Czy pandemia jest okazją do pozyskania talentów?

Pierwszy lockdown uodpornił firmy na drugą falę pandemii. Przedsiębiorstwa zoptymalizowały koszty i zasoby, pozbywając się nadmiaru rezerw, zrewidowały plany działania, zadbały o bezpieczeństwo ludzi i wprowadziły na stałe model pracy zdalnej.

W podsumowaniu raportu znalazło się zdanie: „Pracodawcy i pracownicy ani myślą poddawać się II fali pandemii”. To fakt, o którym przekonuje kilka trendów.

Po pierwsze, praca zdalna na stałe weszła do kanonu modeli świadczenia pracy. Zezwala na nią prawie 90% firm. Jednak w porównaniu z czerwcem 2020 roku pracodawcy i pracownicy zaczęli dostrzegać niekorzystny wpływ zdalnego wykonywania obowiązków służbowych na efektywność i zaangażowanie. Po drugie, duża część firm nie wspiera osób pracujących z dala od swojej siedziby. Mogą one liczyć jedynie na narzędzia w postaci sprzętu komputerowego i odpowiedniego oprogramowania. Tylko nieliczne organizacje wspierają swoich pracowników psychicznie bądź dzielą się kosztami. Po trzecie, pandemia nie zatrzymała procesów rekrutacyjnych, co może świadczyć o tym, że przedsiębiorcy się nie poddają i walczą o swoje biznesy. Twórcy raportu podkreślają, że choć w większości firm liderzy zdali test z zarządzania w warunkach kryzysu, to jednak powinni wzmacniać swoje kompetencje, szczególnie w aspekcie budowania zaufania i tworzenia poczucia bezpieczeństwa, sprawnej komunikacji oraz inspirowania zespołów.

Nie wszyscy chcą pracować zdalnie

Druga fala pandemii niewiele zmieniła, jeśli chodzi o pracę zdalną. Tam, gdzie jest to możliwe, większość badanych firm wprowadziła taki model (listopad – 88,37% ankietowanych, podczas gry w czerwcu bieżącego roku – 85,55%). Okazuje się jednak, że nie wszyscy pracownicy z tej możliwości korzystają (70,7%). Powody są różne. Respondenci obawiali się np. niezadowolenia przełożonych (5,44%) oraz poczucia izolacji (5,25%). Niektóre osoby podkreśliły brak możliwości lokalowych (4,1%). Jednocześnie coraz więcej menedżerów dostrzega spadek efektywności swoich zespołów (listopad – 34,52%, czerwiec – 27,43%).

Istotną informacją jest również to, że w przypadku konieczności odbycia kwarantanny lub izolacji i zachowania przy tym dobrego samopoczucia w tym okresie zdecydowana większość (88,55%) respondentów byłaby skłonna świadczyć pracę zdalnie. Tylko 6,56% wyraziło odwrotną opinię, a 4,31% nie miało na ten temat zdania.

Na pytanie, czy firmy odczuwają, z powodu kwarantanny lub izolacji, brak rąk do pracy lub ograniczają zakres działalności, 59,66% badanych odpowiedziało negatywnie. Przeciwnego zdania było 34,33% respondentów. Wśród tych, którzy powiedzieli „nie” 60% stwierdziło, że w przypadku dobrego samopoczucia pracowałoby nadal.

Powyższe odpowiedzi mogą świadczyć, że pracownicy są bardzo mocno świadomi sytuacji, która dotyczy zarówno ich samych, jak i ich firmy. Prawdopodobnie z obawy o utratę miejsca pracy mocniej się angażują w swoje zadania, są też bardziej lojalni wobec pracodawców.

Jak wspierani są pracujący zdalnie?

Najczęściej pracownicy mogą wprawdzie liczyć na narzędzia, które służą do pracy zdalnej, ale większość z nich (73,35%) nie ma szans na wsparcie psychologiczne, choć 74% osób z tej grupy zadeklarowało, że w momencie kwarantanny jest gotowych kontynuować pracę.

Pozostałe formy pomocy (np. spotkania online, możliwość rozmowy z coachem, zajęcia online z dobrostanu, elastyczne podejście do czasu pracy, program związany ze zdrowiem fizycznym i psychicznym pracowników, chat firmowy, częstszy kontakt telefoniczny, wsparcie techniczne) zdarzają się zdecydowanie rzadziej. Tylko 37,14% ankietowanych potwierdziło otrzymywanie takiej pomocy, 43,52% odpowiedziało negatywnie, a 19,32% nic nie wiedziało na ten temat (co można uznać również za odpowiedź przeczącą).

Praca zdalna obniżyła niektóre koszty funkcjonowania firm (np. związane z najmem biura, mediami), a jednocześnie część z nich mimowolnie została przeniesiona na pracowników. Badanie pokazało, że pewien procent firm dzieli się tymi oszczędnościami z zespołem, wspierając go w różnej formie, ale ekwiwalent pieniężny wypłaca jedynie 2,4% firm.

Przytłaczająca większość badanych (79,92%) ze strony swojej firmy nie otrzymuje żadnej pomocy finansowej, mimo że ponosi wyższe koszty teleinformatyczne.

Firmy ciągle rekrutują

Przedsiębiorcy nie zasypiają gruszek w popiele, uznając, że pandemia jest okazją do pozyskania talentów – dlatego prowadzą nieustanną rekrutację. Na pytanie: „Czy mimo trwającej drugiej fali pandemii w Pani/Pana firmie odbywają się rekrutacje pracowników?” – odpowiedzi „tak” udzieliło 67,73% badanych. W porównaniu z czerwcowym badaniem odsetek pozytywnych odpowiedzi zwiększył się nieznacznie (wówczas 64,84%). Odpowiedzi ankietowanych mogą potwierdzać opinię, że pandemia nie spowodowała ograniczenia aktywności firm w branżach, których działalność nie została administracyjnie ograniczona lub całkowicie zamknięta. Przedsiębiorcy nadal walczą o przychody, realizując przyjęte wcześniej strategie, choć modyfikują sposoby osiągania założonych celów biznesowych.

Test dla liderów

Kryzys wywołany COVID‑19 na różne sposoby testuje odporność firm, przynosząc odpowiedzi na pytania: Czy są dobrze zarządzane? Jak styl przywództwa wpływa na obecną efektywność i zaangażowanie? Czy funkcjonująca kultura organizacyjna zdaje w trudnych warunkach egzamin. Jak działa komunikacja oraz inne procesy? A także: Czy osoby zatrudnione na stanowiskach menedżerskich mają wystarczające kompetencje? W tym ostatnim przypadku testowi poddawana jest odporność na kryzys, zdolności relacyjne, umiejętność dostosowywania się do dynamicznie zmieniających się warunków wewnątrz organizacji i w jej otoczeniu.

W ocenie respondentów liderzy wypadają dobrze, choć są oceniani gorzej niż w czerwcu. W listopadzie 53,34% badanych stwierdziło, że menedżerowie potrafią skutecznie działać w warunkach pandemii, podczas gdy latem odsetek takich opinii był wyraźnie wyższy i wyniósł 75,98%. Respondenci uznali, że liderzy powinni przede wszystkim wzmocnić umiejętności budowania zaufania i poczucia bezpieczeństwa (57,59%), komunikacyjne (52,72%) oraz inspirowania zespołu w kryzysowych warunkach (47,46%).

Porównując odpowiedzi drugiej fali badania z pierwszą, widać wyraźnie, że we wszystkich obszarach kompetencji, o które pytał Grant Thorton, liderzy powinni uzupełnić lub mocniej rozwinąć swoje umiejętności. Szczególnie dotyczy to budowania zaufania i poczucia bezpieczeństwa, co wyraźnie wynika z potrzeb pracowników, odczuwających narastającą niepewność, brak stabilizacji, martwiących się losem firmy i ewentualną utratą pracy np. z powodu złego zarządzania organizacją. Tak można bowiem wnioskować z odpowiedzi na pytanie dotyczące obaw o utratę miejsca pracy bądź dalsze losy przedsiębiorstwa. Prawie 60% badanych stwierdziło, że nie boi się ani o pracę, ani o swoją firmę. Przeciwnego zdania było prawie 37%.