Do czasu pandemii zaangażowanie pracowników rosło, wraz z jej wybuchem jednak, po raz pierwszy od dekady, dopadła je stagnacja, a według ostatnich danych Instytutu Gallupa jedynie 2 na 10 pracowników aktywnie angażuje się w swoją pracę. Gdzie szukać przyczyn takiego stanu rzeczy i jak temu zaradzić?
Z BADANIA amerykańskiego Instytutu Gallupa State of the Global Workplace 2022 wynika, że jedynie 21% osób pracuje z zaangażowaniem oraz że tylko 33% badanych deklaruje dobry poziom ogólnego samopoczucia. Na tę zmianę bez wątpienia ogromny wpływ miała pandemia. Od czasu pierwszego lockdownu w Polsce miną wkrótce trzy lata. Należy więc zastanowić się, czy aby na pewno niski poziom zaangażowania to wciąż wina pracy zdalnej. Z pewnością natomiast w 2023 roku nie można już mówić o zaangażowaniu, nie wspominając o dobrostanie. Jeśli chcemy więc szukać przyczyn jego niskiego poziomu, powinniśmy przyjrzeć się samopoczuciu pracowników.
Stan emocjonalny pracowników
Dla ogólnego dobrostanu kluczowy jest dobrostan emocjonalny. Pracownicy zapytani przez badaczy z Instytutu Gallupa o to, jaki poziom stresu odczuwali minionego dnia, aż w 44% odpowiadali, że był on znaczący. Zaznaczali jednak, że jego powodem niekoniecznie jest praca, ale że z całą pewnością to w trakcie jej trwania najsilniej daje im się on we znaki. W raporcie podkreślono również, że stres częściej dotyka kobiet. Wśród respondentek płci żeńskiej co druga osoba przyznała się do tego, że odczuwała napięcie poprzedniego dnia. Tak wysoki poziom niepokoju wśród pracowników nie został odnotowany nigdy wcześniej, a ze wszystkich badanych emocji to właśnie on najczęściej im towarzyszy. Tuż za nim plasuje się poczucie zmartwienia. Odnotowało ono rekordowy wzrost (o 6 p.p.) między rokiem 2019 a 2020, w którym to osiągnęło 41%. Rok później, w 2021 roku, wyniosło natomiast zaledwie o 1 p.p. mniej (40%). Niewielki spadek (z 25% do 23%) dotyczył również poziomu smutku, choć w jego przypadku możemy mówić o trendzie rosnącym od 2014 roku. Zbliżony do poziomu tej emocji jest poziom złości. W 2021 roku jej odczuwanie w miejscu pracy deklarowało 21% pracowników, a rok wcześniej 24% z nich. Zanim jednak nastąpił ten nieznaczny spadek, podobnie jak inne wspomniane negatywne emocje, poziom złości rósł od roku 2014.
Jak taki stan emocjonalny pracowników przekłada się na ich zaangażowanie? Wśród tych, którzy deklarowali znaczący poziom stresu, 30% było zadowolonych z jakości swojego życia i angażowało się w pracę. Wśród pracowników przyznających się do odczuwania złości, zaangażowanie wynosiło zaledwie 11%. Nie bez znaczenia dla zaangażowania jest również to, że stan psychiczny wpływa na nasze zdrowie, a ono z kolei przekłada się na wyniki w pracy. Pośród tych badanych, którzy przyznali się do problemów ze zdrowiem, tylko 8% deklarowało zaangażowanie.
Zaangażowanie w pracę w różnych częściach świata
Powyższe dane z raportu Instytutu Gallupa oddają globalny poziom zaangażowania i samopoczucia pracowników, ale jego autorzy przyjrzeli się również sytuacji tych wymiarów pracy w dziesięciu różnych częściach świata. Okazuje się, że pod względem wielkości zaangażowania Europa zajęła ostatnie miejsce. Jedynie 14% spośród badanych Europejczyków deklarowało zaangażowanie w swoją pracę. Jednak nawet w wiodącym regionie – Stanach Zjednoczonych i Kanadzie – wynik pozostawia wiele do życzenia. W tej części świata aktywnie i z przejęciem wykonuje swoją pracę tylko 1/3 osób.
W naszym regionie najgorzej pod względem zaangażowania wypadają Włochy z wynikiem sięgającym zaledwie 4%. Niewiele lepiej jest także we Francji (6%) i Luksemburgu (8%). Największy spadek zaangażowania w ostatnim okresie odnotowano w Kosowie (– 3 p.p.). O budowaniu zaangażowania można natomiast uczyć się od Litwinów, którzy w ostatnim czasie osiągnęli w tym obszarze wzrost na poziomie 9 p.p.
Jeśli przyjrzeć się jednak danym o samopoczuciu psychicznym, okazuje się, że europejscy pracownicy nie wypadają najgorzej na tle reszty globu. Znaczny poziom stresu zadeklarowało 39% Europejczyków, co jest dopiero piątym najwyższym wynikiem wśród badanych regionów. Najmniej dotknięci przez stres są pracownicy ze Wspólnoty Niepodległych Państw (w jej skład aktualnie wchodzą m.in.: Azerbejdżan, Białoruś, Kazachstan, Kirgistan, Mołdawia, Rosja, Tadżykistan i Uzbekistan), gdzie doświadczanie stresu codziennie deklarowało zaledwie 19% respondentów. Co ciekawe jednak, USA i Kanada, które znajdują się na pierwszym miejscu rankingu zaangażowania, pod względem poziomu stresu w regionach uplasowały się jako drugi (po Azji Wschodniej) region, w którym największy odsetek pracowników walczy z napięciem. To rodzi pytanie, czy faktycznie samopoczucie psychiczne ma aż tak duży wpływ na zaangażowanie, jak dotąd sądzono.
Europejczycy skarżą się także na wysoki poziom zmartwień. Zapytani o to, czy martwili się przez znaczną część poprzedniego dnia, w 37% przypadków odpowiadali twierdząco. Zdecydowanie częściej martwią się jednak kobiety i osoby powyżej 40. roku życia. Gdy z kolei zapytano o smutek, do jego odczuwania przyznało się 21% badanych. Najrzadziej odczuwana przez pracowników z Europy jest natomiast złość, do której przyznało się 19% osób. I tym razem częściej deklarowały ją kobiety i osoby po czterdziestce.
Niewykluczone, że to wynik trudnej sytuacji społecznej i geopolitycznej związanej z inwazją na Ukrainę, która spowodowała liczne konsekwencje gospodarcze.
Zaangażowanie w Polsce
Polacy znaleźli się dopiero na 25. miejscu (na 38 państw uwzględnionych w rankingu) – poziom zaangażowania wśród badanych pracowników z naszego kraju wyniósł zaledwie… 14%. Choć należy zaznaczyć, że wynik ten jest i tak o 2 p.p. lepszy niż we wcześniejszym badanym okresie. Czeski rynek pracy, do którego często porównuje się Polskę, osiągnął wynik na poziomie 16%. Tuż za Polską natomiast z zaangażowaniem na poziomie 13% znalazła się Finlandia. Potencjalnych odpowiedzi na pytanie o źródło niskiego poziomu zaangażowania wśród polskich pracowników możemy doszukiwać się w wynikach analizy dobrostanu. Polacy zapytani o poziom stresu w 38% wskazywali, że minionego dnia odczuwali go w znacznym stopniu. Zmartwienie odczuwało 31% respondentów. W przypadku doświadczania złości zajmujemy natomiast wysokie, 5. miejsce w Europie. Obecność tej emocji przez istotną część poprzedniego dnia zadeklarowało 20% badanych. Na takim samym poziomie kształtowały się deklaracje dotyczące odczuwania smutku, co dało polskim pracownikom 11. miejsce na kontynencie. Badanych zapytano także o to, czy oceniają, że jakość ich życia będzie się w przyszłości poprawiać. W tej kategorii Polska, z wynikiem 34% twierdzących odpowiedzi, znalazła się dopiero na 33. miejscu w Europie. Być może to kolejna wskazówka co do tego, gdzie należy szukać źródeł niskiego zaangażowania.
Jak angażują się w pracę różne pokolenia
Zaangażowanie zmienia się jednak nie tylko w zależności od tego, gdzie żyjemy, ale również w jakim jesteśmy wieku. Na kwestię podejścia do pracy przez reprezentantów różnych pokoleń światło rzuca raport Joblist pt. 2023 United States Job Market Trends z danymi za ostatni kwartał 2022 roku. Badanie przeprowadzono na ponad 30 tys. pracowników ze Stanów Zjednoczonych, jego wynik może wskazywać jednak na szersze, globalne trendy. Niestety, również w tym przypadku wnioski nie napawają optymizmem. Połowa osób, które wzięły w nim udział, twierdzi, że doświadcza obecnie wypalenia zawodowego. Wśród jego najczęstszych przyczyn wymienia:
brak uznania ze strony pracodawcy (46%);
ograniczone możliwości rozwoju w pracy (46%);
toksyczne środowisko pracy (41%);
zmęczenie wykonywaną pracą (29%);
długie godziny pracy (26%);
nierealistyczne terminy lub oczekiwania (21%).
Jednocześnie warto zauważyć, że osoby pracujące w biurze zgłaszają wypalenie rzadziej (7 p.p. mniej wskazań wśród tej grupy) niż osoby pracujące zdalnie. Co ciekawe, wbrew obiegowej opinii to wcale nie pokoleniu Z najbardziej zależy na pracy na home office. Podczas gdy prawie połowa milenialsów chciałaby mieć pracę w pełni zdalną, „zetki” w większości wolą pracować stacjonarnie w firmie (57%).
W związku z tym, że Stany Zjednoczone, podobnie jak Polska, borykają się z rekordową (choć niższą niż w naszym kraju) inflacją, badanych zapytano również o ich sytuację finansową. Osoby z pokolenia baby boomers i pokolenia X twierdziły w większości, że są zadowolone ze swoich obecnych zarobków (odpowiednio 56% i 54%). Przeciwnego zdania byli jednak milenialsi, spośród których jedynie 38% osób było usatysfakcjonowanych swoimi zarobkami. Nieco więcej, choć nadal mniej niż w przypadku starszych pokoleń, bo 42%, respondentów z pokolenia Z wskazywało na ten rodzaj satysfakcji.
Różnice między pokoleniami widać także w motywacjach, które kierują pracownikami przy podejmowaniu decyzji o zmianie miejsca pracy. Wśród „zetek”, które planują zmienić pracodawcę, najczęstszym powodem jest chęć otrzymywania wyższego wynagrodzenia (73% wskazań) i możliwość pracy w bardziej elastycznej formule (21%). Wśród milenialsów powodem takiej decyzji najczęściej są ograniczone możliwości rozwoju i awansu w danym miejscu pracy (37%). Pokoleniem X natomiast kierują przede wszystkim złe zarządzanie lub toksyczna atmosfera w miejscu pracy (35%).
Co dalej?
W odpowiedzi na niski poziom zaangażowania pracowników aż 44% działów HR wskazuje, że ten obszar będzie dla nich w nadchodzącym czasie priorytetem – tak wynika z badania The State of Employee Engagement 2022. Building a sustainable organisation through engaged employees firmy WorkBuzz. Z badania przeprowadzonego wśród ponad 300 liderów z Wielkiej Brytanii dowiadujemy się również, że w związku z licznymi zmianami w organizacjach wywołanymi pandemią na Wyspach od 2018 roku wzrasta częstotliwość badania nastrojów wśród pracowników. Jeśli chodzi jednak o rozmowy z poszczególnymi pracownikami, a nie tzw. pulse checki w całej firmie, nieustannie najczęściej – bo aż w 70% przypadków – mają one miejsce na etapie odchodzenia danej osoby z organizacji.
W raporcie Stability is an illusion – take a closer look. Global Trends in Employee Engagement 2022, który przygotowała firma Kincentric, przyjrzano się temu, co może zwiększyć poziom zaangażowania pracowników. Zbadano m.in., jak włączanie ludzi w życie organizacji przekłada się na ich chęć pozostania w firmie. Okazuje się, że te firmy, które dążą do tego, aby włączać i w pełni angażować wszystkich zatrudnionych, mają aż o 74 p.p. wyższy poziom zaangażowania od tych, które o to nie dbają. Tam, gdzie bierze się pod uwagę opinię pracowników, ich zaangażowanie wynosi nawet 80%. A pracodawcy, którzy potrafią dać pracownikom poczucie przynależności do firmy, mogą liczyć na to, że ci będą pracować z zaangażowaniem blisko 7 razy większym.
Co więc dziś mogą zrobić pracodawcy, by pozytywnie wpłynąć na zaangażowanie pracowników? Na podstawie przywołanych powyżej badań nasuwa się wniosek, że bardziej niż benefity czy work‑life balance dla zaangażowania ma dziś znaczenie kultura organizacyjna. Powinna ona wspierać dobrostan ludzi w miejscu pracy – zwłaszcza dobrostan psychiczny. Nie obędzie się także bez liderów, którzy umieją tworzyć w zespołach kulturę włączającą.
Niestety, zwłaszcza z badania Instytutu Gallupa wynika, że pracownicy widzą przyszłość ponuro, a wielu z nich – szczególnie w Polsce – nie ma dobrych przewidywań dotyczących jakości ich życia. To może być dla pracodawców największe wyzwanie, bo zmiana warunków życia w dużej mierze leży poza zasięgiem ich możliwości. Skutki niezadowalających warunków mogą oni za to odczuwać dość dotkliwie, bo o ile na początku kryzysu zaangażowanie rośnie, m.in. dlatego że ludzie boją się o utratę pracy, o tyle permanentne funkcjonowanie w kryzysie zdaje się odbierać im siły do pracy z oddaniem.
