednich kwalifikacjach w coraz większej liczbie branż zaczyna jednak przypominać szukanie przysłowiowej igły w stogu siana. Już co trzecia firma zgłasza istotne problemy związane z rekrutacją, a problem ten zdaniem ekspertów będzie się nasilać.
Zamiast skupiać swoje wysiłki wyłącznie na pozyskiwaniu nowych talentów z rynku, warto zwrócić uwagę na potencjał, jaki niesie reskilling i upskilling. Umożliwianie pracownikom zdobycia nowych kompetencji i zaktualizowanie już posiadanych może pomóc firmom w dostosowaniu się do zmian rynkowych zamiast ponoszenia rosnących kosztów rekrutacji. Jednak z badania opublikowanego na łamach raportu pt. Wielki reset umiejętności wynika, że choć działy HR w zdecydowanej większości (62%) dostrzegają zalety reskillingu jako szansy na dostęp do zasobów i kompetencji, a 64% deklaruje, że ma nawet ustrukturyzowany proces od zgłoszenia pracownika po jego przekwalifikowanie, to jedynie 6% zatrudnionych osób faktycznie przeszło reskilling (czyli zmieniło zawód). W badaniu Future Collars i ICAN Institute wzięło udział 300 specjalistów HR reprezentujących firmy zatrudniające powyżej 100 osób, a to oznacza, że faktyczna rozbieżność między deklaratywnym docenianiem reskillingu a wdrażaniem go w życie jest większa. Wszystko dlatego, że waga przykładana do szkolenia pracowników rośnie wraz z rozmiarem firmy.
Jedynie 6% zatrudnionych osób faktycznie przeszło reskilling (czyli zmieniło zawód).
Problemy z rekrutacją
Aby radzić sobie z deficytem kandydatów do pracy, firmy i tak muszą więcej wydawać. Obecnie najczęściej zwiększają budżet na rekrutację (62%), poszerzają ofertę benefitów pracowniczych (60%) i rozwijają programy poleceń (57%). Tylko 7% osób odpowiedzialnych za zarządzanie zasobami ludzkimi w tej sytuacji rozwija programy umożliwiające przekwalifikowanie pracownika.
Mimo że firmy borykają się z problemami rekrutacyjnymi, nie widzą obecnie rozwiązania tego problemu w reskillingu. Wolą szukać nowych pracowników poza organizacją, niż inwestować w talenty wewnątrz. Tymczasem osoby od lat związane z firmą lepiej ją znają, mają doświadczenie i często szczere chęci, by opanować nowe umiejętności, dzięki którym skorzystają na rozwoju i lepiej przysłużą się pracodawcy. Jak podkreśla Agnieszka Kulikowska, członkini zarządu Michael Page, inwestycja w reskilling i upskilling opłaci się nie tylko biznesowo, ale także zwiększy zaangażowanie i lojalność objętych nią pracowników.
Mimo że resklling nie jest metodą radzenia sobie z problemami rekrutacyjnymi, choć mógłby nią być przy zmianie perspektywy krótkoterminowej na długoterminową, firmy stawiają pierwsze kroki w kierunku wdrażania działań reskillingowych. Chociaż ankietowani twierdzą, że mają wypracowane procesy wdrożenia reskillingu, skala zjawiska jest jednak mała, ponieważ tylko co czwarta badana firma (23%) przeznacza oddzielne budżety na reskilling i upskilling. Z kolei połowa respondentów (51%) twierdzi, że budżety na reskilling pracowników są za małe.
Tym wyzwaniom towarzyszy bierna postawa pracowników, którzy nie wywierają presji na firmach i nie upominają się o możliwości rozwoju. Według ankietowanych, większość pracowników nie zgłasza potrzeby reskillingu lub robi to bardzo rzadko. Zresztą sami przedstawiciele HR nie dostrzegają palącej potrzeby reskillingu. Według nich, obecnie tylko 3% pracowników wymaga przekwalifikowania, natomiast w perspektywie trzech lat odsetek ten wzrośnie do 12%. Te spostrzeżenia są zupełnie niespójne z predykcjami Światowego Forum Ekonomicznego czy Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), która przewidywała w 2019 roku, że 14% miejsc pracy zagraża automatyzacja, a 32% może pod jej wpływem ulec radykalnej transformacji. Z kolei według raportu Światowego Forum Ekonomicznego Upskilling for Shared Prosperity, do 2025 roku połowa wszystkich pracowników będzie musiała zostać przekwalifikowana lub zaktualizować swoje obecne umiejętności ze względu na rozwój automatyzacji i nowych technologii. Edukowanie pracowników jest więc koniecznością.
Dziwi bierność zarządów. Większość nie zauważa potrzeby inwestowania w reskilling i promowania go w organizacji. Tylko co trzeci badany (37%) twierdzi, że zarząd jego firmy widzi duży potencjał w przekwalifikowywaniu pracowników. Nic dziwnego, że blisko połowa (48%) przedstawicieli HR postrzega wdrożenie procesów reskillingowych jako duże wyzwanie dla swojej firmy. Wśród licznych barier główne to brak doświadczenia HR w programach reskillingowych oraz obawa o odchodzenie pracowników, w których firma zainwestowała.
Transformacja biznesu, transformacja umiejętności
Bierność w kwestii wdrażania reskillingu i uspkillingu zagraża cyfrowej transformacji polskich firm i sprawia, że zostają one w tyle w porównaniu z innymi państwami europejskimi. Firmy, które zdecydowały się na wdrożenie pilotażowych programów reskillingu, dostrzegają ich potencjał i zapowiadają ich kontynuację wraz ze zwiększeniem ich skali. Przykłady dobrych praktyk, czyli programów reskillingowych i upskillingowych stosowanych z sukcesem przez takie firmy jak Orange czy BNP Paribas, powinny służyć jako wzór do naśladowania przez pozostałe przedsiębiorstwa.
Warto wziąć też pod uwagę opinie decydentów europejskich, dotyczące ogromnego potencjału reskillingu. Przewodnicząca Komisji Europejskiej Ursula von der Leyen ogłosiła rok 2023 „europejskim rokiem umiejętności” (European Year of Skills), co oznacza, że powstanie bardzo wiele inicjatyw promujących wdrażanie strategii reskillingu i upskillingu, z których także polskie przedsiębiorstwa będą mogły pośrednio lub bezpośrednio korzystać (m.in. w ramach funduszu ESF+, Horizon Europe, Digital Europe Programme).
Przewodnicząca Komisji Europejskiej Ursula von der Leyen ogłosiła rok 2023 „europejskim rokiem umiejętności” (European Year of Skills).
Podwójne korzyści z reskillingu
Jak podkreślają inicjatorki raportu Joanna Pruszyńska‑Witkowska i Beata Jarosz z Future Collars, powołując się na publikację OECD Getting Skills Right, wdrażanie strategii reskillingu daje podwójne korzyści.
Po pierwsze, podnoszenie kwalifikacji jest korzystne (a jednocześnie konieczne) dla pracowników, ponieważ pomaga im radzić sobie ze zmianami technologicznymi.
Po drugie, takie działania są również opłacalne dla firm, ponieważ pozwalają im zachować konkurencyjność i innowacyjność.
„Nie możemy też nie wspomnieć o korzyściach wizerunkowych, employerbrandingowych i o urzeczywistnianiu idei społecznościowej odpowiedzialności biznesu” – sygnalizują.
Satya Nadella, prezes Microsoftu, podczas jednej z konferencji w Davos powiedział, że każda praca będzie miała komponent cyfrowy. „To nie znaczy, że każdy musi być informatykiem. Cyfrowa transformacja może w rzeczywistości zapewnić nowe możliwości mniej wykwalifikowanej populacji ze względu na łatwość użytkowania nowych technologii i coraz łatwiejszy do nich dostęp” – tłumaczył. Biorąc pod uwagę poziom umiejętności cyfrowych Polaków, firmy nie mają czasu do stracenia i już dziś powinny zadbać o umiejętności jutra swoich pracowników. •
