Kandydaci często wskazują te same grzechy specjalistów HR: niski poziom wiedzy na temat specyfiki pracy na danym stanowisku, brak reakcji zwrotnej po rozmowach oraz przedłużające się procesy rekrutacyjne. Według badań Mystery Applicant prawie 52% kandydatów narzeka na brak indywidualnego podejścia w trakcie rozmów rekrutacyjnych.
Rekruter dzięki łatwym do zastosowania krokom może wzmocnić wizerunek pracodawcy. Z drugiej strony, w przypadku błędów HR kandydaci nie będą chcieli dalej współpracować. Dział HR, który nie wie jak dbać o relacje z kandydatami, nie będzie pozyskiwał najlepszych pracowników.
Odpowiednie szkolenie wewnętrznych specjalistów ds. rekrutacji pozwala zaoszczędzić środki przeznaczane na rekrutacje prowadzone przez agencje. Dlatego, jeżeli chcesz pozyskiwać wartościowych pracowników i zminimalizować ryzyko błędów rekrutacyjnych zainwestuj czas w szkolenie rekruterów.
Na co zwrócić uwagę w szkoleniu pracowników odpowiedzialnych za HR?
1. Dlaczego HR musi współpracować z działem, do którego rekrutuje?
8 na 10 kandydatów, z którymi prowadziliśmy przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej w InterviewMe, wskazywało, że osoba odpowiedzialna za HR nie potrafiła konkretnie opisać obowiązków i wymagań na poszukiwanym stanowisku.
To oznacza, że zdecydowana większość specjalistów HR nie wie, czym dokładnie będą zajmować się poszukiwane przez nich osoby. Proces rekrutacji warto rozpocząć od przeszkolenia rekruterów ze specyfiki pracy działu oraz poszukiwanego kandydata.
Obserwacja najlepszych pracowników działu, do którego rekrutuje HR powinna być częścią poszukiwań. Jeżeli rekruter analizuje wyniki i oceny tego działu, wie jaki typ pracowników odnosi w nim sukcesy i sprawdza się najlepiej. I z drugiej strony, osoby, które rekrutował HR twojej firmy, a które się nie sprawdziły, powinny być cennym źródłem informacji na jaki typ kandydatów uważać w rekrutacjach.
Konsultanci z agencji pośrednictwa pracy specjalizują się w typach stanowisk, na które rekrutują. Dzięki temu wiedzą w jakich kandydatów warto zainwestować ich czas. Jeżeli pozwolisz wymieniać informacje rekruterowi z szefem działu, do którego prowadzona jest rekrutacja, nie będzie to strata czasu, a inwestycja w lepszą jakość kandydatów.
Józef Orzeszyna HR Manager z SII Polska sugeruje, że można zrobić nawet krok dalej: „organizuję szkolenia techniczne przekrojowe dla rekruterek oraz umożliwiam korzystanie ze specjalistycznych szkoleń czy spotkań technicznych mających miejsce w organizacji”.
2. Powiąż udane rekrutacje ze wzrostem dochodów firmy
Badania Career Builder sugerują, że 9 na 10 CEO chciałoby, aby osoba zajmująca się rekrutacjami wiedziała jak sprawnie poruszać się w analizach pracowników.
Zwróć uwagę rekruterów wewnętrznych na podstawowe zależności między pozyskiwaniem kandydatów a zyskami całej firmy. Kandydaci, którzy osiągali sukcesy w poprzednich firmach, mogą mieć bezpośredni wpływ na wzrost dochodu w twojej firmie. Jeśli ktoś zrealizował 1/3 budżetu przychodowego w poprzednim miejscu pracy, dlaczego nie zrobi tego dla twojej organizacji? Mierzalne sukcesy nie muszą dotyczyć tylko stanowisk bezpośrednio generujących zyski. Jeśli twój kandydat na Office Managera potrafi skutecznie negocjować z dostawcami zakupów, możesz liczyć na oszczędności także na tym polu.
Pracownicy, którzy są innowacyjni pozwolą zmniejszać koszty twojej firmy. Spraw, aby rekruterzy sprawdzali jakie pomysły i optymalizacje kandydaci wdrażali w poprzednich miejscach pracy. To szczególnie ważne w szybko zmieniających się branżach np. e‑commerce lub IT.
Osoby, które szybciej się wdrażają, zaoszczędzą czas twoich managerów liniowych. Uczul rekruterów, aby w referencjach sprawdzali umiejętności zdobywania nowych kompetencji u kandydatów. Kandydaci z niższym wynagrodzeniem nie zawsze są dobrym wyborem. Wysokość zarobków nie powinna być jedynym kryterium rekrutacyjnym. HR może i powinien prezentować także kandydatów o wyższych wymaganiach finansowych, jeśli mogą oni zaoferować ciekawy zestaw umiejętności dla firmy.
Zwróć uwagę specjalistów HR na koszty nieudanej rekrutacji. Celem nie powinno być zatrudnienie pracownika. Lepiej pójść o krok dalej i zaproponować premię dla rekruterów za przedłużone umowy po okresie próbnym kandydatów.
Rekrutuj tylko takie osoby, które nie będą marnować twojego czasu #hr
3. Jak samodzielnie zdobywać najlepszych kandydatów dzięki LinkedIn?
Szkolenie specjalisty ds. HR z aktywnego poszukiwania kandydatów przez LinkedIn ma wiele dobrych stron. Dzięki takiemu warsztatowi twój dział HR będzie wiedział:
Jak określać kluczowe sformułowania w profilach na LinkedIn przy rekrutacjach na poszczególne stanowiska?
W jaki sposób docierać do kandydatów o niszowych umiejętnościach i specyficznej wiedzy?
Na co zwracać uwagę przy profilach kandydatów w sieci?
Jak zbudować bazę kandydatów na dane stanowisko?
W jaki sposób stworzyć przyciągającą wiadomość rekrutacyjną dla kandydata?
Którzy kandydaci z firm konkurencyjnych mogą być wartościowi dla twojej organizacji?
Zamieszczenie ofert pracy w popularnych serwisach nie działa w przypadku najbardziej wartościowych kandydatów. Ci nie szukają pracy aktywnie i często nie sprawdzają ofert pracy, dopóki ktoś im jej nie przedstawi w atrakcyjny sposób. To główny argument przemawiający za korzystaniem z agencji rekrutacyjnych.
Dlaczego nie wykonywać wewnątrz działu kilku prostych kroków, które rekruterzy zewnętrzni robią codziennie? Pozwól swoim HRowcom być aktywnym na LinkedIn i zdobywać nowe kontakty. Szkolenie z LinkedIn i stałej otwartości na wartościowych kandydatów zaprocentuje w przyszłości. Na LinkedIn będziesz też łatwo mógł wrócić do wcześniejszych projektów rekrutacyjnych. To narzędzie sprawdza się bardzo dobrze jako aplikacja do zarządzania rekrutacjami.
4. Jak skrócić czas rekrutacji, aby zatrzymać wartościowych kandydatów?
Przeciętna rekrutacja w 2015 roku trwała prawie o 3,5 dnia dłużej niż taki sam proces w 2009 roku (badanie Glassdoor). Z drugiej strony mamy średnio tylko ok. 10 dni na rozpoczęcie rozmów z wartościowym kandydatem, który wchodzi właśnie na rynek pracy.
Jakie proste kroki można wprowadzić w celu skrócenia czasu rekrutacji?
HR sprawdza codziennie spływające aplikacje. Bezwzględnie. Aplikację świetnego kandydata można porównać do leadu sprzedażowego. Im później się z nim skontaktujesz, tym mniejsza szansa, że dołączy do Twojej organizacji.
Zaproszenie na rozmowę lub rozmowa telefoniczna powinny odbyć się w kolejnym dniu po zaakceptowaniu CV. Rekruter powinien dopasować swój czas do czasu kandydata - talentu. Nigdy na odwrót.
Oferta dla kandydata powinna być przekazana tego samego albo następnego dnia po podjęciu pozytywnej decyzji przez menedżera liniowego. Wydłużenie procesu ofertowania podnosi ryzyko otrzymania kontroferty przez kandydata.
Kandydat powinien zawsze wiedzieć, w jakiej fazie rekrutacji się znajduje i kiedy nastąpi kolejna.
Jeśli twoja firma prowadzi wiele procesów rekrutacyjnych korzystając z różnych źródeł kandydatów - pomogą ci aplikacje do zarządzania relacjami z kandydatami jak Recruit Studio albo systemy śledzące słowa klucze w nadsyłanych CV (ATS).
Pamiętaj, że kandydaci aktywni rozmawiają z pasywnymi. Jeśli realizujesz rekrutacje wolno i nie dbasz o dobrą komunikację w trakcie procesu, nawet najlepsze działania wizerunkowe nic nie dadzą. Dodatkowo, sprawnie prowadzony proces rekrutacji buduje pozytywny wizerunek i pozwala kandydatowi odnieść wrażenie, że firmie zależy na jego talencie.
Większość mankamentów rekrutacji, na które wskazują kandydaci, może zostać usunięta bez poświęcania znaczących kosztów na szkolenia lub warsztaty zewnętrzne. Wystarczy poświęcić więcej czasu dla wewnętrznych rekruterów, a efekty pojawią się szybko.
PRZECZYTAJ TAKŻE: Jaki jest koszt błędnej rekrutacji? »
Ile nieudane rekrutacje kosztują twoją firmę?
Za każdym razem, kiedy w twojej firmie podejmowana jest błędna decyzja o zatrudnieniu z konta twojej firmy znikają pieniądze.
