Tarcza antykryzysowa 4.0 już obowiązuje. Przewiduje m.in. dopłaty do oprocentowania kredytów dla firm, które znalazły się w trudnej sytuacji, wakacje kredytowe, szybkie postępowanie restrukturyzacyjne, ułatwienia dla pracodawców i niekoniecznie korzystne przepisy dla pracowników.
Jednym z przewidzianych Tarczą 4.0 rozwiązań umożliwiających pracodawcy ograniczenie kosztów prowadzenia działalności jest wprowadzenie uprawnienia do wypowiedzenia odpłatnego zakazu konkurencji obowiązującego po ustaniu stosunku pracy, umowy agencyjnej, umowy‑zlecenia, umowy o dzieło lub innej umowy o świadczenie usług, do której stosuje się przepisy o zleceniu. Firma, na rzecz której ustanowiono zakaz działalności konkurencyjnej (czyli podmiot zatrudniający), może wypowiedzieć umowę o zakazie konkurencji z zachowaniem 7‑dniowego terminu wypowiedzenia. W efekcie były pracownik może zostać bez stałego źródła utrzymania w zasadzie z dnia na dzień.
Drugim ułatwieniem dla firm, ale niekorzystnym dla pracowników jest usankcjonowanie powszechnie stosowanej wykładni postanowień Kodeksu pracy, według której dopuszcza się udzielenie pracownikowi zaległego urlopu bez uzyskania jego zgody. Termin urlopu wskazuje przy tym pracodawca. Ustawodawca wprowadził jednak pewne ograniczenie – wymiar tak udzielonego urlopu nie może przekraczać 30 dni. „W okresie stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii pracownicy wykazywać będą zmniejszone zainteresowanie wykorzystywaniem prawa do urlopu wypoczynkowego. Skutkiem tego może być kumulacja urlopów niewykorzystanych za zaległe lata oraz urlopów nabytych w bieżącym roku kalendarzowym” – brzmi uzasadnienie tego zapisu w Tarczy 4.0.
Kolejnym rozwiązaniem idącym na rękę pracodawcom jest obniżenie maksymalnej wysokości odpraw, wypłacanych przy zakończeniu zatrudnienia. Przed wejściem w życie Tarczy 4.0 pracownikowi, z którym rozwiązywano umowę o pracę z przyczyn nieleżących po jego stronie, przysługiwała odprawa pieniężna w wysokości uzależnionej od stażu zatrudnienia. Wysokość ustawowej odprawy była limitowana do 15‑krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę (łącznie 39 000 zł). Tarcza 4.0 wprowadza maksymalną wysokość ustawowych odpraw, obniżając je o ⅓ (26 000 zł).
Obniżoną maksymalną wysokość odprawy można będzie stosować nie tylko w przypadku rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę, ale również przy wypowiedzeniu albo rozwiązaniu umowy‑zlecenia, innych umów o świadczenie usług, do których stosuje się przepisy dotyczące zlecenia, umowy o dzieło lub w związku z ustaniem odpłatnego pełnienia funkcji (np. członków zarządów czy członków rad nadzorczych).
Tarcza 4.0 – praca zdalna
Do polskiego porządku prawnego wprowadzono możliwość kierowania pracownika do pracy zdalnej, ale tylko na czas trwania pandemii. Przez „pracę zdalną” ustawodawca rozumie skierowanie pracownika do pracy poza miejscem jej stałego wykonywania, na czas oznaczony w celu przeciwdziałania COVID‑19. Tarcza 4.0 wskazuje jednak, że nie każdego pracownika można wysłać na home office. Pracownik musi mieć, po pierwsze – odpowiednie umiejętności, po drugie – możliwości techniczne, po trzecie – możliwości lokalowe. Pracodawca ma obowiązek zapewnić narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy na odległość oraz jej obsługę logistyczną. Pracownik może używać własnych narzędzi pracy (komputera, laptopa itp.), jednak wyłącznie w sposób umożliwiający poszanowanie i ochronę informacji poufnych oraz innych tajemnic prawnie chronionych.
Ustawa wprowadza również formę zdalnego nadzoru nad pracownikiem w formie ewidencji wykonanych przez niego czynności, o ile dostanie takie polecenie. Ewidencja powinna uwzględniać w szczególności opis tego, co robi, datę oraz czas wykonania. Formę i częstotliwość prowadzenia ewidencji powinien określić pracodawca. Może on w każdym czasie cofnąć polecenie wykonywania pracy zdalnej, przy czym nie potrzebuje do tego zgody podwładnego, nie musi też z nim tej decyzji konsultować.
Tarcza 4.0 – inne zmiany
Co jeszcze? Tarcza 4.0 przewiduje nową możliwość obniżenia przez pół roku wymiaru czasu pracy pracownika maksymalnie o 20%, nie więcej niż do 0,5 etatu, lub objęcia pracownika przestojem ekonomicznym na podstawie porozumienia z reprezentującą pracowników organizacją związkową bądź przedstawicielami pracowników. Nową przesłanką uprawniającą do tego pracodawcę jest spadek przychodów ze sprzedaży towarów lub usług w następstwie wystąpienia COVID‑19 i w związku z tym wystąpienie istotnego wzrostu obciążenia funduszu wynagrodzeń. Przez istotny wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń ustawodawca rozumie zwiększenie ilorazu kosztów wynagrodzeń pracowników, z uwzględnieniem składek na ubezpieczenia społeczne pracowników, finansowanych przez pracodawcę, i przychodów ze sprzedaży towarów lub usług z tego samego miesiąca kalendarzowego, dowolnie wskazanego przez przedsiębiorcę, nie mniej niż o 5% w porównaniu z takim ilorazem z miesiąca poprzedzającego (miesiąc bazowy). W każdym przypadku w miesiącu, w którym nastąpił wzrost obciążenia funduszu wynagrodzeń, wspomniany iloraz powinien wynosić nie mniej niż 0,3.
Obniżenie wymiaru czasu pracy albo objęcie pracownika przestojem ekonomicznym nie wyklucza możliwości złożenia wniosku o dofinansowanie, jeżeli firma spełnia przesłanki zawarte w art. 15g Ustawy COVID‑19.
Jeżeli pracodawca zanotował spadek obrotów, może zawiesić też obowiązek tworzenia lub funkcjonowania zakładowego funduszu świadczeń socjalnych, dokonywania odpisu podstawowego i wypłaty świadczeń urlopowych.
Opracowanie: Lidia Zakrzewska na podstawie „Tarcza antykryzysowa 4.0 – komentarze” Kancelarii Gessel
