Premium

Materiał dostępny tylko dla Subskrybentów

Nie masz subskrypcji? Dołącz do grona Subskrybentów i korzystaj bez ograniczeń!

Jesteś Subskrybentem? Zaloguj się

X
Następny artykuł dla ciebie
Wyświetl >>
Diversity Officer w organizacji – konieczność czy szansa 

Pierwsze regulacje związane z wyrównywaniem szans pracowników są bezpośrednim pokłosiem odchodzenia od polityki segregacji w Stanach Zjednoczonych Ameryki. Jednym z ich efektów było pojawienie się roli Diversity Officer. Czy można ją zaadoptować do polskich warunków?

Stanowisko Diversity Officera, czyli menedżera ds. różnorodności, nie jest zjawiskiem nowym. Pierwsze osoby zatrudniane w tym charakterze zaczęły pojawiać się w przedsiębiorstwach amerykańskich już z końcem lat 80. XX wieku. Wówczas zakres ich obowiązków ograniczony był do wdrażania w miejscu pracy zarządzeń Equal Employment Opportunity Commission. Jest to agencja powołana w celu przeciwdziałania dyskryminacji w miejscu pracy. Skutkiem poprawnej implementacji było ograniczenie liczby pozwów cywilnych ze strony osób czujących się poszkodowanymi.

Z biegiem lat zakres kompetencji DO zaczął się stopniowo zwiększać. Obecnie można porównać ją z funkcją oficjalnego sygnalisty, skoncentrowanego przede wszystkim na dbaniu o komfort psychiczny pracowników danego przedsiębiorstwa.

„Osoby zatrudnione na stanowisku menedżera ds. różnorodności troszczą się o zgodność różnorodnych działań lub programów w kwestiach DEI (Diversity, Equity, Inclusion, a więc różnorodności, równości i inkluzywności), od HR przez działania biznesowe, produkty, usługi, wreszcie marketing i komunikację” – mówi Marzena Strzelczak, prezes, dyrektor generalna Forum Odpowiedzialnego Biznesu. „Rozumiem to jako funkcję doradczą dla wszystkich, którzy mają pytania bądź wątpliwości. Nawet jeśli DO nie jest ekspertem czy ekspertką od projektowania produktu, to może właściwie skierować pytanie”.

Pożyteczny zawód importowany

Na podstawie doświadczeń amerykańskich można zaobserwować, że zapotrzebowanie na Diversity Officerów w przedsiębiorstwach oraz położenie nacisku na wyrównywanie szans wzrosło skokowo po kontrowersyjnym zgonie George’a Floyda. Jest to powodowane specyfiką rynku amerykańskiego, gdzie kwestie m.in. nierówności rasowych wciąż odgrywają znaczącą rolę.

Stanowisko to, wraz z charakterystycznym otwartym zakresem obowiązków, zostało implementowane do Polski przez duże firmy i korporacje posiadające odpowiedniki w innych swoich oddziałach na świecie. Warto podkreślić, że w badaniu Diversity IN Check 2022, stworzonym przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu, na sześć najwyższych wyników wśród pracodawców najbardziej zaawansowanych w zarządzaniu różnorodnością pięć przypadło firmom, które są de facto polskimi oddziałami zagranicznych przedsiębiorstw.

Mimo różnic w specyfice rynkowej zakres odpowiedzialności DO może być potrzebny również polskim podmiotom gospodarczym. Jak zauważa Marzena Strzelczak: – „Myśląc o tym, jak skutecznie budować włączającą organizację, należy przede wszystkim zdiagnozować i wyjść naprzeciw potrzeb zatrudnionych w niej osób. Cenne dla nas są zwłaszcza amerykańskie doświadczenia w zakresie metodologii samych badań i różnego rodzaju próby mierzenia zarówno samego poziomu różnorodności organizacji, jak i poziomu inkluzywności, wreszcie tego, jak te wskaźniki wpływają na efektywność organizacji. Sprawdzone metodyki i narzędzia mogą być inspiracją i pomóc w mierzeniu DEI także w Polsce” analizuje pani prezes FOB.

Polskie problemy w zakresie DEI

W wyniku uwarunkowań historycznych i kulturowych ciężar dyskusji w Polsce jest przesunięty przede wszystkim w kierunku wyrównywania szans między kobietami a mężczyznami. Na tym polu rodzimi pracodawcy mają znaczne osiągnięcia. W badaniach przeprowadzonych przez Eurostat w roku 2021 współczynnik w zakresie perspektyw kariery zawodowej wyniósł 60 pkt dla kobiet i 59 pkt dla mężczyzn, przy europejskiej średniej będącej na poziomie odpowiednio 63 pkt i 64 pkt.

Co należy podkreślić, przy stałych od lat tendencjach demograficznych największym wyzwaniem w zakresie DEI jest zadbanie o odpowiednie dostosowywanie warunków pracy w organizacji do pracowników na granicy wieku postprodukcyjnego.

Marzena Strzelczak zwraca uwagę na kolejny aspekt konsekwentnego zwiększania się udziału seniorów w społeczeństwie. „Wnioski z drugiej edycji raportu Diversity IN Check pokazują, że pracodawcy w Polsce dużo uwagi poświęcają tematyce równości płci, choć należy podkreślić, że łączenie pracy z opieką utożsamiane jest z opieką jedynie nad dziećmi. To duży błąd, biorąc pod uwagę trendy demograficzne (starzejące się społeczeństwo). Trzeba również zwrócić uwagę na rosnące i dość znaczące zaangażowanie mężczyzn w pełnienie ról opiekuńczych, a więc na zmianę tradycyjnie postrzeganych podziałów płci” podkreśla dyrektor. – „Wzmocnienie przez pracodawców osób mających obowiązki opiekuńcze wobec dorosłych osób zależnych byłoby korzystne nie tylko dla grupy, której temat dotyczy, ale też w ogóle dla równości płci. Pozytywnym sygnałem jest to, że coraz częściej na wsparcie pracodawców mogą liczyć ojcowie, warto jednak większą uwagę zwrócić np. na monitoring stopnia wykorzystania urlopów ojcowskich”.

Zgoda buduje, niezgoda…

O ile osobne stanowisko nie zostanie w tym celu utworzone, kompetencje właściwe menedżerowi ds. różnorodności przypada członkowi zespołu HR danego przedsiębiorstwa.

Diveristy Officer to „osoba, która powinna cechować się łatwością w nawiązywaniu kontaktów, empatią oraz zarażać entuzjazmem. Jej pozytywne podejście ma ogromne znaczenie” zaznacza Małgorzata Petru, menedżer ds. różnorodności w banku BNP Paribas. – „Powinna być to również osoba z otwartym sercem, ponieważ niejednokrotnie ma do czynienia z wrażliwymi tematami, a swoich rozmówców powinna umieć otoczyć spokojem, atencją oraz wysłuchać. Ważną cechą DO jest również wysoka samoświadomość w obszarze własnych uprzedzeń, konfrontowanie się z nimi, chęć do samodoskonalenia, a także otwartości na zmiany i pojawianie się nowych wyzwań”.

To zarząd otwiera przestrzeń do dyskusji, a jego jasne komunikaty pokazują, jakimi wartościami kieruje się organizacja. Jednak to w ludziach i pracownikach drzemie siła do zmian.

Wspomniana wrażliwość i otwartość na potrzeby pracowników wydaje się grać decydującą rolę w codziennej pracy menedżera ds. różnorodności. Niejednokrotnie to sami pracownicy przez szereg inicjatyw dążą do zmian, w czym powinien je wspierać DO.

„W organizacji ważną rolę w nadawaniu »tonu« odgrywa zarząd, to on otwiera przestrzeń do dyskusji, a jego jasne komunikaty pokazują, jakimi wartościami kieruje się organizacja. Jednak to w ludziach i pracownikach drzemie siła do zmian”  podsumowuje przedstawicielka banku BNP Paribas.

Stosunkowo nowa funkcja menedżera ds. różnorodności wydaje się nieść ze sobą duże możliwości pozytywnych zmian, które mogą przyczynić się do podniesienia morale pracowników, a w konsekwencji zwiększenia wydajności ich pracy. Trzeba jednak szczególnych umiejętności i wyczucia, by próba wyrównania szans nie skończyła się jedynie przestawieniem biegunów i faworyzacją poszczególnych grup kosztem innych.

Maksymilian Semeniuk

redaktor „MIT Sloan ManagementReview Polska”


Najpopularniejsze tematy