Niepewność gospodarcza sprawia, że firmy prowadzą zachowawczą politykę kadrową i niechętnie zwiększają zatrudnienie. W efekcie uszczuplone zespoły są często poddawane dużym obciążeniom, a pracownicy stają przed wyzwaniami, do których nie zawsze są przygotowani. Szereg działań i przeobrażeń w organizacjach, na przykład optymalizacyjnych lub wdrożeniowych, wymaga wiedzy eksperckiej, której przedsiębiorstwa nie potrzebują na stałe. Gdy bezpośrednie, długoterminowe zatrudnienie eksperta na stałe nie jest uzasadnione biznesowo, coraz powszechniejsze staje się korzystanie z usług interim menedżerów, czyli specjalistów z założenia pracujących projektowo.
W ubiegłym roku Hays Poland przeprowadził badanie wśród polskich interim menedżerówIndeks górny 11. Wynika z niego, że (pomimo rosnącej popularności tej usługi na świecie) w Polsce wiedza i kompetencje doświadczonej kadry menedżerskiej, pracującej na z góry określonych kontraktach czasowych, wciąż nie są w pełni wykorzystywane. W odróżnieniu od Wielkiej Brytanii, gdzie prawie co trzecia osoba na stanowisku kierowniczym realizowała projekty jako interim menedżer, w Polsce podobne doświadczenie zawodowe wśród kadry kierowniczej wciąż należy do rzadkości. Z tego też powodu w Wielkiej Brytanii, Niemczech czy Stanach Zjednoczonych wiele agencji doradztwa personalnego koncentruje się na rekrutowaniu, zatrudnianiu i delegowaniu do pracy u klientów głównie tymczasowych ekspertów lub menedżerów.
W Polsce ankietowani „tymczasowi menedżerowie” mają przeważnie wieloletnie doświadczenie zawodowe – 2/3 z nich może pochwalić się ponad 20 latami stażu pracy, często nawet w jednej branży. Osoby wybierające taką ścieżkę zawodową wyróżniają się specyficznymi cechami charakteru – są to charyzmatyczni indywidualiści, niestroniący od ryzyka, podejmujący trudne wyzwania. Projektowy rytm współpracy, bieżące wyzwania i ciągłe zmiany – wpisane w funkcję interim menedżera – motywują ich do działania. W tak pojętej pracy projektowej respondentom odpowiada także możliwość szybkiego zrealizowania zamierzonych celów oraz mierzalność ich efektów, co również przekłada się bezpośrednio na poczucie osobistego sukcesu.
Badana grupa zawodowa wyróżnia się też ambicją pojmowaną jako gotowość do podejmowania kolejnych trudnych wyzwań, których często unikają „etatowi” menedżerowie. Motywacje odnajdują w możliwości poznawania kolejnych, mniej do tej pory znanych, branż oraz w działaniu w nowym, często zmieniającym się, środowisku pracy. Przeciwności i problemy pojawiające się w trakcie realizacji projektów stymulują menedżerów do samorozwoju oraz poszerzania kompetencji.
Ważną cechą charakteryzującą karierę tymczasowych specjalistów jest swoboda działania podczas realizacji projektów i powiązanych z nimi zadań zawodowych. Nie są uwikłani w zależności organizacyjne, formalne czy też nieformalne, dzięki czemu są w stanie skupić się tylko na kwestiach merytorycznych i obiektywnie określić obszary problematyczne. To z kolei pozwala poszerzyć spektrum możliwych rozwiązań, decydować się na obiektywnie najefektywniejsze dla firmy rozwiązania oraz dodatkowo wyzwala kreatywność i innowacyjność. Menedżerowie zatrudnieni wewnątrz spółki, działając w sztywnych strukturach organizacyjnych, mają w tym zakresie ograniczone pole działania albo też nie decydują się na niestandardowe czy nieznacznie odbiegające od utartej normy kierunki w obawie przed złamaniem – pisanych bądź niepisanych – reguł wewnątrzfirmowej gry.
Ankietowani specjaliści doradzali firmom z różnych branż oraz prowadzili projekty z wielu dziedzin. Charakterystyczną wspólną cechą, stosunkowo często spotykaną, jest kompleksowy zakres realizowanych działań w ramach jednego projektu w tej samej firmie. Często zdarza się, że uczestnicy badania realizują w tym samym czasie równocześnie zadania z trzech różnych obszarów kompetencji, np. kilku respondentów zostało zatrudnionych przez jedną z firm do projektu, którego celami było jednocześnie: wsparcie przy tworzeniu strategii nowej organizacji, wdrożenie procesów sprzedażowych oraz budowa od podstaw zespołu obsługi klienta złożonego z key account managerów.
Coraz częściej polscy interim menedżerowie odpowiadają za start podmiotu zagranicznego, zarówno jeśli chodzi o otwieranie całkowicie nowych oddziałów, jak i przenoszenia pewnych fragmentów organizacji z innych krajów. Powierza się im w całości odpowiedzialność zarówno za kwestie formalne związane z założeniem spółki, jak i implementację procedur oraz procesów, budowę zespołu, dobór odpowiednich partnerów biznesowych, a niekiedy nawet wybór odpowiedniej powierzchni biurowej. W przypadku takich projektów tymczasowi specjaliści kończą swoje zadanie wówczas, gdy nowy podmiot ma już ustrukturyzowane procesy, zrekrutowaną odpowiednią kadrę zarządzającą i jest przygotowany do kolejnej fazy rozwoju.
Główną przeszkodą, jaką ankietowani eksperci widzą na swojej drodze zawodowej, jest niedojrzałość polskiego rynku. Pracodawcy działający w Polsce wciąż często nie rozumieją ani specyfiki pracy interim menedżerów, ani zalet zatrudnienia zewnętrznego specjalisty. Nadal jest to stosunkowo nowa usługa w Polsce, w związku z czym część organizacji nie jest w pełni świadoma korzyści płynących z podjęcia współpracy na zasadach interim management. Kadra zarządzająca polskich spółek podchodzi bardzo ostrożnie do zewnętrznych menedżerów – mogących ulepszyć wewnętrzne procesy i procedury działania ich przedsiębiorstw – czy to podejmujących współpracę bezpośrednio z klientem czy za pośrednictwem agencji doradztwa personalnego. Luki w kompetencjach czy też tymczasowe potrzeby zarządcze w większości przypadków są nadal zwykle uzupełniane drogą tradycyjnych form zatrudnienia. Taka sytuacja powoduje, że reprezentanci badanej grupy narzekają na niewystarczającą liczbę zleceń, co wiąże się z niepewnością, a wręcz ryzykiem braku ciągłości finansowej niezależnych ekspertów.
Interim menedżerowie nie są uwikłani w zależności organizacyjne dzięki czemu są w stanie skupić się tylko na kwestiach merytorycznych.
Przeprowadzone badanie wyraźnie wskazuje, że interim menedżerowie mają bogatą wiedzę oraz doświadczenie. Skuteczne praktyki działania, które wypracowali podczas długoletniej kariery, chętnie implementują u klienta. Nie obawiają się wyzwań, a wręcz poszukują projektów wymagających wielu złożonych kompetencji, a stopień trudności powierzanych im zadań jest wysoki. Nie mogą sobie pozwolić na porażkę, bowiem z jednej strony powodzenie wdrażanego planu traktują jako osobisty sukces, a z drugiej – są rozliczani z efektów krótkoterminowych. Korzyści, jakich „tymczasowi menedżerowie” mogą dostarczyć organizacji, są ewidentne. Tymczasem korzystanie z ich usług wciąż nie jest powszechne wśród kadry zarządzającej polskich firm, również poziom świadomości dotyczący charakteru pracy interim menedżerów nie jest zadowalający. Dopóki polscy pracodawcy nie otworzą się na wiedzę i specjalistów z zewnątrz, dopóty interim menedżerowie będą na naszym rynku grupą niszową.
Interim menedżer – zewnętrzny ekspert, który doraźnie lub okresowo świadczy konkretne usługi lub doradza organizacji, w której nie jest zatrudniony na stałe.