Kandydat na najwyższe stanowisko z zerowym doświadczeniem w danej branży? Tak! Najlepsi rekruterzy są otwarci na nieoczywistości i… nie tyle czytają CV, co je interpretują. Chcesz pomóc im korzystnie zinterpretować swoje? Czytaj dalej!
Dobry headhunter wnikliwie przepracuje doświadczenia kandydata – najpierw sprawdzi czy znajduje ono odzwierciedlenie w osiągnięciach zawodowych, a potem, czy owe sukcesy dowodzą konkretnych zachowań, będących przejawem jego kompetencji. Doświadczenie w latach nie ma tak istotnego znaczenia jak liczba złożonych projektów, które dana osoba ma na koncie.
Nie rekrutuj ludzi z branży
Warto zwrócić uwagę, że wiele najtrudniejszych zadań w biznesie ma takie same lub bardzo zbliżone warunki brzegowe bez względu na branżę. Budowanie sieci sprzedaży będzie przebiegać podobnie w telefonii komórkowej i w salonach obuwia. Restrukturyzacja w firmie produkującej kurki gazowe będzie oznaczać te same lub bardzo podobne wyzwania co restrukturyzacja w fabryce rajstop.
Sporym problemem jest na pewno rozpoznanie jak bardzo branża, z której wychodzi pracownik, różni się od naszej. Jednak w procesie selekcji:
sprawdzenie czy kandydat posiada konkretny zestaw kompetencji pozwalających mu efektywnie wykonywać przyszłe zadania,
ocena, w jakim stopniu przyjrzał się środowisku biznesowemu, w które chciałby wejść,
czy dana osoba potrafi zrozumieć specyfikę działania przyszłego potencjalnego pracodawcy.
Twoje doświadczenie źle na Ciebie wpływa
Doświadczenie i długoletni staż pracy w danej branży mają też niestety to do siebie, że mogą implikować wykorzystanie już znanych narzędzi czy też schematów działania właściwych poprzednim pracodawcom w danym sektorze. Powtórzenie tej samej ścieżki w przypadku podobnych okoliczności może stać się wówczas naturalną decyzją. To wygodne dla pracownika, bo minimalizuje jego stres i dyskomfort, ale niekoniecznie dobre dla biznesu… Czyż nie każda firma chce ludzi innowacyjnych, kreatywnych, nowatorskich i odważnych?
Każda firma chce ludzi innowacyjnych, kreatywnych, nowatorskich i odważnych #HR
Doświadczenie może być tu zbędnym balastem i hamulcem dla kreatywności. Nie twierdzę, że dobrych praktyk nie warto wdrażać. Zastosowane pozytywnie podejście do problemu może być pomocne, niemniej trzeba za każdym razem pamiętać i dokładnie sprawdzić czy kandydat nadal podchodzi do wyzwań z otwartością i kreatywnością i czy rozumie, że każdy biznesowy przypadek to odrębna sytuacja, w której nie można ślepo stosować kolejny raz dokładnie tego samego rozwiązania. Banalne? Oczywiste? Uwierz, że nie. To jedna z rzeczy, o których menedżerowie najłatwiej zapominają.
Szukaj talentów
Kolejna kwestia: to zawody, w których doświadczenie ma minimalne znaczenie, a na wagę złota jest talent, konkretna umiejętność lub cecha osobowości. Przykład? Menedżerowie PR. Kreatywne szukanie kontekstów, umiejętność pisania i nawiązywania kontaktów są niezbędne i nie wynikają z doświadczenia. A branży – przy założeniu zaangażowania, dobrych chęci i szczerego zainteresowania – menedżer może się nauczyć szybko i skutecznie. Podobnie jest w dyscyplinie HR, gdzie inteligencja emocjonalna, umiejętność pracy z ludźmi i ekspertyza z zakresu „human resources” są niezbędne i bez nich nawet drobiazgowa wiedza o konkretnej branży nie zapewni sukcesu.
Poza tym – czy to, że ktoś szefował korporacji FMCG przez 15 lat jest gwarancją, że w kolejnej firmie będzie zdobywał szczyty? Niekoniecznie. Taka osoba w nowym miejscu pracy może korzystać tylko ze znanych wcześniej rozwiązań i nie mieć entuzjazmu czy werwy, które na ogół towarzyszą wejściu w nowy sektor biznesu. Może być po prostu skostniała w wyuczonych praktykach, na zasadzie wypalenia branżowego.
Zostaw konkurencję w tyle
Doświadczenie zawsze będzie jednym z najważniejszych deskryptorów kandydata. Ale na pewno trzeba podchodzić do analizy tego czynnika ostrożnie, ze świeżym i otwartym umysłem, wnikliwie weryfikując rzeczywiste osiągnięcia kandydata. Takie właśnie podejście mają najbardziej innowacyjne firmy.
Obserwując rynek rekrutacji od środka i analizując firmy, które są liderami w swojej branży, często okazuje się, że pozycję liderską zbudowały one z menedżerami wywodzącymi się z odmiennych sektorów, ale tych mogących pochwalić się konkretnymi sukcesami w dyscyplinie, w której są ekspertami. Coraz częściej zdarza nam się otrzymywać jasny komunikat, aby znaleźć na wskazane stanowisko menedżera z zupełnie innej branży, ale takiej, z której rozwiązania czy też dobre praktyki są adaptowalne w profilu działalności naszego klienta.
Firmy chcące wysunąć się na prowadzenie i pozostawić konkurencję daleko w tyle zdają sobie sprawę, że zatrudniając kogoś z branży, mogłyby najwyżej skopiować już zastosowane rozwiązania. Tymczasem decydując się na zaproszenie do współpracy kogoś o innym profilu niż wcześniej; kogoś, kto posiada zestaw kompetencji na poziomie warunkującym sukces na danym stanowisku pracy, możemy zyskać potencjał kreowania pionierskich pomysłów i ustalania zupełnie nowych standardów. W ten sposób firmy zyskują ogromną przewagę konkurencyjną: to nie one gonią konkurencję, ale odwrotnie – to konkurencja jest zmuszona gonić najlepszych.