Kiedy pisałam poprzedni artykuł o tym, ile kosztują nieudane rekrutacje, byłam przekonana, że kolejną publikację poświęcę temu, w jaki sposób można zminimalizować te koszty.
To, jak bardzo pomyłki rekrutacyjne pustoszą konta pracodawców, znajduje swoje odzwierciedlenie m.in. w branży zajmującej się tworzeniem rozwiązań rekrutacyjnych i selekcyjnych. Mam okazję pisać ten artykuł miesiąc po powrocie z Paryża, gdzie odbyła się jedna z największych konferencji HR na świecie – HR Tech World Congress. Razem z moją firmą znaleźliśmy się w gronie wystawców, którzy prześcigają się w dążeniu do opracowania rozwiązania pozwalającego na znaczące zwiększenie trafności procesów rekrutacyjno‑selekcyjnych i tym samym umożliwiającego zminimalizowanie kosztów wynikających z przedwczesnego odejścia zatrudnianych pracowników.
Dobre narzędzia rekrutacyjne
Oferowane rozwiązania mają najróżniejsze formy i sposoby wykonania. Różnią się również tym, z myślą o kim są tworzone. Część rozwiązań, których bezpośrednim lub pośrednim celem jest zminimalizowanie kosztów nieudanej rekrutacji, jest tworzona jedynie z myślą o pracodawcach. To oni wszakże w przeważającej części przypadków płacą za wdrożenie tych rozwiązań. Często jednak skupienie na technologii i na firmie, która kupuje dane rozwiązanie, jest tak duże, że z pola widzenia zupełnie znikają kandydaci.
Decydując się na określone rozwiązanie wspierające proces rekrutacji i selekcji, warto zweryfikować jego użyteczność z trzech perspektyw – biznesu, osób prowadzących rekrutację oraz kandydatów. Jednocześnie ważne jest, aby pamiętać, że samo rozwiązanie to nie wszystko. Bardzo duże znaczenie mają osoby, które te rozwiązania wdrażają lub stosują. Niezależnie od tego, czy procesy rekrutacyjne w twojej firmie są prowadzone przez dział wewnętrzny, czy firmę zewnętrzną, warto zadać sobie pytanie, czy osoby realizujące te procesy rozumieją twoją firmę, jej biznes oraz kulturę. Bez tego zrozumienia żadne narzędzie nie będzie skuteczne. Co więcej, brak zrozumienia biznesu oraz kultury firmy przez osoby rekrutujące może być jednym z powodów dużego rozdźwięku między tym, czego oczekują osoby odpowiedzialne za biznes, a tym, co dostarczają rekruterzy.
11 zasad udanej rekrutacji
Jeżeli już masz pewność, że osoby realizujące procesy rekrutacyjno‑selekcyjne w twojej firmie dobrze ją rozumieją, warto podjąć poniższe kroki umożliwiające przygotowanie i przeprowadzenie procesu rekrutacji i selekcji, prowadzącego do właściwej decyzji o zatrudnieniu. Jak to zrobić?
1. Upewnij się, że pożądany efekt rekrutacji jest prawidłowo i wyczerpująco określony
Czy osoby odpowiedzialne za rekrutację dokładnie wiedzą, kogo szukają? Czy opis poszukiwanych kompetencji i predyspozycji odpowiada specyfice pracy i celom stawianym na danym stanowisku?
Ten krok ma kluczowe znaczenie dla powodzenia procesu rekrutacji i selekcji rozumianego jako skuteczne wykonywanie pracy i realizowanie określonych celów przez zatrudnionego pracownika. Jeżeli na tym etapie zabraknie precyzyjnego określenia pożądanego efektu oraz opisu, kogo szukamy, dalsze działania są najzwyklejszym błądzeniem po omacku z nadzieją, że nam się poszczęści.
2. Upewnij się, że osoby prowadzące rekrutację przyjmują odpowiedzialność za realizację pożądanego efektu
Pożądany efekt należy rozumieć nie tylko jako zapełnienie wakatu, ale też jako osiąganie określonych wyników przez zatrudnionego pracownika oraz jego długofalowe związanie się z firmą.
Tylko przyjmując odpowiedzialność za długofalową realizację celów przez zatrudnionego pracownika, rekruterzy są w stanie zmniejszyć dysproporcję między oczekiwaniami biznesu a wynikami swojej pracy. Przyjęcie tej odpowiedzialności jest natomiast możliwe tylko wówczas, kiedy menedżerowie precyzyjnie określają cele stawiane przed zatrudnianymi pracownikami wraz ze sposobem ich monitorowania, a następnie systematycznie monitorują ich realizację, udostępniając wyniki rekruterom.
3. Nie pozwalaj, aby decyzje o zatrudnieniu były podejmowane w głównej mierze na podstawie CV
Wymagaj wykorzystywania w procesie rekrutacji trafnych narzędzi, które dostarczają dane wspomagające podjęcie właściwej decyzji.
Niezależnie od tego, jak dobrze jest przygotowane CV, nigdy nie przekazuje ono informacji o rzeczywistych umiejętnościach i predyspozycjach danej osoby. Doświadczenie nie jest równoznaczne z posiadaniem określonych kompetencji.
4. Zadbaj o to, aby w procesie uwzględniono weryfikację dopasowania osoby do kultury firmy
O ile kompetencje odgrywają kluczowe znaczenie w zakresie skuteczności na danym stanowisku pracy, o tyle dopasowanie do kultury organizacji wpływa na zadowolenie i zaangażowanie pracowników oraz ich długofalowe związanie się z firmą.
Co oznacza długofalowe związanie się z firmą w ujęciu biznesowym? Odpowiedź jest krótka: zmniejszoną rotację i ograniczenie kosztów nieudanych rekrutacji. Warto jednak pomyśleć, jakie kwoty realnie kryją się za tą krótką odpowiedzią. Jak pisałam w poprzednim artykule – całkowity koszt zastąpienia odchodzącego pracownika to równowartość jego rocznego wynagrodzenia. W przypadku firmy zatrudniającej 2000 pracowników z wynagrodzeniem na poziomie najniższej krajowej (1850 zł brutto), w której występuje rotacja na poziomie 20%, koszty nieudanych rekrutacji mogą sięgać prawie 8,8 mln zł w skali roku. Zakładam, że jest to kwota, którą każdy z nas wolałby zachować na koncie swojej firmy, zamiast wyrzucać ją w błoto. Jeżeli więc twoja firma jeszcze nie weryfikuje zgodności między wartościami kandydatów a wartościami twojej firmy, być może świadomość traconych pieniędzy będzie wystarczającą motywacją do tego, aby zacząć to robić.
5. Wymagaj profesjonalnej weryfikacji referencji
Takiej, która dostarczy wiarygodnych informacji, pomocnych w podjęciu decyzji.
Jeżeli twoja firma już realizuje te punkty, znacząco zwiększa szansę na wyprzedzenie konkurencji
6. Upewnij się, że decyzje o zatrudnieniu kandydatów na ostatnim etapie są podejmowane przynajmniej przez dwie osoby
W tym przez bezpośredniego przełożonego zatrudnianego pracownika. Przy podejmowaniu decyzji o zatrudnieniu ważne jest minimalizowanie potencjalnych błędów w ocenie, wynikających ze sposobu przetwarzania przez nas informacji – jest to o wiele prostsze, kiedy mamy opinie dwóch lub trzech osób. Jednocześnie należy pamiętać, że to bezpośredni przełożony będzie najbliżej współpracować z daną osobą, w związku z czym powinien mieć zapewnioną możliwość uczestniczenia w podejmowaniu ostatecznej decyzji.
7. Dbaj o to, aby kandydaci byli sprawiedliwie oceniani i uczciwie traktowani
Jeżeli kandydaci mają poczucie, że zostali sprawiedliwie ocenieni i uczciwie potraktowani, w większości przypadków ze spokojem przyjmą każdą decyzję, zachowując pozytywny obraz twojej firmy. Jeżeli natomiast pojawi się uczucie niesprawiedliwości, pozytywny wizerunek twojej firmy, nie tylko jako pracodawcy, może być zagrożony.
8. Upewnij się, że na etapie rekrutacji kandydaci otrzymują informacje niezbędne do podjęcia przez nich świadomej decyzji na temat rozpoczęcia współpracy
Jest to kolejny element bezpośrednio przekładający się na to, jak długo nowo zatrudnieni pracownicy pozostaną w twojej firmie. Jeżeli na etapie rekrutacji kandydat wytworzy sobie mylne wyobrażenie o tym, czego może oczekiwać od twojej firmy, po czym zderzy się z rzeczywistością w pierwszych dniach pracy, jest to prosty przepis na porażkę. Jednocześnie, jeżeli twoja firma oferuje coś, co jest wyróżniające na rynku, również zadbaj o to, aby kandydaci o tym wiedzieli – być może to jest właśnie ten element, który przekona ich do rozpoczęcia współpracy.
9. Wymagaj weryfikacji doświadczeń, które w procesie rekrutacji mają kandydaci
Czy rekrutacja pozwala wzmocnić pozytywny wizerunek twojej firmy? Pozytywne doświadczenia kandydatów w procesie rekrutacji zdecydowanie zachęcają ich do podjęcia współpracy i rekomendowania firmy swoim znajomym, a w przypadku odrzucenia w jednej rekrutacji – do złożenia kolejnej aplikacji. Jednocześnie, na co jeszcze niewiele firm zwraca uwagę, kandydaci mogą być również klientami twojej firmy i doświadczenie z twoją marką zdobyte podczas rekrutacji przełożą na ogólną opinię o twojej firmie i swoje preferencje zakupowe.
10. Zadbaj o mierzenie efektów rekrutacji po jej zakończeniu
Tylko w ten sposób będziesz mógł rzetelnie rozliczyć wyniki pracy osób lub firm zewnętrznych odpowiedzialnych za rekrutację.
11. Zadbaj o mierzenie wizerunku twojej firmy wśród kandydatów
Prócz aspektu marketingowego jest to również miarodajne kryterium do oceny pracy osób lub firm zewnętrznych odpowiedzialnych za rekrutację.
Z mojego doświadczenia wynika niestety, że wiele firm ponosi porażkę już przy pierwszym punkcie, nie określając prawidłowo pożądanego efektu rekrutacji, co podważa sens każdego kolejnego kroku i naraża firmy na milionowe straty.
Jest też dobra wiadomość – jeżeli twoja firma już realizuje te punkty lub też zacznie je realizować w najbliższej przyszłości, znacząco zwiększy swoją szansę na wyprzedzenie konkurencji. Stabilny i kompetentny zespół jest dziś bowiem na wagę złota, a ja, mając tego pełną świadomość, w kolejnych artykułach będę dążyć do tego, aby dostarczać inspiracji i wiedzy, w jaki sposób taki zespół zbudować, optymalizując procesy rekrutacji i selekcji.