Globalne zmiany finansowe, technologiczne i ekonomiczne sprawiły, że organizacje zaczęły przywiązywać coraz większą wagę do wartości takich jak empatia, współpraca i zdolność do tworzenia głębokich, ludzkich relacji, których nie są w stanie zastąpić maszyny. Zrozumienie i pielęgnowanie tych aspektów staje się kluczowe w tworzeniu zespołów, które nie tylko osiągają wyniki, ale również przyczyniają się do budowania zaangażowanego i bardziej zrównoważonego środowiska pracy.
Najnowszy Raport Top Employers Institute 2024, który obejmował analizę praktyk ponad 2 300 korporacji na całym świecie, wyodrębnia pięć kluczowych trendów na rynku pracy na 2024 rok, które wskazują, że choć sztuczna inteligencja będzie wspierać i optymalizować naszą pracę, to jednak kluczem do osiągnięcia prawdziwej przewagi konkurencyjnej jest ludzka kreatywność oraz pasja, a także zdolności interpersonalne, które zagwarantują sukces na rynku pracy.
Trend 1: Synergia człowieka i AI
Uruchomienie ChatuGPT w listopadzie 2022 r. wywołało z jednej strony falę ekscytacji nieograniczonymi możliwościami generatywnej sztucznej inteligencji, a z drugiej poważne obawy dotyczące jej wpływu na rynek pracy. Entuzjazm wielu organizacji jest uzasadniony, gdyż dostępne dziś rozwiązania AI w znaczący sposób zmieniają pracę wykonywaną przez pracowników, dzięki czemu zyskują oni czas i przestrzeń na bardziej pożądane działania strategiczne i twórcze.
Jednakże równie ważne jak rozpoznawanie korzyści płynących z AI jest świadome podejście do jej wyzwań. Szybkość innowacji i złożoność nowych technologii wymagają przemyślanego wdrażania, aby uniknąć nieprzewidzianych skutków, takich jak potencjalna stronniczość w rekrutacji. Zrozumienie, jak AI wpływa na miejsce pracy i jakie ma potencjalne konsekwencje, staje się kluczowe dla zapewnienia jej pozytywnego wpływu.
W roku 2024 dyskusja przesunie się w kierunku odpowiedzialnego korzystania z AI, koncentrując się na aspekcie etycznym. Liderzy HR i menedżerowie będą musieli znaleźć równowagę między wykorzystaniem możliwości AI a ochroną oraz rozwijaniem kapitału ludzkiego. Aktywne zaangażowanie pracowników w proces integracji AI z miejscem pracy będzie kluczowe, aby wszyscy mogli czerpać korzyści z tych zmian i czuć się częścią tej nowej, innowacyjnej przyszłości pracy.
Ludzie chcą pracować ze sobą, przynajmniej raz na jakiś czas. Mimo że działom HR sztuczna inteligencja przedstawia nowoczesne metody monitorowania i dostosowywania ofert, niezbędny okaże się bezpośredni kontakt. Warto więc czerpać z praktyk stosowanych przez Top Employers i powoływać w organizacjach championów wśród pracowników, którzy pełnią kluczową rolę w komunikowaniu zmian, promowaniu zaangażowania, dobrego samopoczucia oraz inicjatyw związanych z DEI.
Trend 2: Żywy cel organizacji
Już w ubiegłym roku prognozowaliśmy rosnące znaczenie „żywego” celu organizacji – czyli takiego, który wypływa prosto z serc osób pracujących w firmie i który pozostaje niezmiennym fundamentem ich codziennych decyzji. Najnowsze wyniki badań potwierdzają, że firmy, które zapewniają swoim zespołom możliwość zastanowienia się nad znaczeniem ich pracy i jej związkiem z misją organizacji, odnotowują wyższy poziom zaangażowania personelu, a także wzrost przychodów i rentowności. Nic więc dziwnego, że w 2023 roku obserwujemy sześcioprocentowy wzrost przyjęcia tego podejścia wśród wiodących globalnych Top Employers, a w Polsce – wzrost o siedem punktów procentowych.
Wyniki naszego badania jednoznacznie pokazują, że organizacje będą w stanie odnotować wzrost zaangażowania i korzyści finansowych wynikających z posiadania silnego celu organizacyjnego tylko wtedy, gdy będą miały odpowiednich liderów, którzy będą wcielać go w życie. Kluczowe znaczenie dla osiągnięcia sukcesu ma więc przywództwo zorientowane na cel, którego podstawą jest empatia. Kiedy zapytano pracowników o kryteria, którymi kierują się przy podejmowaniu decyzji, o cechę osób, którym można zaufać, prawie czterech na pięciu (79%) wskazało na empatię, a pokolenie Z uważa ją za drugą najważniejszą cechę przywódczą.
Nasze badania wskazują, że 77% certyfikowanych na skalę światową organizacji, a w Polsce nawet 95%, aktywnie motywuje swoich liderów do autorefleksji i zwiększania wrażliwości na potrzeby zespołów, co sprzyja budowaniu kultury otwartej i autentycznej komunikacji. Obserwujemy również trend personalizacji programów rozwoju liderów, które są teraz lepiej dostosowane do indywidualnych potrzeb, liderzy zaś są szkoleni i zachęcani do większej wrażliwości i otwartości na problemy i opinie pracowników.
Trend 3: Dialog transformacyjny
Jak wynika z naszego badania, w ostatnich latach wiele organizacji wdrożyło praktyki w zakresie słuchania pracowników. Aktywne słuchanie pracowników i wdrażanie ich opinii w procesy decyzyjne jest kluczowe dla zaangażowania i efektywności. Aż 92% zaangażowanych pracowników czuje się wysłuchanymi w porównaniu z 30% tych niezaangażowanych. Ważne jest, aby pracownicy widzieli realny wpływ swoich sugestii na działania firmy, co przekłada się na wyższą satysfakcję z pracy i efektywność. Włączanie pracowników w proces decyzyjny staje się coraz bardziej powszechne wśród wiodących pracodawców. Odbywa się ono dzięki stosowaniu różnorodnych metod, takich jak ankiety, regularne spotkania, grupy fokusowe oraz ciągłe inicjatywy mające na celu zbieranie opinii i prowadzenie rozmów z zespołem. Firmy, które wcześniej wdrożyły Dialog na rzecz Transformacji, już teraz czerpią z tego korzyści. Nasze najnowsze dane potwierdzają, że każda praktyka HR zachęcająca pracowników do zaangażowania w decyzje strategiczne pomaga zwiększyć wskaźniki sukcesu biznesowego.
Trend 4: Wellbeing to kluczowy imperatyw biznesowy
Znaczenie dobrego samopoczucia pracowników wciąż rośnie, a organizacje lekceważące ten aspekt ponoszą finansowe konsekwencje, z rocznymi stratami produktywności sięgającymi 530 miliardów dolarów wśród amerykańskich firm. Aż 95% badanych uznaje wellbeing za kluczowy czynnik biznesowy, co skłania firmy do intensyfikacji działań w tym obszarze pomimo ograniczeń budżetowych. W odpowiedzi na to coraz więcej organizacji stawia na mierzenie efektywności programów wellbeingu, skupiając się na dostosowaniu ofert do rzeczywistych potrzeb pracowników. Dane Deloitte Global Human Capitalujawniły przepaść pomiędzy potrzebami pracowników a gotowością organizacji. Okazało się, że choć w zeszłym roku stan zdrowia pracowników ogólnie się pogorszył, to aż 3 na 4 dyrektorów uważa, że się poprawił. Podobnie wyniki naszego badania wykazały, że wprowadzanie kolejnych nowych programów wellbeingowych nie przynosi pracownikom żadnych dodatkowych korzyści.
Wyzwaniem dla pracodawców w 2024 r. będzie udowodnienie, że inicjatywy na rzecz wellbeingu to dobrze wydane pieniądze. W tym celu organizacje dokonają rewizji swoich strategii dotyczących dobrostanu, tak by były one kompleksowe i obejmowały wszystkie jego wymiary. Obecnie niemal 4 na 5 firm (79%) na świecie podejmuje takie działania. Blisko trzy czwarte (72%) globalnych organizacji regularnie realizuje „diagnozę potrzeb w zakresie dobrostanu pracowników”. Podobny odsetek pracodawców ocenia efektywność swoich programów wellbeingowych. Dodatkowo zaobserwowaliśmy istotny wzrost wykorzystania wskaźników efektywności – ponad dwie trzecie naszych globalnych Top Employers systematycznie korzysta z tych narzędzi.
Trend 5: Zrozumienie i włączenie różnorodności
W 2023 r., mimo wyzwań finansowych i zmian legislacyjnych, 41% Top Employers nadal priorytetowo traktował różnorodność, równość i włączenie (DEI), odnotowując wzrost o 18 punktów procentowych w porównaniu z rokiem poprzednim. Organizacje coraz częściej integrują DEI z codziennymi praktykami HR, szczególnie w obszarach budowania marki pracodawcy, wellbeingu i zobowiązań ESG, podkreślając pozytywny wpływ DEI na różne aspekty działalności. W nadchodzącym roku, w kontekście rozwijającej się wojny o talenty, pracodawcy będą otwierać się na „nietradycyjnych” kandydatów, w tym osoby z różnymi ścieżkami kariery i edukacji, stawiając umiejętności ponad formalnymi kwalifikacjami. Będzie to obejmowało osoby ze starszych pokoleń (34%), powracające po długotrwałych obowiązkach opiekuńczych (27%), z nielinearną karierą zawodową (27%), po długotrwałym bezrobociu (26%) lub z przeszłością kryminalną (11%).
W roku 2023 część Top Employers rozbudowała swoją ofertę i polityki mające na celu lepsze wsparcie pracowników w zakresie potrzeb związanych z niepełnosprawnością, rodzicielstwem i opieką, klasą społeczną, edukacją, przynależnością do grupy osób LGBTQ+ oraz starzeniem się. Po raz pierwszy przeprowadzono analizę w zakresie neuroróżnorodności: tylko 22% firm posiada obecnie konkretne procedury lub regulacje odnoszące się do tej kwestii, 72% natomiast spodziewa się, że znaczenie neuroróżnorodności w strategiach personalnych wzrośnie do roku 2026.
Bez wątpienia, w nowym świecie pracy triumfy będą święcić te organizacje, które świadomie i przede wszystkim etycznie wykorzystają pojawiające się możliwości. W 2024 roku człowiek ponownie stanie się centralnym punktem świata pracy, przy czym kluczową rolę odegrają takie wartości jak kreatywność i zdolność do pracy zespołowej. W kontekście dynamicznie rozwijających się praktyk związanych z różnorodnością, równością i włączeniem, firmy, które będą potrafiły dostosować się do szybko zmieniających się wymagań rynkowych oraz potrzeb i oczekiwań swoich pracowników, zyskają nie tylko na sile i odporności, ale również na innowacyjności i konkurencyjności. Indywidualizacja doświadczeń pracowniczych, poprzez uznawanie i docenianie unikatowych ścieżek życiowych i zawodowych każdego z pracowników, będzie katalizatorem do tworzenia bardziej zrównoważonych i inkluzywnych miejsc pracy. Organizacje, które będą budować kulturę opartą na szacunku, otwartości i wsparciu, ustanowią nowe standardy w zarządzaniu talentami.
