Chce wszystko wiedzieć. Chce wszystkiego dopilnować. Chce namaścić wszystko swoim nazwiskiem. Znasz ten typ? Jeśli tak, prawdopodobnie współpracujesz z mikromenedżerem.
W erze poszukiwania kreatywności i budowania zaangażowania wśród pracowników, mikromenedżerowie powinni już być na wymarciu. Nic bardziej mylnego – mają się dobrze, a nawet bardzo dobrze.
Mikromenedżer wiecznie żywy
Kim jest mikromenedżer? W bardzo dużym skrócie to po prostu osoba uzależniona od kontrolowania innych. Zagląda przez ramię, gdy wykonujesz swoją pracę, zawsze ma coś do powiedzenia na temat nawet idealnie dopracowanych slajdów (wcześniej już uzgadnianych między wami), niejednokrotnie w trakcie rozmowy wtrąca:
według mnie…
ja bym tak to zrobił…
popraw to, proszę…,
Dennis Campbell z Harvard Business School trafnie podsumował swoje badania nad mikrozarządzaniem: „pracownicy w ściśle nadzorowanych jednostkach dostają jasny sygnał, aby mniej eksperymentować, a co za tym idzie, mają mniej możliwości do nauki”.
ROE
Wiadomo jak szkodliwy wpływ mikrozarządzanie wywierana ROE, czyli „Return on Engagement” pracowników, jednakże w korporacyjnym świecie często taki właśnie styl zarządzania daje możliwość przetrwania. Dobre wyniki plus odpowiednia sprzedaż i o zaangażowanie czy innowacje wśród załogi w obliczu wysokich słupków nikt nie pyta.
Zapewne też nasi mikrokierownicy nie zastanawiają się, co by było, gdyby… dali właśnie tę wolność pracownikom, aby mogli oni podejmować ryzyko i uwalniać kreatywność. Może dopiero wtedy wyniki poszybowałyby jeszcze wyżej?
Dlaczego mikrozarządzamy?
Kenneth Fracaro przedstawia wiele powodów, dlaczego mikrozarządzamy: od poczucia, że nikt nie zrobi pracy lepiej niż „ja sam”, po ogromną presję ze strony zarządu. Ponadto autor udowadnia bezpośredni wpływ na produktywność i efektywność pracy. Wielu nowych menedżerów zaczyna swoje role bez odpowiedniego przygotowania i podstawowej wiedzy, chociaż w korporacjach bywa to nazywane po prostu „on the job training”. Swojego eksperckiego przygotowania często nie potrafią przełożyć na motywowanie, inspirowanie i przewodzenie innym. I wracamy do punktu wyjścia powyższej dyskusji.
Jest kilka sprawdzonych rad, jak szefa – helikopter oduczyć złych nawyków. Oto kilka z nich (w tym wypadku powołuję się na badania Peggy Drexler):
Wykonuj swoją pracę najlepiej jak potrafisz, dotrzymuj deadline’ów, bądź produktywny i pokaż szefowi, że można na Tobie polegać.
Pytaj często o informację zwrotną na temat wykonanej pracy. Warto się odważyć i porozmawiać szczerze z szefem, przy czym bądź pozytywny i przyjmuj z szacunkiem konstruktywny feedback. Zapewniaj, że potrafisz wykonać zadania bez dodatkowego nadzoru.
Bądź proaktywny w swojej komunikacji, nie czekaj, aż szef Cię zapyta, jak sobie radzisz. Spraw, aby był zawsze na bieżąco z tym, co aktualnie robisz, a dzięki temu poczuje, że masz wszystko pod kontrolą.
Proste, prawda?
Czy mikrozarządzanie jest złe?
Dlaczego w takim razie tak rzadko stosujemy powyższe zasady w praktyce? Bo czy mikrozarządzanie jest wartościowe i satysfakcjonujące – zarówno dla mikrozarządzających, jak i mikrozarządzanych? Jak bardzo wpływa na spadek efektywności? A może wręcz przeciwnie, może mikrozarządzanie daje spokój podwładnym i ich szefom… nawet za cenę paranoi? Czy jednak Twoją firmę stać na ten komfort? Kiedy należy powiedzieć: dość?