Premium

Materiał dostępny tylko dla Subskrybentów

Nie masz subskrypcji? Dołącz do grona Subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Jesteś Subskrybentem? Zaloguj się

X
Następny artykuł dla ciebie
Wyświetl >>
Nie warto wykluczać

O tworzeniu inkluzywnej współpracy, w której docenia się indywidualizm, opowiada Alicja Klitenik, Diversity & Inclusion Leader w Devire. Rozmawia Paulina Kostro.

W jaki sposób definiuje się w Devire pojęcia różnorodności i inkluzywności? Kiedy pojawiła się w firmie potrzeba sprecyzowanego podejścia do tych kwestii?

Idea różnorodności przyświeca Devire od samego początku istnienia, czyli od około 30 lat. Niemniej, wychodząc naprzeciw zmianom, jakie zachodzą na rynku pracy, zdecydowaliśmy się w konkretny sposób zdefiniować obszar, którym jest D&I, również pod kątem samej nazwy działu. Taką potrzebę zaobserwował nasz prezes, Michał Młynarczyk, który zauważył, że kluczowym elementem budowania poczucia przynależności, dla pracowników czy dla naszych kandydatów, są działania z zakresu zarządzania różnorodnością i budowania inkluzywnej kultury organizacyjnej. Jego decyzja wynikała nie tylko z obserwacji trendów rynkowych, ale także z potrzeb naszych zespołów, które są różnicowane pod względem kultury, wieku bądź kompetencji. Z tego względu zarówno dla Michała, jak i nas wszystkich było bardzo istotne, aby wyłonić lidera, który zajmowałyby się egzekwowaniem konkretnych regulacji związanych z zarządzaniem różnorodnością. Coraz częściej działy HR szukają osób specjalizujących się w obszarze people & culture lub transformują procesy HR, aby dostosować je do zmieniających się oczekiwań kandydatów. Warto zawczasu zauważyć, że dostosowywanie nazewnictwa i procesów wpływa na to, w jaki sposób ewoluują pracownicy oraz cała organizacja.

Devire zatrudnia obecnie ponad 200 osób. Jest to różnorodny, lecz bardzo zgrany zespół. Cechuje nas turkusowy styl zarządzania, który pozwala szybko adaptować się do różnych sytuacji, niezależnie od stanowiska, jakie zajmuje konkretna osoba. Wydaje mi się też, że dzisiaj naszym głównym filarem nie jest sama organizacja stawiająca na wspólne dążenie do celu, ale tworzenie inkluzywnej współpracy doceniającej się indywidualizm. Dlatego stosujemy politykę różnorodności, która pomaga nam w tworzeniu przyjaznej atmosfery pracy, co z kolei przekłada się na produktywność i osiąganie założonych celów. Ten obszar jest też u nas regularnie monitorowany, co przeciwdziała m.in. dyskryminacji. Wierzymy bowiem, że działania, które podejmujemy jako organizacja, mają wpływ także na nasze otoczenie, dlatego zrównoważony rozwój został wpisany w długoletnią strategię Devire.

Jako firma rekrutacyjna i outsourcingowa zaangażowana w tworzenie włączającego rynku pracy oraz dążenie do osiągnięcia spójności społecznej, realizujemy Cele Zrównoważonego Rozwoju ONZ promujące równość płci (cel 5), zrównoważony wzrost gospodarczy sprzyjający włączeniu społecznemu (cel 8) oraz redukcję nierówności w kraju i między krajami (cel 10).

Wspomniała pani, że kwestia różnorodności od początku była dla państwa bardzo istotna. Kiedy jednak wprowadzili państwo inkluzywność systemowo?

Kluczowym momentem dla Devire był Pride Month (Miesiąc dumy), który razem z naszymi pracownikami obchodziliśmy w czerwcu 2021. Bardzo wiele firm dołącza do tego typu aktywności, dając pracownikom jasny sygnał, że są na to otwarte. My zdecydowaliśmy się pójść o krok dalej i precyzyjnie zdefiniować założenia firmowej polityki dotyczące D&I. Zaczęliśmy od podstaw. Powołaliśmy stanowisko lidera ds. Diversity & Inclusion. Celem osoby, która je zajmuje, jest koordynacja wszelkich aktywności związanych z zarządzaniem różnorodnością w Devire – od wypracowania strategii D&I i opracowania polityki różnorodności po prowadzenie szkoleń oraz systematyczne monitorowanie przebiegu tych działań.

Wydaje nam się, że jesteśmy społeczeństwem, które jest bardzo otwarte, jednak, czego dowodzą badania, jak i nasze własne doświadczenia, mamy wciąż dużo pracy pod kątem budowania świadomości i odpowiedzialności społecznej. Żyjemy w przekonaniu, że jesteśmy dobrymi ludźmi z dobrymi intencjami, przez co czasami nie zdajemy sobie sprawy z tego, ile jest jeszcze do zrobienia. Moim ulubionym przykładem tego mechanizmu jest różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Różnica w zarobkach wynika często nie z niechęci pracodawców, tylko z ogólnego braku świadomości wśród społeczeństwa, jak na takie tematy rozmawiać.

Kolejnym ważnym tematem w kontekście inkluzywności jest dyskryminacja ze względu na wiek (ageizm). Istnieje spora grupa osób, które ukończywszy 50 rok życia, stają się niewidoczne na rynku pracy. Mimo odpowiedniego wykształcenia i ogromnego doświadczenia zawodowego oraz życiowego – eksperci 50+ mogą spotkać się z dyskryminacją na rynku pracy. Zgodnie z raportem Ageizm w Polsce opracowanym przez Polski Instytut Ekonomiczny kandydaci 50+ są dwa razy rzadziej zapraszani na rozmowy rekrutacyjne niż osoby z pokolenia Z. Jest to problem, na który powinniśmy zwracać uwagę, zwłaszcza że według statystyk GUS do 2050 roku ludność Polski zmniejszy się o 4,5 mln. Według pesymistycznych statystyk podawanych przez Eurostat większość unijnych regionów odnotuje spadek liczby ludności na poziomie 7 mln. Te wartości w perspektywie lat będą miały bezpośrednie przełożenie na gospodarkę. Ważne jest, aby podjąć działania już teraz i świadomie podejść do zarządzania różnorodnością oraz wykorzystywania dostępnych zasobów.

A w jaki sposób robią to państwo w Devire?

Przede wszystkim zwracamy uwagę na kompetencje. Wszystkie pozostałe aspekty, takie jak przynależność płciowa, religijna, pochodzenie itp. – nie są istotnie w procesie rekrutacyjnym. Natomiast, gdy rekrutujemy na stanowiska juniorskie, nie bierzemy pod uwagę nawet doświadczenia zawodowego, te aspekt nie jest dla nas ważny. Zwracamy wówczas uwagę głównie na tzw. cechy organiczne i samą postawę, jak choćby podejście do pracy. Wychodzimy bowiem z założenia, że człowiek jest w stanie wiele się nauczyć. Dzięki takiemu podejściu historie zawodowe naszych pracowników zawierają naprawdę wiele interesujących scenariuszy. Dlatego nie warto wykluczać.

Załóżmy, że jestem prezesem firmy informatycznej, w której chcę wprowadzić różnorodność. Jednak, ze względu na specyfikę branży IT, zgłaszają się do mnie do pracy przede wszystkim mężczyźni w wieku 25‑30 lat, pochodzący z Polski. Jak w takiej sytuacji tę inkluzywność w firmie mogę wprowadzić?

W Devire, tak jak wspominałam na początku rozmowy, od początku wiedzieliśmy, że inkluzywność ma istotne znaczenie, choć skupialiśmy się jedynie na wewnętrznych działaniach firmy. Potem zrozumieliśmy, że trzeba z taką postawą wyjść na zewnątrz, aby osoby aplikujące do pracy w naszej organizacji, ale też nasi klienci, mieli świadomość, że jesteśmy firmą, dla której inkluzywność stanowi priorytet. Dlatego podkreślamy ten aspekt na naszych stronach karier czy w ogłoszeniach o pracę. Jest to kwestia uwzględnienia polityki różnorodności w publikowanych ofertach pracy. Nasze działania pozytywnie przekładają się na zwiększonych spływ kandydatów, wzmożone zainteresowanie klientów, a także wysoką retencję pracowników.

W odniesieniu do branży IT w dużej mierze faktycznie jest tak, jak to pani opisuje. Natomiast aktualna dynamika podwyżek w branży IT wyhamowuje. Pracodawcy zaczęli zatrudniać specjalistów także spoza Unii Europejskiej. Na polskim rynku pracy zauważamy coraz większy napływ ekspertów ze Skandynawii, a jeśli chodzi o stanowiska z obszaru business suport – z Indii, Nepalu, Bangladeszu. Dlatego pracodawcy z tego sektora powinny spojrzeć na temat różnorodności i inkluzji szerzej, by zapewnić swoim pracownikom otwarte środowisko pracy i równe szanse na rozwój w firmie.

Mówi pani o korzyściach wynikających z zatrudniania osób spoza Polski, a jakie inne profity niesie za sobą wprowadzenie inkluzywności? Czy istnieje sposób, aby to zmierzyć?

Działania z zakresu różnorodności i inkluzji mogą przynieść wiele korzyści. Opierając się na badaniach Deloitte, organizacje, w których miejsca pracy są zróżnicowane i sprzyjają integracji, odnotowują dwu-, trzykrotnie wyższy zwrot z inwestycji niż te, które nie stosują takiej polityki. Dodatkowo badanie to wykazało, że firmy z różnorodnymi miejscami pracy były w stanie lepiej przyciągać i zatrzymywać największe talenty oraz były ogólnie bardziej innowacyjne. Zatem miarą korzyści może być wysoka retencja pracowników, zwiększony spływ CV, a nawettzw. employee advocacy, czyli dobrowolne działania pracowników mające na celu promowanie firmy, której są częścią. Warto też zwrócić uwagę na inne organizacje, które mierzą skuteczność działań firm.

W tym roku jako jedyna agencja zatrudniania personalnego w Polsce zostaliśmy uznani przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu za jedną z trzydziestu najbardziej różnorodnych firm. Wyróżnienie zostało przyznane w ramach badania Diversity IN Check. Sposób, w jaki to badanie zostało przeprowadzone i jakie kryteria zostały w nim zdefiniowane, pokazuje, że firmy, które zajęły najwyższe pozycje, są przede wszystkim bardzo dojrzałe i podkreślają zwrot z inwestycji w inkluzywność. To się opłaca naprawdę wszystkim: jednostkom, organizacjom i społeczeństwu.

Skoro te korzyści są tak oczywiste, czemu dopiero od niedawna zaczęto podejmować tematy związane z różnorodnością w polskich przedsiębiorstwach? Czemu pracodawcy wciąż boją się rozmów na ten temat, chociażby w kontekście omawianego już szeroko zagadnienia związanego z różnicą wynagrodzeń dla kobiet i mężczyzn na tych samych stanowiskach?

Polska, ze względu na swoje doświadczenia historyczne, jest krajem wciąż hermetycznym i konserwatywnym. Dlatego nie lubimy poruszać tematów, które są postrzegane jako kontrowersyjne. Podkreślając pozytywne konsekwencje działań D&I, specjaliści ds. HR mogą przedstawić zarządowi mocne argumenty przemawiające za tym, dlaczego warto w nie zainwestować. Ponadto przeprowadzenie wewnętrznej ankiety to świetny sposób, by lepiej zrozumieć oczekiwania zatrudnionych oraz zachęcić pracodawców do działania. W naszym przewodniku Od świadomości do działania: Tworzenie inkluzywnego środowiska pracy przedstawiamy kilka kluczowych rozwiązań, które specjaliści HR mogą wykorzystać, by przekonać kierownictwo do stworzenia włączającego środowiska pracy.

Wydaje mi się, że kluczową rolę, również w kontekście edukacji, odgrywają menedżerowie, liderzy zespołów. W jaki sposób Devire przygotowało swoją kadrę do zarządzania różnorodnością?

Postawiliśmy przede wszystkim na szkolenia i otwartą komunikację, a promowanie różnorodności odbywa się na wielu płaszczyznach. Jedną z takich inicjatyw jest seria postów na LinkedInie, w których przedstawiamy sylwetki naszych pracowników z nieco innej, bardziej prywatnej perspektywy. Posty mają na celu nie tylko pokazać pracowników jako ludzi, którzy mają szerokie spektrum zainteresowań, różne doświadczenie i pochodzenie, ale także przybliżyć obserwatorom turkusową kulturę organizacji Devire. Mamy w swoich szeregach niezwykłych ludzi, o  bardzo różnych zainteresowaniach i z ciekawą przeszłością zawodową. To integracyjne środowisko pracy stanowi dla nas bardzo dużą wartość i sprawia, że jesteśmy innowacyjni oraz pełni nowych pomysłów w zakresie zatrudnienia i podejścia do kandydata na rynku pracy.

Menedżerowie, którzy prowadzą rekrutację zgodną z polityką różnorodności, minimalizują ryzyko kierowania się stereotypami i uprzedzeniami – to przekłada się na efektywność i kreatywność naszych zespołów.

Bardzo ciekawi mnie inicjatywa prezentowania sylwetek pracowników na LinkedInie. Pokazywanie siebie w mediach społecznościowych, szczególnie w kontekście różnorodności, jest równoznaczne z wystawianiem siebie na ocenę internautów, a jak wiadomo – w internecie chętniej się krytykuje, niż chwali. Czy nakłonienie pracowników do tego, by o sobie opowiedzieli, było wyzwaniem?

To dobrowolna inicjatywa. Nikt przecież nie stał przy biurku i nie mówił „a teraz twoja kolej”. Opowiadają o sobie tylko te osoby, które tego chcą. A naszym celem było pokazywanie wszystkich, a nie tylko osób z poziomu C‑level. Chcieliśmy więc, za pomocą narzędzia, jakim jest LinkedIn, pokazać, czym się zajmują, jakie są efekty ich pracy, jakimi są ludźmi. To, na jakim etapie znajduje się obecnie Devire, jest rezultatem pracy każdej osoby, bez względu na  jej doświadczenie, staż w firmie, czy np. pochodzenie. I zależy nam na tym, aby to wybrzmiało.

Co do samej oceny internautów… Nie doświadczyliśmy żadnych przykrych komentarzy. Inna rzecz, że wszelkie kwestie związane z dyskryminacją nasi pracownicy mogą zgłaszać anonimowo, w miejscu, które nazwaliśmy safe place. Wówczas taką sytuacją zajmuje się dział HR lub zarząd – w zależności od tego, czego dotyczy dana sytuacja.

Czy może pani podać przykład sytuacji, którą ktoś zgłosił do safe place i jak sobie z nią poradzono?

Do tej pory nie odnotowaliśmy żadnego zdarzenia związanego z dyskryminacją. Wynika to z faktu, że promujemy bardzo otwartą komunikację i staramy się zachęcać pracowników do tego, żeby nie bali się komunikować. Raz na pół roku przeprowadzamy też badanie pt. Samo się nie zmieni, w którym ewaluacji podlega praca zarządu i przełożonego. To badanie zostało zaprojektowane w taki sposób, aby można było udzielić jak najbardziej szczegółowych odpowiedzi po to, aby mieć możliwość wniesienia realnej zmiany. Następnie wyniki badania omawiamy na forum całej organizacji i wspólnie dyskutujemy na ich temat. Jeśli jakiś obszar wymaga zmiany, tworzymy grupy projektowe, do których można się dobrowolnie zgłosić niezależnie od zajmowanego w Devire stanowiska. Grupy te mają za zadanie opracowanie planu służącego poprawie wskazanego obszaru.

Promowanie wprowadzania zmian przyświeca naszym wartościom, dlatego nasi pracownicy, zamiast narzekać – działają. Wpływa to też na ich osobiste poczucie, że jak się chce, to można, a tym samym mają oni realny wpływ na pozytywne zmiany i rozwój naszej organizacji.

Paulina Kostro

Redaktor "MIT Sloan Management Review Polska"


Najpopularniejsze tematy