O ile młodsi menedżerowie preferują węższe, bardziej techniczne podejścia, o tyle starsi menedżerowie wolą zarządzać przez swoich podwładnych i skupiają się na całościowym obrazie sytuacji.
Jedną z najdonioślejszych zmian, jakie zaszły ostatnimi czasy w miejscach pracy, jest wzrost różnorodności wiekowej. W dużych organizacjach personel składa się z pracowników reprezentujących nawet pięć pokoleń. Inflacja, niskie stopy procentowe i niski poziom oszczędności sprawiają, że ludzie pracują dłużej; wiele osób pracujących ma ponad siedemdziesiąt, a nawet osiemdziesiąt lat. Poza tym miliony ludzi dożywają dłuższego niż dotąd wieku – coraz większa część populacji w krajach rozwiniętych ma szanse dożyć setnych urodzin.
Różnorodność wiekowa, podobnie jak inne formy różnorodności, oznacza znaczące korzyści dla firm, o ile tę różnorodność pielęgnują. Towarzyszą jej jednak także wyzwania. Różne pokolenia mają różne oczekiwania i potrzeby, co może powodować napięcia w relacjach między pracownikami. Nie zawsze łatwo jest podlegać komuś, kto jest o wiele starszy lub dużo młodszy. Gdy różnice wiekowe nie są w odpowiedni sposób łagodzone, stosunki między pracownikami mogą być nacechowane uprzedzeniami i stereotypami.
Punktem wyjścia dla skutecznego zarządzania różnorodnością wiekową jest zrozumienie, w podstawowym stopniu, wiekowych różnic pod względem stylu pracy i stylu zarządzania. Wielu badaczy zajmowało się różnymi aspektami tego zagadnienia...
