Inwestycje w pracowników mają zawsze charakter długofalowy i pozytywne efekty działań w tym obszarze, choć nie przychodzą od razu, utrzymują się zazwyczaj dość długo. Niestety, oznacza to również, że w długim okresie bardzo trudno jest zniwelować efekty negatywnych decyzji, takich choćby jak rezygnacja z wypłaty premii.
Na dylemat Olympia Banku warto spojrzeć nie tylko jak na ważną decyzję budżetową czy HR‑ową, ale przede wszystkim jak na niezwykle istotną decyzję dotyczącą biznesowej przyszłości firmy. Będzie ona bowiem rzutowała na wydajność tych, których zaangażowanie decydowało o przewadze konkurencyjnej firmy. Dla banku, który zawdzięcza swoją pozycję pozyskaniu i utrzymaniu najlepszej kadry, dobrze wynagradzanej, wyszkolonej i przez to zmotywowanej, pozbawienie pracowników premii powinno być ostatecznym rozwiązaniem.
Dlatego wbrew trudnej sytuacji warto walczyć o ocalenie budżetu premiowego – jeśli nie dla wszystkich, to przynajmniej dla tych pracowników, którzy swoją postawą na tę premię najbardziej zasłużyli. Zupełna rezygnacja z premii może zdemotywować wszystkich, doskonale dotychczas traktowanych, pracowników. Brak premii nie tylko zmniejszy entuzjazm i inicjatywę do wytężonej pracy (a wiemy, że realizacja celów banku w kolejnych latach będzie wymagała od pracowników pracy z równie dużym zaangażowaniem), ale jest przede wszystkim złamaniem umowy z pracownikami i nadweręża zaufanie do pracodawcy. Dotychczas Olympia cieszyła się marką dobrego pracodawcy, więc ważne jest podjęcie przez zarząd banku działań zmierzających do kolejnej rewizji kosztów w poszukiwaniu oszczędności – być może, są inne obszary niż koszty osobowe, w których można je znaleźć. W tym kontekście zgadzam się ze stwierdzeniem wypowiedzianym przez dyrektora z Krakowa, że „bez dobrych pracowników nawet najlepszy system nie pomoże…”.
...