Profit, portfolio, planeta i ludzie to cztery filary strategii Przyszłość 2030 ogłoszonej przez Kompanię Piwowarską trzy lata temu. Iwona Jacaszek‑Pruś, pełniąca funkcję dyrektorki ds. korporacyjnych, opowiada o tym, jak od tego czasu w firmie ewoluowało zarządzanie różnorodnością.
Wiele firm deklaruje, że zarządza różnorodnością, a mimo to w codzienności korporacyjnej nadal nie brakuje przejawów dyskryminacji mniejszości, luk płacowych czy nierównowagi kobiet i mężczyzn na wyższych stanowiskach kierowniczych. Budowanie kultury organizacyjnej, w której każdy – bez względu na wiek, wyznanie, płeć, poglądy polityczne, religie czy przekonania – może czuć się sobą i być doceniony za to przez innych, jest jednym z priorytetów Kompanii Piwowarskiej. Firma podeszła do zadania ambitnie, wyznaczając konkretne cele i działając na wielu płaszczyznach.
– Firmy, które chcą się rozwijać, muszą zadbać o różnorodność zespołów. Tak po prostu powinno być, z czystej ludzkiej przyzwoitości. Nie oszukujmy się też, że różnorodność nie przynosi korzyści biznesowych. Różnorodne zespoły są lepsze, bardziej efektywne i innowacyjne. W jednolitych zespołach wszyscy myślą tak samo i zmierzają w tym samym kierunku. Nie dostrzegają zmian wokół, nie rozumieją różnych potrzeb klientów, przegapiają słabe sygnały wielkich zmian – zauważa Iwona Jacaszek‑Pruś, dyrektorka ds. korporacyjnych i członkini zespołu zarządzającego Kompanią Piwowarską.
Zarządzanie różnorodnością zaczyna się od strategii i wyznaczania jasnych ambitnych celów, które nadają kierunek działaniom na rzecz różnych grup, ale i wspieraniu kultury organizacyjnej otwartej na odmienność na wielu płaszczyznach. Kompanii Piwowarskiej udało się uniknąć luki płacowej, czyli nierównego wynagradzania kobiet i mężczyzn za tę samą pracę, co wykazały niezależne badania.
– Brak luki płacowej wzięliśmy za dobry znak i mamy świadomość, że cały czas musimy trzymać rękę na pulsie, by tego nie zmienić. Czeka nas jednak jeszcze dużo pracy, by wyrównywać szanse wszystkich w firmie. Raczej nie jest możliwe, by we wszystkich obszarach zaistniały parytety, ponieważ jesteśmy firmą produkcyjno‑sprzedażową i zawsze będzie u nas więcej mężczyzn. Musimy się jednak nauczyć, jak zapewnić wszystkim kobietom łatwe wejście do naszej organizacji, niezależnie od tego, jaką pracę chcą wykonywać – podkreśla Iwona Jacaszek‑Pruś. Firma wprowadziła zasadę, by w każdej rekrutacji połowa kandydatów była płci męskiej, a połowa żeńskiej. Jak przyznaje gościni redakcji „ICAN Management Review”, szczególnym wyzwaniem jest poszukiwanie kandydatek na wyższe szczeble zarządzania. – W Polsce jest za mało kobiet na stanowiskach kierowniczych. To jednak nie oznacza, że nie powinniśmy ich szukać – kwituje nasza rozmówczyni.
Firma postawiła sobie za cel, aby w 2030 roku połowę kierownictwa stanowiły kobiety. A to oznacza, że musi zawczasu zadbać o to, by na niższych szczeblach pojawiła się odpowiednia pula talentów. Dlatego ostatnimi czasy duży nacisk kładzie na edukację menedżerów. – Szkolimy menedżerów z zarządzania różnorodnością w zespole. Jeszcze dwa lata temu takich szkoleń nie mieliśmy, ale od kiedy podjęliśmy decyzję o świadomym budowaniu kultury różnorodności, zauważyliśmy potrzebę edukowania w tym kierunku – wyjaśnia Iwona Jacaszek‑Pruś.
Wysłuchaj całej rozmowy z Iwoną Jacaszek‑Pruś i dowiedz się m.in.:
jak Kompania Piwowarska wyrównuje szanse kobiet i mężczyzn w biznesie,
czy napływ uchodźców wpłynął na strukturę zatrudnienia w Kompanii Piwowarskiej,
dlaczego zrozumienie młodszych i starszych pokoleń przez kierownictwo firmy jest istotne, by skutecznie zarządzać różnorodnością w firmie,
jak pogodzić różne oczekiwania pracowników i zaspokoić potrzeby różnych grup,
w jaki sposób budować kulturę wzajemnego szacunku i zachęcać pracowników, by uczyli się od siebie.
Nagranie zostało zrealizowane podczas XXXI Forum Ekonomicznego w Karpaczu.
