Różnorodność i włączająca kultura organizacyjna są kluczowymi zasobami, które przyczyniają się do rozwoju firmy oraz realizacji jej celów biznesowych.
Przedstawione studium przypadku jest opowieścią o dojrzałości organizacji i osób nią kierujących w obszarze zarządzania różnorodnością, co jest relatywnie nowym zjawiskiem. I tak jak różnorodne jest nasze społeczeństwo, tak różnorodne są grupy pracowników. Jedne firmy już to dostrzegły, inne dopiero ten fakt zaczynają zauważać. Dlatego możemy zaobserwować różne poziomy rozwoju organizacji w tym obszarze. Przekłada się to na wyzwania związane z zatrudnianiem i rolą m.in. kobiet, osób starszych czy osób z niepełnosprawnościami w miejscu pracy. Na przestrzeni ostatnich lat zarządzanie różnorodnością w wyniku szeregu regulacji zostało zinstytucjonalizowane, zyskując z jednej strony zagorzałych fanów, a z drugiej zaciekłych przeciwników, których możemy odnaleźć również wśród pracowników i menedżerów R&J.
Na przykładzie przytoczonej historii widać, że dla jednych organizacji zarządzanie różnorodnością będzie dostosowaniem się do wymogów regulacyjnych i „odhaczeniem punktów na liście”. Inne potraktują temat jako działanie marketingowe lub wizerunkowe. Jeszcze kilka lat temu niewiele firm podchodziło do tego tematu bardziej świadomie – traktując promowanie i wspieranie polityki różnorodności jako skuteczne narzędzie budowania wartości firmy i motywacji jej pracowników. W Polsce na początku lat dwutysięcznych w przestrzeni biznesowej zbliżone zagadnienia były ujmowane jako związane ze społeczną odpowiedzialnością biznesu (CSR). Wpłynęło to na charakter podejmowanych działań, realizowanych w większości przez działy marketingu i PR. Często miały one charakter powierzchowny. Dziś na zarządzanie różnorodnością patrzymy inaczej. W coraz większej liczbie organizacji jest to świadoma strategia zarządzania ludźmi, która zakłada, że różnorodność i włączająca kultura organizacyjna należą do kluczowych zasobów, które przyczyniają się do rozwoju firmy oraz realizacji celów biznesowych. Menedżerowie widzą, że nie ma znaczenia, czy wszystkie grupy są tak samo reprezentowane. Liczy się to, czy osoby pozostające z jakiegoś powodu w tzw. mniejszości czują się w organizacji odpowiednio „włączone”, docenione i szanowane. To jedno z głównych wyzwań, które obserwujemy, analizując przypadek R&J w odniesieniu do kobiet czy osób starszych.
