Premium

Materiał dostępny tylko dla Subskrybentów

Nie masz subskrypcji? Dołącz do grona Subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Jesteś Subskrybentem? Zaloguj się

X
Następny artykuł dla ciebie
Wyświetl >>
Jak angażować pokolenie Z w pracę?

Generacja Z stanowi obecnie ok. 10% wszystkich pracowników w Polsce i jest to grupa, która po doświadczeniach pandemii czuje się najbardziej związana ze swoim pracodawcą. Równocześnie tzw. zetki odnoszą wrażenie, że firmy nie dają im możliwości pełnego zaangażowania się w pracę. Podpowiadamy, jak temu zaradzić.

Najmłodsza generacja na rynku pracy, czyli pokolenie Z, czuje, że nie ma wpływu na to, co dzieje się w firmie – wynika z badań Kincentric Polska. I chociaż to właśnie ono najlepiej poradziło sobie ze zmianami, jakie przyniosły pandemia i praca zdalna, to tylko 50% zetek czuje, że pracodawca w pełni wykorzystuje ich potencjał. To duże niedopatrzenie ze strony firm zatrudniających pracowników przed 25 rokiem życia, ponieważ to właśnie oni czują się najbardziej związani z miejscem pracy (w porównaniu z innymi generacjami). Po zakończeniu pandemii chęć pozostania w organizacji wzrosła u tej grupy aż o 11 punktów procentowych, podczas gdy wśród pozostałych pokoleń można było zaobserwować zaledwie kilkuprocentowe wzrosty (do 5%).

– Większa lojalność najmłodszego pokolenia to nie tylko reakcja na niepewność. Zmiany w organizacjach, które zaszły przez ostatnie dwa lata, zostały najbardziej docenione właśnie przez przedstawicieli pokolenia Z. Wzrost pozytywnych doświadczeń z pracodawcą w dużej mierze wynika z uelastycznienia i przyspieszenia procesów decyzyjnych w firmach oraz skrócenia dystansu do najwyższej kadry zarządzającej, co można wiązać ze zmianami, jakie praca zdalna i operowanie w warunkach kryzysowej zmienności świata przyniosły organizacjom – komentuje Michał Dzieciątko, Dyrektor w Kincentric Polska.

Z tymi zmianami młodzi pracownicy wiążą nadzieję na nowe możliwości zawodowe. Zetki zauważają, że po pandemicznych doświadczeniach firmy dają im większe możliwości prezentowania nowych pomysłów (wzrost o 13 pkt proc.) czy rozwoju poprzez udział w ciekawych projektach (wzrost o 9 pkt proc.). Tylko dlaczego, mimo tych wszystkich pozytywnych zmian, połowa pracowników z generacji Z wciąż nie czuje, że jest dostatecznie zaangażowana w pracę?

Zetki chcą kształtować przyszłość

Jak wynika z analizy Kincentric Polska, chodzi o poczucie wpływu. Pokolenie Z oczekuje, że organizacje, w których pracują, będą udzielały się w inicjatywach na rzecz społeczeństwa i środowiska.

– Szukają pracodawców, z którymi mogą tworzyć wizje przyszłości zgodnej z ich wartościami. Sprawia to, że mają poczucie sensu z przebywania w organizacji – tłumaczy Michał Dzieciątko.

Ponadto zetki doceniają wolność w wyborze sposobu wykonywania pracy oraz większą elastyczność swojej roli, np. mobilność między stanowiskami (68% wskazań), dopasowywanie zadań do umiejętności i potrzeb rozwojowych pracownika (57%). Cenią też, gdy organizacja pozwala na eksperymentowanie i uczenie się na błędach (51%), jest odpowiedzialna za wpływ na społeczeństwo (65%) i społeczność lokalną (47%) oraz umożliwia rozwijanie pomysłów (40%) z menedżerem, który będzie zachęcał do prezentowania nowych rozwiązań (58%).

Trzy sposoby na zaangażowanie pokolenia Z w pracę

Większość pracowników z generacji Z stawia dopiero pierwsze kroki na rynku pracy. Mają niewielkie doświadczenie, trudny czas startu w dorosłość spowodowany pojawieniem się pandemii, niestabilnością polityczną i kryzysem klimatycznym oraz chęć do zmiany świata na lepsze. Michał Dzieciątko, Dyrektor w Kincentric Polska, zachęca pracodawców, aby angażowali tych najmłodszych pracowników w pracę, na trzy sposoby.

  1. Daj poczucie wpływu najmłodszych pracowników od początku należy zachęcać do zgłaszania pomysłów usprawnień, pytać o opinię, czerpać z ich świeżej perspektywy, motywować do eksperymentowania i szukania nowych sposobów realizacji zadań. Następnie starać się w miarę możliwości te pomysły wdrażać. Pamiętajmy, że pracownicy z pokolenia Z dorastali w środowisku cyfrowym, w którym doświadczają ciągłości w otrzymywaniu powiadomień, polubień, komentarzy i udostępnień. Z tego względu są przyzwyczajeni do udzielania informacji zwrotnych w czasie rzeczywistym. Tego samego oczekują w pracy. Pomocne będą nowoczesne platformy do komunikacji, oferujące podobne możliwości co media społecznościowe. Niemniej nic nie zastąpi angażującego szefa, który w ciągłym dialogu z pracownikiem będzie realnie zainteresowany wkładem oraz perspektywami rozwoju swoich podwładnych.

  2. Zapewnij elastyczność roli – pokolenie Z coraz częściej oczekuje, że nie tylko będzie musiało dostosować się do organizacji, ale także, że firma dostosuje się do jego potrzeb. Zetki chcą w pracy czuć, że ich mocne strony, talenty i zdolności są maksymalnie wykorzystane. Tym, co angażuje młodych ludzi, będzie zatem możliwości wpływu na kształt roli, nowe, rozwijające zadania, uczestnictwo w projektach, mobilność pomiędzy stanowiskami, możliwość uczestniczenia  w szkoleniach i ciągły dialog z menedżerem o tym, jak najlepiej wykorzystać ich potencjał.

  3. Włącz w tworzenie lepszego świata – zetki są szczególnie wrażliwe na społeczną i ekologiczną odpowiedzialność organizacji oraz na misję, jaką firma realizuje w swoim otoczeniu i na skalę globalną. Warto zaangażować je w działania, jakie podejmuje firma (np. dla klimatu czy dobra społeczności lokalnej), a nawet w miarę możliwości w ich ręce oddać decyzje o tym, jakie będą to działania (np. umożliwiając zgłaszanie pomysłów, uruchamiając głosowanie na wybrane inicjatywy czy zapewniając udział w nadawaniu szczegółowego kształtu kierunkom działań nadanym przez firmę).

Paulina Kostro

Redaktor "MIT Sloan Management Review Polska"


Najpopularniejsze tematy