Benefity pracownicze nabierają nowego znaczenia w ofercie pracodawcy. Świadczenia pozapłacowe to coś więcej niż tylko pogoń za standardem. To szukanie wyróżników, do czego niezbędna jest spora dawka wrażliwości i uważności na zmieniające się trendy społeczne i rynkowe, ale przede wszystkim gotowość na zrozumienie potrzeb swoich pracowników.
Benefity przeszły w ostatnich latach sporą transformację, chociaż w dalszym ciągu pozostają elementem wrażliwym na zmiany dla wielu pracodawców. Dominujący rynek pracownika, kryzys kadrowy, a także zmieniające się trendy społeczne i zmiany demograficzne wpłynęły na kierunek rozwoju takich świadczeń. ICAN Research wraz z firmą Medicover sprawdzili, jakie zmiany kształtują przyszłość świadczeń pozapłacowych. W tym celu przeprowadziliśmy wywiady z ekspertami, konsultacje, a także badania ilościowe (więcej w ramce o badaniu). Zapytaliśmy szefów działów HR, jak zmienia się rola benefitów pozapłacowych w ofercie pracodawcy oraz w jakim kierunku będzie się ona rozwijać?
Wnioski są zaskakujące. Ostatnio sporo się mówi o standaryzacji oferty, która musi zawierać prywatną opiekę medyczną, kartę sportową, ubezpieczenie grupowe itp. Jednakże obecnie priorytetem stało się poszukiwanie wyróżników, gdyż nie wystarczy tylko mieć. Liczy się to, aby posiadany pakiet benefitów był bardziej atrakcyjny i dopasowany do pracownika. Co zatem przyniesie najbliższa przyszłość? Na pewno personalizację benefitów oraz nieograniczoną elastyczność ich wyboru. Co więcej, sztuczna inteligencja będzie w stanie podpowiedzieć, a nawet zaprojektować optymalny zestaw dopasowany do oczekiwań pracownika.
W chwili, gdy właściwie wszyscy oferują podobne świadczenia (jak standardowa opieka medyczna czy dofinansowanie wypoczynku), rozpoczyna się wyścig w poszukiwaniu indywidualnych wyróżników. Coraz więcej dostawców benefitów w poszukiwaniu wartości dodanej do swojej oferty czerpie inspiracje z trendów rynkowych oraz społecznych.
+++
Wyniki badania wskazują na znaczące upowszechnienie benefitów. Świadczenia, które były uznawane za ekskluzywne, np. opieka medyczna, są dziś standardem. Przestało liczyć się to, czy masz dane świadczenie, a istotny stał się jego zakres oraz dostawca. Co więcej, dzisiaj benefitem może być wszystko, a ich różnorodność napędzana jest nie tylko różnorodnością samych pracowników, ale również modeli pracy.
„Oprócz trendu starzejącego się społeczeństwa warto wymienić neuroróżnorodność. Jest to trend, o którym staje się coraz głośniej, coraz więcej udogodnień można spotkać dla osób neuroróżnorodnych i to przenosić się będzie do firm. Obecnie nie ma jeszcze takiej oferty skierowanej do osób neuroróżnorodnych, trudno mi sobie wyobrazić taką ofertę, nie wiem, jakie mają potrzeby takie osoby, to wymaga budowania specjalnego środowiska pracy, jakiś specjalnych programów”.
Dorota Duszyńska, HR Director Poland & Baltic States, Bonduelle
Nastał czas, kiedy firmy prześcigają się w wyszukiwaniu coraz to nowszych pomysłów na benefity dla pracowników, które mogłyby wyróżnić ich ofertę. Trend ten napędzany jest dość dużym rozdrobnieniem rynku dostawców benefitów. W projektowaniu oferty świadczeń pozapłacowych pracodawcy coraz wnikliwiej przyglądają się poszczególnym grupom zawodowym, społecznym czy demograficznym, starając się dogłębnie poznać ich potrzeby oraz bolączki. Pojawia się też rosnąca potrzeba swobodnego wyboru benefitów przez pracowników, co zapewniają systemy kafeteryjne. To pracownik decyduje o wyborze benefitu, na który ma aktualnie zapotrzebowanie. Taka praktyka staje się już powoli standardem. Sami szefowie personalni podkreślają, że ważne stało się nie samo posiadanie benefitu, ale aktywne czerpanie z niego korzyści przez zainteresowanych. Ta tendencja zyskała na popularności podczas pandemii oraz szalejącej inflacji, kiedy pracownicy zaczęli aktywniej korzystać z oferowanych opcji przez pracodawców. Mówiąc o trendach, należy wymienić samą cyfryzację, gdyż platformizacja oraz aplikacje mobilne zaczęły przenikać nasze życie prywatne i życie samej organizacji. Zaznaczają również swoją obecność w świecie benefitów, szczególnie jeśli chodzi o systemy kafeteryjne. Kryzysy rynkowe i trudności finansowe skłaniają pracowników działów HR, by szczegółowo weryfikowali zasadność posiadanych benefitów. Coraz częściej słyszy się stwierdzenia, że nie powinno się płacić za sam dostęp do katalogu benefitów, ale faktyczne z nich korzystanie.
„W ostatnich latach zwłaszcza w sektorach, gdzie jest niedobór talentów, firmy dodawały kolejne benefity, by budować atrakcyjniejsze oferty. Czas Covid, pracy hybrydowej i inflacji kosztów spowodował zmiany modeli biznesowych, a także rewizję pakietu benefitów. Praca zdalna i elastyczna stają się nowym standardem. Poza aspektami finansowymi te mniej mierzalne nabierają na znaczeniu: atmosfera, przewidywalność, bezpieczeństwo psychiczne, rozwój i poziom przywództwa. Firmy szukają modelu benefitów, który daje elastyczność wyboru w obrębie zaplanowanych kosztów, aby były one wciąż motywujące i wykorzystywane przez pracowników oraz postrzegane jako wartość dodana. Powinniśmy stale szukać tej wartości i rezygnować ze stałych opłat za benefity, z których pracownicy nie korzystają i nie wspierają one zaangażowania, naszej kultury i przewagi konkurencyjnej w walce o kandydata oraz utrzymanie pracownika” .
Andrzej Borczyk, Dyrektor Personalny w firmach Diageo, Microsoft, Grupa Żywiec, CCC
Inflacja wzmocniła pozycję benefitów pozapłacowych. Wraz ze wzrostem cen usług rośnie wartość samych benefitów.
Analityka benefitów – 11 trendów w rozwoju ofert benefitowych
1. Rozwój i edukacja. Pracownicy coraz częściej pytają o możliwość rozwoju kompetencji i umiejętności, które przekraczałyby wymagania na danym stanowisku. Co ciekawe, w tym obszarze wyłania się kilka znaczących trendów, jak chociażby reskilling, potrzeba rozwoju kompetencji miękkich, a także dbałość o zdrowie i równowagę życiową.
„Pracownicy chcą się kształcić i rozwijać. Niezależnie od stanowiska. Myślę, że szkolenia w tradycyjnych formach są powoli wypierane przez nowoczesne metody kształcenia dostępne np. na platformach szkoleniowych czy formule online. Okres pandemii pokazał, że w szkoleniach można brać udział, nie wychodząc z domu. Coś co przed pandemią wymagało np. organizacji miejsca, rezerwacji czasu na dojazd i kilku dni na szkolenie, można zrealizować, będąc w domu przed ekranem komputera. To ośmieliło ludzi, do sięgania po co raz to nowsze formy podnoszenia kwalifikacji. Rozwój, a tym samym szkolenia są już nieodłącznym elementem bardzo dynamicznie zmieniającego się świata. Wszystko przyspieszyło, więc ludzie również chcą mieć szybciej dostępne informacje, w tym także szkolenia. Obecnie daje się zauważyć, iż młodsze pokolenia nie chcą się zamykać tylko w jednej określonej profesji czy dziedzinie. Poszukują, eksplorują nowe dziedziny i obszary. Nie chcą się szkolić wyłącznie w określonym przez pracodawcę kierunku, ale samodzielnie decydować, jaki kierunek rozwoju przyjmą. Tu bardzo dobrym rozwiązaniem są platformy szkoleniowe dające możliwość doboru szkoleń do potrzeb zarówno pracodawcy, jak i pracownika. Dają one również większą swobodę czasową przy uczeniu się nowych umiejętności, gdyż często to pracownik decyduje, w jakim czasie i jak szybko dane szkolenie ukończy oraz zdobędzie niezbędną wiedzę. Uważam też, że większa dostępność różnorodnych form szkolenia pozwala pracownikom szybko uzupełnić kompetencje, które są niezbędne na danym stanowisku, przy czym wiele zależy od pracowników, czy skorzystają z takich możliwości. Wraz ze wzrostem świadomości wzrasta również dbałość o zdrowie i równowagę życiową. Doskonałym przykładem na to są pakiety medyczne, które obecnie stanowią już standard, jeśli chodzi o benefity oferowane przez większość firm. Widać, że pracownicy bardzo chętnie z nich korzystają, co cieszy, gdyż zdrowie jako cenna wartość przekłada się na ogólny dobrostan i efektywne funkcjonowanie pracownika w firmie”.
Katarzyna Frankowska, Dyrektor ds. Personalnych, Herbapol *– *Lublin SA.
2. Większa aktywność sportowa. Aktywność fizyczna stała się integralną częścią naszego życia. Karta sportowa jako benefit już nikomu nie wystarcza. Młodzi pracownicy szukają coraz bardziej elastycznych form uprawiania sportu, dopasowanych do ich możliwości czasowych i preferencji. Rośnie też znaczenie inicjatyw łączących aktywność sportową z osiągnięciami, jak słynne rozgrywki między firmami o nazwie Armagedon, czy z inicjatywami społecznymi.
„Rola sportu i aktywności fizycznej w naszym życiu rośnie dynamicznie już od wielu lat. To nie chwilowa moda, tylko długotrwały trend, który przenika zarówno życie w sferze prywatnej, jak i zawodowej. Wpływa na coraz to nowe oczekiwania ze strony pracowników wobec pracodawcy. Na porządku dziennym pojawiają się potrzeby organizacji i udziału w wydarzeniach sportowych, zawodach i konkursach pozwalających na rywalizację sportową między pracownikami, między zespołami czy firmami i to wszystko w barwach firmowych z logo na sportowym stroju. Przykładem może tu być grupowy udział naszych pracowników w Runmagedonie, zorganizowanie w firmie turnieju tenisa stołowego, który zgromadził przedstawicieli wszystkich płci, generacji, stanowisk i działów naszej firmy. Finał tego turnieju był transmitowany na żywo na naszej platformie wideokonferencyjnej, aby wszyscy chętni mogli kibicować zawodnikom. Innym przykładem jest nasz globalny turniej piłki nożnej, którego najbliższa edycja odbędzie się w Barcelonie w Hiszpanii i jak zwykle zgromadzi tłumy kibiców oraz wiele naszych firmowych drużyn w bardzo zdywersyfikowanym składzie. Sport i dbałość o zdrowie to już nie tylko aktywność po pracy, ale element kultury organizacyjnej, istotna część benefitów i codziennych aktywności. To dlatego w naszym biurze w Gdańsku zagościły na dobre i są stale oblegane stół do ping‑ponga, piłkarzyki, rzutki, puzzle, gry planszowe, gitara akustyczna czy elektryczny fotel do masażu”.
Askaniusz Sawicki Head of People Services & HR Transformation EMEA RICOH Business Services Poland Sp. z o.o
3. Zrównoważony rozwój. Działania nakierowane na ekologię oraz działalność prospołeczna okazują się coraz istotniejsze dla pracowników, zwłaszcza tych młodych. Tego typu aktywności dają z jednej strony możliwość oderwania się od pracy, z drugiej emocjonalne zaangażowanie w akcje charytatywne wspierające różne grupy społeczne.
„Tematyka związana z ekologią, ochroną środowiska czy zrównoważonym rozwojem to już nie tylko hasła na ustach aktywistów lub polityków. To również bardzo istotny element codziennego funkcjonowania naszego biznesu, podlegający surowej ocenie zarówno pracowników, jak i kandydatów do pracy. Często już na samym początku zadają oni pytanie o nasze podejście do tych tematów i rzeczywiste działania w tym zakresie. Dla wielu osób mogą one być decydujące o dołączeniu do naszej firmy lub zrezygnowaniu z udziału w rekrutacji. Wielokrotnie przekonaliśmy się, że nasze programy i inicjatywy w zakresie edukacji i bezpośrednich działań w obszarze ekologii, dbałości o środowisko i lokalną społeczność, wolontariatu, wellbeingu, zdrowego trybu życia, organizowane w godzinach pracy, jak i w wolnym czasie, są dla naszych pracowników niezwykle ważne i chętnie biorą w nich udział. Wielokrotnie sami wychodzą z pomysłami i inicjatywą, którą my tylko pomagamy przekuć w realne działania”.
Askaniusz Sawicki Head of People Services & HR Transformation EMEA RICOH Business Services Poland Sp. z o.o
4. Pasje pracownicze. Pozwalają nie tylko na stworzenie silniejszych więzi pracowników z organizacją, ale również odpowiadają na indywidualne potrzeby pracowników, co liczy się dla nich coraz bardziej. Firma Rossmann rozwinęła program „Pozytywnie Zakręcony”, który pomaga rozwijać pasje pracownicze. Pracownicy w ramach funduszu socjalnego mogą skorzystać z lekcji nurkowania, nauki latania na paralotni czy zrealizować kurs obsługi dronów.
„O pasjonatach, ludziach posiadających wyjątkowe, nietuzinkowe hobby, zwykło się mawiać, że są pozytywnie zakręceni. Wiele takich osób znaleźliśmy wśród pracowników Rossmanna. To właśnie z myślą o nich stworzyliśmy obecnie największy w Polsce, firmowy program rozwoju pasji pod nazwą „Pozytywnie Zakręceni”. To projekt, dzięki któremu pracownicy mogą nie tylko wziąć udział w proponowanych przez nas wydarzeniach, ale także samemu je tworzyć i proponować aktywności, w których udział wezmą koleżanki i koledzy z ich miast, regionów, a nawet całego kraju”.
Ilona Peruzyńska‑Zych, Dyrektor Działu Personalnego Rossmann
5. Nie tylko pracownik, ale również jego rodzina. Coraz częściej oferta benefitów kierowana jest również do członków rodziny: żon, mężów oraz dzieci. Zdarza się, że propozycje sięgają dalej i dotyczą pupili domowych: kota czy psa. Kierunkiem cieszącym się sporym zainteresowaniem wśród zatrudnionych jest dostęp do opieki weterynaryjnej. To kolejny ważny element życia prywatnego. Oferta świadczeń pozwala na obniżenie kosztów leczenia oraz lepsze zadbanie o domowego pupila.
„To, co nas wyróżnia, to liczne świadczenia pozapłacowe finansowane przez firmę – zapewniamy i opłacamy pakiet opieki zdrowotnej dla całej rodziny pracownika, bez względu na to, ilu liczy członków. Wydłużyliśmy urlop ojcowski o 2 tygodnie i pokrywamy 100% wynagrodzenia w tym czasie. Przyznaliśmy również dodatkowe płatne dni wolne: dla rodziców, którzy utracili dziecko w wyniku poronienia, dla osób przechodzących terapię leczenia niepłodności czy w przypadku śmierci członka rodziny. Mamy świadomość, że są takie momenty w życiu każdego człowieka, w których trudno jest połączyć wyzwania zawodowe z życiem prywatnym, dlatego chcemy, aby nasi pracownicy i członkowie ich rodzin czuli się wtedy przez nas szczególnie wspierani”.
Piotr Klonowski, Kompania Piwowarska, Kierownik do spraw wynagrodzeń
„To będzie interesujący benefit dopasowany do potrzeb. Wiemy, jaka jest specyfika pracy kierowcy międzynarodowego. Kierowca międzynarodowy standardowo jest 2‑3 tygodnie poza domem, więc dla niego szczególną wartością jest spędzanie czasu z rodziną. Dlatego wśród benefitów dla naszych kierowców umieściliśmy vouchery na weekendy do ciekawych hoteli, a ostateczny wybór hotelu i terminu oczywiście zależy od kierowcy. Naturalnie voucher oferowany jest dla kierowcy i jego partnerki/żony. Kierowcy bardzo często umawiają się z kolegami i wspólnie w większej grupie korzystają z takiego wyjazdu. Benefit odpowiada na potrzeby kierowców i dlatego jest ceniony przez nich i ich rodziny”
Anita Koralewska‑Ratajczak Head of HR Raben Management Services Sp. z o.o.
6. Emeryci. Są branże, w których na emeryturę przechodzą stosunkowo młodzi ludzie. Firmy coraz częściej się zastanawiają nad obejmowaniem benefitami także swoich byłych pracowników, uważając, że taka strategia ma wpływ na budowanie lojalności wśród załogi. Jednocześnie może to być atrakcyjne dla potencjalnych kandydatów.
„Spółka posiada różnego rodzaju pozapłacowe benefity dla pracowników, ale nie spotkałem się z opcją, poza funduszem świadczeń socjalnych, benefitów skierowanych dla byłych pracowników. Co w mojej ocenie mogłoby spowodować większe przywiązanie do firmy pracowników już dzisiaj w niej pracujących, szczególnie że obserwujemy duże zainteresowanie naszych emerytów świadczeniami socjalnymi. Spółka interesuje się losami pracowników po zakończeniu z nimi współpracy, ponieważ ze względu na szczególne, ciężkie warunki pracy, większość naszych pracowników, korzysta z przywileju ustawowego, jakim jest prawo do wcześniejszej emerytury górniczej. Odchodząc wcześniej na emeryturę, często pracownicy nie mają planu, w jaki sposób wykorzystywać czas wolny, który nagle pojawia się w związku z zakończeniem przez nich działalności zarobkowej. Po pierwszym entuzjazmie związanym z dodatkowym czasem wolnym i uzyskaną całkowitą niezależnością finansową wpadają w pewien rodzaj stanu depresyjnego. Oczywiście nie mówię tutaj, że dotyczy to wszystkich pracowników odchodzący na emeryturę, ale brakuje w tym momencie zagospodarowania tych ludzi, a są to osoby z dużym doświadczeniem i potencjałem”.
Paweł Kraszewski, Dyrektor ds. Personalnych Lubelski Węgiel BOGDANKA S.A
„Z pewnością wyróżnia nas podejście do emerytów i rencistów firmy. Grupa ta ma dostęp do pełnego pakietu funduszu socjalnego. Pracownicy mogą korzystać z dostępnych wyjazdów, złożyć wniosek o pomoc finansową. W ramach „Akademii Doświadczania” mamy przygotowane dla tej grupy kursy wspierające nabywanie wiedzy z obszarów, które mogą dziś sprawiać im trudność, np. z obsługi Excela lub z obsługi platform komunikacyjnych. Chcemy zminimalizować uczucie wykluczenia, jakie dziś czują emeryci i renciści w społeczeństwie. Widzimy, jak program ten odbudowuje w nich poczucie wartości i ważności”.
Ilona Peruzyńska‑Zych, Dyrektor Działu Personalnego Rossmann
7. Więcej dni wolnych. To trend, który ma coraz więcej zwolenników, a przez osoby zatrudnione przyjmowany jest entuzjastycznie. Chodzi o 1‑2 dni przyznawane bez okazji bądź np. za wysługę lat.
„Niektórzy pracodawcy oferują dodatkowe płatne dni wolne i słyszę, że pracownicy bardzo doceniają ten dodatkowy czas, jaki otrzymują. W niektórych firmach jest to np. dodatkowy dzień z okazji urodzin, inni wydłużają np. urlop ojcowski, my promując wellbeing, w tym aspekcie rozumiany jako regularne i pełne wykorzystanie urlopu wypoczynkowego w danym roku kalendarzowym, nagradzamy pracownika jednym dodatkowym dniem płatnym do wykorzystania w kolejnym roku. Jest to jeden z najbardziej cenionych benefitów w naszej firmie. Coraz częściej słyszę też o sabbatical holidays, jest to możliwość wzięcia płatnego urlopu na okres kilku miesięcy. Pracownicy wówczas wykorzystują ten czas na swoje pasje, podróże albo sprawy osobiste związane np. z przeprowadzką, remontem itp. Co więcej, prawo pracy zmieniło się kilka miesięcy temu i teraz zgodnie z nowymi przepisami mamy w sumie siedem dodatkowych dni, które pracownik może wykorzystać na tzw. sytuacje losowe. To, co robimy, to edukujemy pracowników, że mają takie prawa, informujemy i wspieramy, ponieważ dopiero wypoczęty pracownik może działać w pełni efektywnie i z zaangażowaniem”.
Małgorzata Odyniec, National Human Resources Director Kuehne + Nagel Sp. z o.o.
8. Doradztwo prawne i finansowe. Doradztwo dotyczące umów kredytowych, najmu czy sprzedaży, a także dostęp do profesjonalnych usług są dziś w cenie. Obejmuje to nie tyle pokrywanie kosztów, ile pomoc w znalezieniu dostawcy oraz jego weryfikację. To oferta, która budzi zainteresowanie wśród pracowników.
„W trakcie pandemii wzmocniliśmy działającą już wcześniej linię telefoniczną dostępną dla pracowników potrzebujących wsparcia w trudnych sytuacjach, gdzie mogli zasięgnąć porady psychologa lub psychiatry. Linia ta funkcjonowała już wcześniej w organizacji, ale osób zgłaszających się po pomoc nie było zbyt wiele. Natomiast właśnie w trakcie pandemii jej znaczenie zdecydowanie wzrosło. Wspomniałam tu o doradztwie psychologicznym, ale myślę, że tak samo atrakcyjna dla pracowników w obecnych, nie najłatwiejszych czasach, może być oferta w zakresie konsultacji prawnych czy finansowych – czyli dziedzin, w których możemy nie być ekspertami, bo na co dzień jesteśmy w zupełnie innych branżach. Myślę, że dobrym pracodawcom zależy na tym, by troszczyć się o swoich pracowników, traktować ich z szacunkiem i ułatwiać im samodzielne radzenie sobie z osobistymi wyzwaniami. Rozumieją, że dopiero wtedy, kiedy sami postępują w stosunku do ludzi fair, mogą oczekiwać wzajemności w postaci ich pełnego zaangażowania, motywacji i kreatywności”.
Wiesława Czarnecka *– *Stańczak, RC‑PL P&O Siemens Sp. z o.o.
9. Bardziej elastyczny model pracy i nomadyczna praca. Elastyczny model pracy wymieniany jest obecnie jako jeden z ważniejszych benefitów, o który pytają pracownicy w procesie rekrutacji. Praca hybrydowa rozwija się w kierunku nie tylko pracy zdalnej, ale również pracy z dowolnego miejsca na świecie. Zdarza się, że pracownicy emigrujący poza granice Polski i pracują zdalnie z innych krajów czy kontynentów.
10. Zdrowie psychiczne i dobrostan. Stają się ostatnio jednym z ważniejszych kierunków wsparcia pracowników. Swoim zakresem obejmują różne formy: od opieki lekarskiej przez wsparcie kryzysowe po edukację.
„Nie patrząc na specyfikę branży logistycznej, rzeczywiście po tym okresie trudnym – pandemii, sytuacji na Ukrainie, sytuacji geopolitycznej – coraz częściej mówimy o takim dobrostanie pracowników, społecznym, zawodowym. O dbaniu o siebie, uważności, trosce, również w kontekście znanego nam work life balance – stwierdzenie, które istnieje wiele lat, tylko rozwija się i przybiera nieco inną postać. Teraz mówimy o wellbeing, zdrowiu fizycznym, psychicznym, emocjonalnym. Różne grupy pracowników mają oczywiście różne oczekiwania w tym zakresie. Pracownicy biurowi oczekują pracy hybrydowej i elastycznych godzin zatrudnienia, pracownicy starszych pokoleń doceniają stabilne formy zatrudnienia, stałe dochody oraz określony pakiet benefitów. Jeżeli chodzi o młode osoby to przeważają duża elastyczność, niezależność i ciekawe projekty. Zdecydowanie wśród wszystkich grup istotny jest rozbudowany pakiet opieki medycznej i coraz częściej dostęp do porad psychologa. No i na koniec dobrostan, rozumiany jako poczucie bezpieczeństwa psychicznego i fizycznego. W pracy poza benefitami i dodatkowymi świadczeniami to też liderzy i cała kultura organizacyjna, która wspiera współpracę, wzajemny szacunek, zaufanie, docenianie i rozwój pracowników”.
Małgorzata Odyniec, National Human Resources Director Kuehne + Nagel Sp. z o.o.
11. Powrót do tradycji. Respondenci podkreślali, że wśród omawianych świadczeń wzrasta popularność tych tradycyjnych, jak: wczasy pod gruszą, bony/talony. Niektóre firmy idą o krok dalej, organizując wycieczki i wyjazdy dla swoich pracowników. Dotyczy to największych organizacji, w których są osoby odpowiedzialne za cykliczne organizowanie takich wydarzeń oraz ich jakość.
„GXO jest największym operatorem logistyki kontraktowej na świecie i w samej Europie Środkowej zatrudnia osoby reprezentujące aż 30 narodowości. Doceniamy i szanujemy różnorodność, która stanowi siłę napędową innowacji oraz sukcesu. Zatem budowę oferty benefitów rozpoczęliśmy od rozmów z pracownikami i skupieniu się na ich potrzebach. Oferujemy różnorodne benefity pozapłacowe: prywatną służbę zdrowia, rozwój i edukację poprzez m.in. platformę GXO University, udział w inicjatywach ESG, takich jak biegi charytatywne, integracje rowerowe, czy czasowe delegowanie do pracy w magazynach NGOs, dzięki którym dodatkowo działamy na rzecz społeczności lokalnych i środowiska. Najpierw zaoferowaliśmy opiekę medyczną i ubezpieczenie na życie, które rozszerzyliśmy na członków rodziny pracownika. Dodatkowym źródłem polityki benefitów stał się zakładowy fundusz świadczeń socjalnych, z którego finansujemy różnego rodzaju wypłaty, np. bony na święta Bożego Narodzenia czy tradycyjne „wczasy pod gruszą”. Natomiast oprócz tych tradycyjnych benefitów, na podstawie potrzeb pracowników i wyników ankiety, z ZFŚS jest oferta kafeteryjna, w której każdy z pracowników otrzymuje punkty i wykorzystuje je wg swoich potrzeb”.
Joanna Borkowska Iwanek, Senior HR Director Central Europe GXO
Obecnie budowanie oferty świadczeń pozapłacowych wymaga znacznie większego wysiłku. Samo posiadanie i cykliczne odnawianie oferty już nie wystarcza. Trzeba na bieżąco monitorować trendy rynkowe i społeczne, a także weryfikować potrzeby pracowników. Tradycyjne dokonywanie przeglądów ofert dostawców raz na 2 lata to za mało. W tym czasie wiele może się wydarzyć, a obecnie oferta benefitów jest elementem konkurencyjnej przewagi. W budowaniu lojalności osób zatrudnionych może stanowić istotny wyróżnik.
+++
O badaniu
W badaniu przeprowadzono 12 wywiadów eksperckich z szefami HR dużych firm oraz 150 ankiet z osobami odpowiedzialnymi za rozwój oferty świadczeń pozapłacowych w firmach zatrudniających powyżej 100 pracowników. Pytani reprezentowali sektory produkcji, handlu i usług. Projekt zrealizowano we wrześniu i październiku 2023.
+++
