Najlepszy prezent, jaki może dać menedżer swoim pracownikom, to chwila uważnego zastanowienia się, czy ułatwiam im bycie rodzicami, niezależnie od tego, czy sam mam dzieci.
Warto zastanowić się, czy drobne zmiany w podejściu do traktowania rodziców nie przyniosą znaczącego zwrotu z inwestycji w postaci znacznego wzrostu ich zaangażowania.
Komunikacja to podstawa
Motorem napędowym małych usprawnień, które mają szansę przerodzić się w wielką wygraną, jest otwarte komunikowanie, negocjowanie i modyfikowanie oczekiwań obu stron w zależności od efektywności rozwiązania.
Nastawienie otwiera morze możliwości:
Mentoring i kobiece sieci wsparcia wewnątrz firmy są żywą ilustracją tego, że godzenie wielu ról jest możliwe. To także forum wymiany poglądów, uzgodnienia w zainteresowanej grupie, co jest ważne, i sprecyzowanie oczekiwań jednym głosem. Wspieraj takie inicjatywy – to uzewnętrzni i uwidoczni potrzeby rodziców w firmie i tworzy nadzieję na wypracowanie rozwiązań systemowych.
Organizacja rytmu pracy mamy‑pracownika to ważna sprawa. Zastanów się, czy możesz poeksperymentować z elastycznymi rozwiązaniami. Jeśli cele zostały osiągnięte, a deadline utrzymany, to chyba nie jest ważne, w jakim godzinowym rytmie pracuje mama.
Różnorodność i dodawanie swojej perspektywy można przekształcić w największą korzyść z obecności rodzica w zespole – i dla rodziców, i dla pracodawcy. W polskiej rzeczywistości biznesowej trudno doszukiwać się tej amerykańskiej wersji diversity (rasa, język, wyznanie), dlatego zarządzanie różnorodnością to np. godzenie różnych stylów życia, różnych momentów życiowych, różnych oczekiwań. Wydobądź z tego jak najwięcej innowacji i unikalnych sposobów patrzenia na problem.
Zrozumienie, że czasami trzeba wcześniej wyjść na przedstawienie w przedszkolu, a czasami trzeba zostać z chorym dzieckiem w domu. Pracująca mama też rozumie, co dla ciągłości pracy zespołu oznacza nieoczekiwania nieobecność. Często sama z siebie stara się zneutralizować swoją nieobecność, ograniczając ją do niezbędnego minimum.
Empatia – rodzice, którzy pracują od 9.00 do 17.00, czasami czują, że oddają pracodawcy najlepszy czas w ciągu dnia, który mogliby spędzić z dzieckiem. Teoria kosztów alternatywnych powie o tym więcej.
Wszystko można ustalić: zakres elastyczności, oczekiwane wsparcie, kryteria korzystania z, a nie wykorzystywania sytuacji, wyjściowe nastawienie i sposób rozliczania.
Generacja Fast Forward
Teraz jeszcze mówimy o możliwości, za kilka lat będziemy mówić o konieczności dopasowania stylu pracy do stylu życia rodzica. Jak to możliwe? Coraz większa krytyka ujęcia work‑life balance i przechodzenie w stronę sustainable work and lifestyle scenario sprawia, że może być tylko gorzej.
Prasa brytyjska straszy nadejściem pokolenia Fast Forward (szybkie przewijanie do przodu). To młodzi ludzie, którzy chcą mieć i udane życie rodzinne, i wybitną karierę zawodową, jednak rozplanowują to w czasie odwrotnie niż Generacja Y, która żyje w przekonaniu, że Women Can’t Have It All (polecam dotarcie do artykułu, który zapoczątkował dyskusję w korporacyjnym świecie).
Podczas gdy millennialsi dawali sobie kilka lat na rozbieg i zbudowanie menedżerskiej pozycji, zanim zakładali rodziny, fastforwardsi tuż po studiach najpierw zabezpieczają sobie życie rodzinne, aby po kilku latach, w przyspieszonym tempie, móc skoncentrować się na karierze, nadrabiając prędkością oczekiwań i działań lata, w których dziecko jest małe.
Sukcesem trzeba się dzielić
Na koniec cytat aktora, który i w życiu prywatnym, i w swojej ostatnio najbardziej wyrazistej roli zdecydowanie nie jest przychylny zmianie statusu rodzinnego: If you’re lucky enough to do well, it’s your responsibility to send the elevator back down – Kevin Spacey
Jeśli z sukcesem łączysz rolę rodzica z rolą lidera biznesu, właśnie dzisiaj zastanów się, jak wprowadzić innych do tej windy. A może wspólnie pojedziemy na wyższy poziom kultury organizacyjnej? Jak myślisz? Zatem – co robisz, aby pomóc rodzicom w twojej firmie?