Ubiegły rok był przymusowym eksperymentem skuteczności elastycznego zatrudnienia. Wielu „etatowców” i firm przystosowanych do standardowego funkcjonowania zostało wrzuconych do świata wirtualnego. Na podstawie badań przedstawiamy wady i zalety ery freelancera oczami pracodawcy i pracownika oraz działania, które można podjąć, by niezależne funkcjonowanie nie odeszło do lamusa.
Rozwój gig‑economy (rodzaj gospodarki, który wyróżnia się elastycznym rodzajem zatrudnienia) i zacierające się granice geograficzne oraz językowe to trendy, które możemy obserwować od lat. Jednak nagły wybuch pandemii COVID‑19 sprawił, że wiele przedsiębiorstw, które nie praktykowały do tej pory elastycznych form zatrudnienia, musiało jak najszybciej dostosować sposób funkcjonowania do panującej sytuacji. Był to prawdziwy skok na głęboką wodę, w nową rzeczywistości, w której standardem jest praca zdalna – wcześniej domena freelancerów. Badania UpWork/Edelman pokazują, że prawie wszystkie firmy z listy Fortune 500 korzystają z wyspecjalizowanych umiejętności „wolnych strzelców”. Zatem, jeśli pracodawcy zrozumieli, że praca zdalna nie jest taka zła, to może powinni przestawić się na zatrudnianie freelancerów? A może to sami pracownicy po pandemii stwierdzą, że ten rodzaj zatrudnienia jest dla nich bardziej opłacalny?
Freelance oczami pracodawcy
We wspomnianym badaniu Harvard Business School i Henderson Institute w Boston Consulting Group 90% liderów przyznało, że elastyczne korzystanie z usług osób wyróżniających się posiadaniem trudno dostępnych umiejętności będzie mieć istotny wpływ na konkurencyjność. Praktyka pokazuje, że dzięki platformom typu: Toptal, Kaggle, Catalant, pracodawcy mają dostęp do większej liczby potencjalnych pracowników nie tylko z rynku lokalnego, ale też światowego. Daje to im możliwość szybszego i bardziej efektywnego pozyskiwania osób najlepiej pasujących do prowadzonych projektów i zespołów.
Lepszy, tańszy i szybszy dostęp do umiejętności, które mogą być potrzebne w prowadzonych projektach, przekłada się na szybszą, bardziej wydajną realizację zadań i rozwiązywania problemów, a co za tym idzie, na sukces organizacji. Z kolei, „praca na żądanie” (z ang. on demand work) jest dla wielu pracodawców bardziej opłacalna niż zatrudnianie na etat, gdyż tworzy zespół na czas konkretnych projektów.
Feelancer na zdalnej
Nowy model zatrudnienia wiąże się jednak z pewnymi problemami. Można by je nazwać prawno‑technicznymi. Po pierwsze, freelancerzy niebędący z firmą związani etatem nie powinni mieć dostępu do danych wrażliwych przechowywanych w organizacji. Jeśli jednak z jakiegoś powodu taki dostęp mieć muszą, to należy zadbać o rygorystyczne reguły bezpieczeństwa. I tu przechodzimy do punktu drugiego. Freelancerzy często pracują zdalnie. Tymczasem wg danych GUS tylko 30% firm w Polsce korzysta z VPN, którego brak stwarza prawdopodobieństwo utraty danych.
Kolejnym problemem jest kwestia on- i offboardingu. Badanie EY „Nowy trend w formule zatrudnienia. Era Freelancera”. Zatem, jeśli pracodawcy zrozumieli, że praca zdalna nie jest taka zła, to może powinni przestawić się na zatrudnianie freelancerów? A może to sami pracownicy po pandemii stwierdzą, że ten rodzaj zatrudnienia jest dla nich bardziej opłacalny?
Freelance oczami pracodawcy
We wspomnianym badaniu Harvard Business School i Henderson Institute w Boston Consulting Group 90% liderów przyznało, że elastyczne korzystanie z usług osób wyróżniających się posiadaniem trudno dostępnych umiejętności będzie mieć istotny wpływ na konkurencyjność. Praktyka pokazuje, że dzięki platformom typu: Toptal, Kaggle, Catalant, pracodawcy mają dostęp do większej liczby potencjalnych pracowników nie tylko z rynku lokalnego, ale też światowego. Daje to im możliwość szybszego i bardziej efektywnego pozyskiwania osób najlepiej pasujących do prowadzonych projektów i zespołów.
Lepszy, tańszy i szybszy dostęp do umiejętności, które mogą być potrzebne w prowadzonych projektach, przekłada się na szybszą, bardziej wydajną realizację zadań i rozwiązywania problemów, a co za tym idzie, na sukces organizacji. Z kolei, „praca na żądanie” (z ang. on demand work) jest dla wielu pracodawców bardziej opłacalna niż zatrudnianie na etat, gdyż tworzy zespół na czas konkretnych projektów.
Feelancer na zdalnej
Nowy model zatrudnienia wiąże się jednak z pewnymi problemami. Można by je nazwać prawno‑technicznymi. Po pierwsze, freelancerzy niebędący z firmą związani etatem nie powinni mieć dostępu do danych wrażliwych przechowywanych w organizacji. Jeśli jednak z jakiegoś powodu taki dostęp mieć muszą, to należy zadbać o rygorystyczne reguły bezpieczeństwa. I tu przechodzimy do punktu drugiego. Freelancerzy często pracują zdalnie. Tymczasem wg danych GUS tylko 30% firm w Polsce korzysta z VPN, którego brak stwarza prawdopodobieństwo utraty danych.
Kolejnym problemem jest kwestia on- i offboardingu. Badanie EY „Nowy trend w formule zatrudnienia. Era Freelancera” pokazuje, że wiele firm nie jest przygotowanych na model pracy zdalnej lub hybrydowej. Wiąże się to z niewystarczająco rozwiniętymi systemami zarządzania. Według EY aż 55% badanych nie zostało poddanych procesowi onboardingu i offboardingu, co może powodować między innymi pogorszoną motywację do pracy wśród pracowników, brak podstawowych informacji i pogorszenie kultury organizacyjnej. Mowa tutaj o właściwym wdrożeniu w projekty firmowe i kulturę organizacyjną. W przypadku wolnych strzelców „dopisanych” do projektu, regularny onboarding nie jest koniecznością, ale już pewna forma wprowadzenia do organizacji bywa przydatna.
Freelance oczami pracownika
Gwałtowny wzrost liczby freelancerów pokazuje, że coraz więcej specjalistów rozumie zalety elastycznych form zatrudnienia. Jak wynika z omawianego badania EY, jeden na dwóch ankietowanych pracodawców zwiększył skalę wykorzystania zewnętrznych profesjonalistów w ciągu ostatnich pięciu lat. Według badań EY niezależni pracownicy zdecydowali się na ten typ współpracy z firmami z następujących powodów: elastyczność zatrudnienia (80%), opcja decydowania o czasie i projektach (49%) oraz możliwość wykonywania obowiązków pracowniczych z domu (33%). Ponadto w przypadku pracy zdalnej znika problem zmieniania miejsca zamieszkania, co bywa znacznym ograniczeniem dla specjalistów, którzy nie chcą się przeprowadzać. Formuła home office skutecznie też eliminuje koszty dojazdu do pracy oraz pozwala pracować dla firm z całego świata. Tym samym praca zdalna zmniejsza poziom bezrobocia strukturalnego związanego z niedopasowaniem popytu i podaży pracowników.
Jednym z najbardziej odczuwalnych negatywnych skutków pracy zdalnej jest zatarcie granicy pomiędzy karierą i życiem prywatnym. Tak zwane home office często wiąże się z brakiem osobnej przestrzeni pracowniczej, a służbowe zajęcia płynnie łączą się z prywatnymi, co wystawia pracownika na działanie wielu „rozpraszaczy”. Załamanie codziennej rutyny i stałych godzin pracy może prowadzić do zjawiska, które zostało nazwane home office fatigue. Profesor Tracy Brower w artykule dla magazynu „Forbes” jednoznacznie stwierdziła, że praca online może prowadzić do frustracji między innymi dlatego, że często decyzja o wykonywaniu obowiązków przez pracownika z domu jest podejmowana przez pracodawcę. Co więcej, praca zdalna wymaga od zatrudnionego więcej wysiłku związanego z nauką niezbędnego oprogramowania i często samodzielnej troski o bezpieczeństwo sprzętu oraz separuje od fizycznego kontaktu ze współpracownikami.
Rady dla elastycznych firm
Niewątpliwie w sprawnym funkcjonowaniu „elastycznych przedsiębiorstw” ogromne znaczenie ma współpraca pomiędzy freelancerami a ich zleceniodawcami. Często organizacje korzystające z usług niezależnych pracowników mają przestarzały system HR, który nie rozumie specyfiki zatrudnienia wolnych strzelców.
Zaimplementowanie do firm skutecznego ekosystemu kadrowego, którego częścią będą wszystkie osoby mające wkład w sukces firmy, może poprawić komunikację, pomóc menedżerom w podejmowaniu trudnych decyzji i reagowaniu na zachodzące zmiany. Pracodawcy powinni skupiać się w pierwszej kolejności na tym, jaka strategia jest możliwa do realizacji, biorąc pod uwagę zasoby kadrowe, niż na tym, jacy pracownicy są potrzebni do realizacji strategii.
Kolejnym sposobem na poprawę działania elastycznych firm, zaproponowanym przez Mostafa Ayoobzadeh z Uniwersytetu Concordia, jest udostępnianie freelancerom edukacyjnych filmów wideo (off‑the‑job‑training), przekazujących istotną wiedzę z zakresu „kluczowych umiejętności”, na przykład zarządzania czasem lub efektywnej komunikacji. Zdaniem profesora połączenie tych działań z zaprojektowaniem ciekawych, rozwijających aktywności podczas pracy (off‑the‑job‑training) może zapewnić pracownikom okazję do rozwijania swoich umiejętności oraz pogłębiać ich pasję.
