Trudna zmiana w życiu lidera

30 cm. Średnia odległość między rozumem a sercem. Pokonaj ten dystans, a przeprowadzisz z sukcesem niejedną zmianę.

Jan. Lat 42. Jeszcze 4 lata temu dyrektor operacyjny w międzynarodowej korporacji. W firmie od początku jej istnienia w Polsce. Tworzył struktury polskiego oddziału, zatrudniał kolejne osoby. Przeszedł wszystkie szczeble kariery. Zapytany w tamtym czasie o pracę odpowiadał: satysfakcja, rozwój, szacunek, prestiż, benefity, bonusy, wyjazdy... Zapytany dzisiaj dodaje: brak życia osobistego, nadmierna odpowiedzialność, praca od 8 do 21, stres, stres, stres... Po prawie 10 latach pracy otrzymuje poufną informację o decyzji podjętej przez firmę matkę odnośnie zmiany na jego stanowisku. Cel, pal – odstrzał.

Joanna. Lat 37. Dyrektor sprzedaży. Korporacja. Zarządza kilkunastoosobowym zespołem. Świetne wyniki. Szacunek współpracowników i przełożonych. Szerokie perspektywy rozwoju i awansu. Ekspert i konsultant w wielu projektach. 2 lata temu organizacja decyduje się na zmianę struktury. Efekt dla Joanny: przesunięcie w szeregu. Na początku nieznaczne, trochę inny zakres obowiązków, z czasem zmiana stanowiska na równoległe w jednostce wspierającej. Niby nic, choć od jakiegoś czasu głos eksperta – Joanny, do niedawna ważny w procesie decyzyjnym, nie jest brany już pod uwagę... Zapytana wtedy o pracę odpowiadała: satysfakcja, szacunek, prestiż, rozwój... Zapytana dzisiaj: spokój i możliwość realizacji wartości i pasji.

Zmiana to chaos

Zmiana jest niełatwym przedsięwzięciem. Szczególnie ta, która nie jest wynikiem naszej własnej decyzji. Niemniej aby mogła się ona w pełni dokonać, a zakładane wcześniej przez organizację cele mogły być osiągnięte, muszą zaistnieć 3 etapy.

• Odmrożenie istniejących schematów

• Poszukiwanie nowych możliwości działania

• Zamrożenie nowych, sprawnie działających schematów

Zmiana struktury, strategii, właściciela, zmiany gospodarcze, społeczne, technologiczne. Przykładów źródeł zmian w organizacji jest wiele. Z pozoru odległe, w rzeczywistości mocno wpływają na szeregowych pracowników.

Zarządzanie procesem zmiany w organizacji jest przedmiotem licznych spotkań i szkoleń, bo przecież jedyną stałą jest zmiana, a jedną z najbardziej aktualnie pożądanych kompetencji jest gotowość do podejmowania zmian. Jeśli tak wiele już wiadomo i tak wielu przeszkolono, z jakiego powodu liderzy mają kłopoty z przejściem przez poszczególne etapy zmiany? Dlaczego wiele zespołów nie wytrzymuje napięć związanych z wprowadzanymi zmianami i rozpada się?

Proces zmian jest mało uporządkowany i osobiście podsumowałabym go tylko jednym słowem – chaos.

Chaos to stan, którego doświadczamy nie tylko w fazie poszukiwań i testów. Jest on obecny szczególnie w pierwszym etapie zmiany – odmrożenia. To tam następuje destabilizacja naszego status quo, co powoduje, że albo wejdziemy w to, co nam zostało zaproponowane i, jak mawiał mój dawny znajomy, „odnajdziemy się w tej czarnej (...) hmm, przestrzeni”, albo...

Oczywista potrzeba czy przymus?

Najważniejsze jest przyjrzenie się własnemu JA, swoim przekonaniom, wartościom, potrzebom. Podważenie własnego status quo. Zadajmy sobie ponownie pytanie: po co to robię? Co jest w tym ważnego dla mnie? Co się wydarzy, jeśli wejdę w zmianę, a czego nie będzie, jeśli tego nie zrobię?

Zrozumienie własnych zachowań i postaw w obliczu zmiany pozwala nam zrozumieć reakcje na zmianę u naszych pracowników. Możemy lepiej zarządzać tym procesem, tak aby przejście przez kolejne etapy było jak najmniej bolesne.

Jan po otrzymaniu informacji o planowanym przesunięciu, jak sam określa, doświadczył karuzeli emocjonalnej. Najpierw był szok i zaprzeczenie: jak to? dlaczego? po tylu latach? Chwilę później była ulga związana z ogromnym stresem i odpowiedzialnością, które towarzyszyły mu przez ostatnie lata. Była też złość, targowanie się z samym sobą, poczucie winy i żalu, panika, a nawet moment załamania się. Wszystko to było potrzebne, aby nastąpiła akceptacja decyzji o zwolnieniu, a następnie postanowienie o podjęciu działań zmierzających do budowania nowej rzeczywistości. W końcu pojawiło się światełko w tunelu pod postacią poszukiwania innych możliwości zatrudnienia. Chaos emocjonalny i psychiczny, jakiego doświadczył Jan, przypadł w całości na fazę odmrożenia. Ktoś podważył jego status quo i sens wielu lat pracy.

Jak doprowadzić do zmiany paradygmatu?

Co się zadziało pomiędzy załamaniem się a akceptacją decyzji? Zmiana paradygmatu. Jan pokonał najdłuższą drogę między rozumem a sercem. Fizycznie to 30 cm. Mentalnie – maraton. Moment zatrzymania się był w rzeczywistości momentem podjęcia drogi ad intra, która dla wielu z nas jest jak zdobycie K2 czy Mount Everestu.

Krokami, które pozwoliły mu poradzić sobie z tą sytuacją i ruszyć dalej, były:

• Znalezienie źródeł zmiany. Jan dowiedział się, z jakiego powodu firma matka podjęła taką decyzję.

• Znalezienie wsparcia osób zaufanych, co pozwoliło mu na zniwelowanie stresu związanego ze zmianą.

• Określenie tego, co jest dla niego ważne w życiu.

• Wypracowanie kilkunastu pozytywnych scenariuszy i możliwości zawodowych.

• Decyzja o koncentracji na korzyściach płynących ze zmiany.

Joanna mimo straty wynikającej ze zmiany stanowiska nie czuje się przegrana. Kiedy jej organizacja zdecydowała się na wprowadzenie zmian strukturalnych, tym, z czym musiała się wtedy mierzyć, był jej własny opór wobec tego, co następuje. Nie chciała ponosić kosztów w postaci utraty prestiżu związanego z zajmowanym stanowiskiem, odpowiedzialnością, wynikami, pozycją eksperta.

Widziała przede wszystkim słabe strony sytuacji. Dotychczas funkcjonująca struktura sprawdzała się. Organizacja miała ugruntowaną pozycję, dobre wyniki, zadowolonych klientów. Zaprzeczenie i opór przed zmianą były czymś naturalnym. Nikt jej nie poinformował o tym, co nastąpi. Poczuła się oszukana. Straciła poczucie kontroli nad sytuacją, przynależności do firmy. Niepewność wobec tego, co nastąpi, wątpliwość w posiadane kompetencje i wypracowane dotychczas rezultaty były źródłem nieustającego stresu.

Zmiana paradygmatu u Joanny trwała 3 lata. Te 30 cm było najdłuższym dystansem, jaki pokonała w całym swoim dotychczasowym życiu. Paradoksalnie przesunięcie na mniej prestiżowe stanowisko zmusiło ją do określenia tego, co jest dla niej ważne życiowo. Przez lata codziennej gonitwy zagubiła się wewnętrznie i mając poczucie kontroli w pracy, straciła z oczu życiowy punkt odniesienia, swoje wartości, czyli możliwość dzielenia się z innymi wiedzą i doświadczeniem, radość, wolność i niezależność, rodzinę i czas dla bliskich. Ponowne ich odnalezienie i nazwanie pozwoliło jej zrozumieć, że realizacja tego, co ważne, nie musi odbywać się tylko w obszarze zawodowym. Ta świadomość otworzyła ją na dostrzeżenie korzyści wynikających z nowego stanowiska, m.in. pod postacią mniejszej presji na wyniki. Uwolniło ją to także od stresu i otworzyło na nowe możliwości realizacji pasji i wartości poza pracą.

Dwie historie – jeden finał

Zmiana paradygmatu jest możliwa po pokonaniu dystansu 30 cm, dzielących stan świadomości (nasz rozum) i stan gotowości (nasze serce). Przejście tej drogi to klucz do podjęcia wyzwania, jakim jest zmiana w życiu lidera. Niezależnie, czy jej finałem jest inna przestrzeń zawodowa, czy pozostanie w dotychczasowej, odnalezienie na nowo tego, co jest dla nas ważne życiowo, wzmacnia nas i pozwala na budowanie gotowości do mierzenia się z wyzwaniami, jakie stawia przed nami codzienność. Lider, który zdobył swoje serce, przeprowadzi przez czas chaosu i poszukiwań nie tylko siebie, ale również swój zespół.

• Jan – aktualnie dyrektor zarządzający w dużej organizacji, z satysfakcją podejmujący nowe wyzwania.

• Joanna – nadal w korporacji. Swoje wartości i życiowe cele realizuje poza nią.