Fundamentem każdej firmy są ludzie. To oni odpowiadają za zysk (lub jego brak), rozwój oraz wizerunek marki. Wielu przedsiębiorców stawia sobie pytania: Jak inni robią to, że są najlepsi? Dlaczego osiągają takie sukcesy? Czemu jakaś firma jest wiodącą na rynku? Odpowiedź bywa prosta. Za każdym sukcesem stoją ludzie zatrudnieni w firmie, organizacja pracy, pozytywna kultura organizacyjna i właściwe zarządzanie zespołem.
Systemy informatyczne, innowacyjne i nowoczesne narzędzia pracy, nowatorskie metody i oryginalność produktu są oczywiście ważne, ale to człowiek ma zdolności poznawcze, jest w stanie dostrzec problem, zdefiniować go, poprawić błędy, ulepszyć system, on po prostu może więcej. Urządzenia przecież jedynie pracują tak, jak zaprogramuje je człowiek. Ale każdy pracownik potrzebuje motywacji, a pracuje tak, jak pozwalają mu warunki pracy – o to już musi zadbać pracodawca.
Efektywność i wydajność każdego członka zespołu w organizacji zależą między innymi od jego doświadczenia oraz posiadanych kompetencji. Jednak, by pracownik wykorzystał cały swój potencjał, pracodawca powinien zapewnić mu właściwą do tego przestrzeń. Jednym z kluczowych elementów środowiska pracy jest kadra kierownicza oraz sposób, w jaki zarządza ludźmi zatrudnionymi w organizacji. Na etapie rekrutacji kandydaci często jako przyczynę rezygnacji z pracy w poprzednim miejscu zatrudnienia podają złe traktowanie przez przełożonego, brak u niego umiejętności przywódczych, a nawet mobbing.
Takie zachowania przełożonego z pewnością nie wpływają pozytywnie ani na utrzymanie pracowników w firmie, ani na markę pracodawcy. W związku z tym warto, by pracodawcy zadbali o obsadzanie stanowisk kierowniczych osobami z odpowiednimi kompetencjami, które swoim zachowaniem i sposobem pracy będą odpowiednio modelować atmosferę w zespole, wpływając tym samym na zmniejszenie poziomu rotacji.
Należy zaznaczyć, że każda organizacja poszukuje i zatrudnia liderów zgodnie ze swoimi wewnętrznymi potrzebami, według własnych modeli kompetencyjnych. Również w literaturze znaleźć można wiele przykładów takich modeli kompetencji liderskich, które da się wdrożyć w organizacji, jak: koncepcja R.E. Boyatzisa, typologia kompetencji kierowniczych L.M. Spencer i S.M. Spencer, model Google re:Work czy koncepcja P. Smółki.
Kompetencje dobrego lidera
umiejętność motywowania pracowników oraz bieżącego ich doceniania,
spójność wypowiadanych słów z podejmowanymi działaniami,
działanie zgodnie z zasadami etycznymi oraz dawanie przykładu innym,
wysoki poziom kultury osobistej,
empatia oraz pozytywne nastawienie do ludzi i realizowanych zadań,
pewność siebie oraz bycie naturalnym liderem,
łatwość nawiązywania kontaktów oraz sprawne komunikowanie się z innymi,
umiejętność przekazywania feedbacku pozytywnego i negatywnego,
obdarzanie członków zespołu zaufaniem i wzbudzanie zaufania wśród innych,
dbanie o ciągły samorozwój, gotowość do dzielenia się wiedzą z innymi,
umiejętność planowania pracy własnej i podległego zespołu,
umiejętność podejmowania decyzji.
Indeks górny Źródło: opracowanie autora. Indeks górny koniecŹródło: opracowanie autora.
Każdy lider może wpływać na swój zespół tak, by zwiększyć jego zaangażowanie w wykonywane obowiązki, a tym samym realizować założone cele na najwyższym poziomie. W odwrotnej sytuacji niepotrafiący motywować i doceniać przełożony, lub – co gorsza – stosujący mobbing, znacząco może obniżyć zaufanie zespołu do niego samego, ale i do organizacji. Skutkować to będzie mniejszą efektywnością i spadkiem zaangażowania oraz wyników zespołu. To, jak pracuje dana grupa pracowników, zależy od stylu zarządzania przełożonego.
Stylów kierowania zespołem jest wiele, a dobry lider powinien łączyć cechy każdego z nich, stosując w zarządzaniu jak najwięcej pozytywnych cech z danego stylu.
Daniel Goleman wyróżnia sześć stylów zarządzania. Warto przyjrzeć się ich pozytywnym i negatywnym cechom. Niniejsza analiza z pewnością ułatwi weryfikację tego, jaki styl zarządzania jest dominujący u każdego lidera w organizacji, oraz umożliwi poznanie, czy lider danego zespołu wpływa na pracowników pozytywnie, czy też jego działania mają charakter destruktywny i przyczyniają się do odejść członków zespołu, a tym samym pogorszenia wizerunku pracodawcy na rynku pracy.
Style zarządzania
DEMOKRATYCZNY
Zdanie najlepiej opisujące ten styl: „Co sądzisz na ten temat?”
MOCNE STRONY
lider zespołu liczy się ze zdaniem i słucha opinii każdego pracownika
decyzje podejmowane są wspólnie z zespołem
istotna jest współpraca i współodpowiedzialność
relacja przełożony–pracownik jest pozytywna
zaangażowanie i motywacja pracowników są na bardzo wysokim poziomie
pracownicy mają poczucie, że ich praca wpływa na rozwój firmy
duży poziom zaufania do lidera
styl sprzyja budowaniu dobrej atmosfery oraz eliminowaniu błędów, warto zastosować go, gdy poszukiwane są różne rozwiązania
SŁABE STRONY
decyzje podejmowane są długo, co wynika z konieczności konsultowania się z każdym członkiem zespołu
duża liczba spotkań i dyskusji
czasami mogą pojawiać się napięcia w zespole, gdyż nie zawsze udaje się uwzględnić opinię wszystkich jego członków
styl nie sprawdzi się, gdy jest potrzeba podjęcia szybkiej decyzji i sprawnego działania oraz w niedoświadczonych zespołach
PRZYJACIELSKI
Zdanie najlepiej opisujące ten styl: „Ludzie przede wszystkim”.
MOCNE STRONY
lider wspiera zespół oraz często docenia jego członków
cyklicznie przekazywana jest informacja zwrotna pracownikom na temat wykonywanych przez nich obowiązków służbowych, realizowanych celów
pracownicy są zaangażowani, ufają swojemu przełożonemu
menedżer jest empatyczny, nastawiony na budowanie relacji
przyjazna atmosfera w zespole, częste spotkania integracyjne powodują, że pracownicy chętnie współpracują ze sobą
styl ten wspiera rozwój innowacyjności w organizacji
SŁABE STRONY
unikanie procedur powoduje chaos i brak zdyscyplinowania w zespole
w sytuacji konfliktu pracownicy angażują się w niego emocjonalnie, co liderowi może utrudniać jego sprawne rozwiązanie
niezadowolenie i frustrację może wzbudzać negatywny feedback przekazywany przez lidera, gdyż w stylu tym dobre relacje są bardzo ważne
styl nie sprawdzi się w sytuacji, gdy zespół nie będzie wiedział, jakie cele ma do realizacji
WIZJONERSKI
Zdanie najlepiej opisujące ten styl: „Chodźcie za mną”.
MOCNE STRONY
lider stosujący ten styl ma dużo pomysłów i chętnie prezentuje swoje wizje zespołowi, nadaje konkretne tempo realizacji wyznaczonych celów i oczekuje rezultatów
jasne określenie celu końcowego danego zadania/działania powoduje dużą motywację wśród członków zespołu
styl o największej skuteczności biznesowej, mocno wpływa na kulturę organizacyjną w firmie
pracownicy wiedzą, że wykonywana przez nich praca przekłada się na rozwój organizacji
styl doskonale sprawdzi się w firmie, która potrzebuje zmian
SŁABE STRONY
w sytuacjach konfliktowych racja zawsze leży po stronie osób, które mają identyczną wizję jak lider
w bardzo doświadczonych zespołach lider‑wizjoner może być odbierany jako marzyciel, a jego wizja jako niemożliwa do zrealizowania
czasami lider poprzez swoją wizję ogranicza swobodę działania pracowników, co może wpływać na niższe ich zaangażowanie
zdarza się, że lider narzuca pracownikom sposób wykonywania zadań, co wpływa demotywująco na zespół
TRENERSKI
Zdanie najlepiej opisujące ten styl: „Spróbuj tego”.
MOCNE STRONY
lider posiada cechy trenera, dlatego często rozmawia z członkami zespołu i dba o ich rozwój zgodnie z ich potrzebami
w stylu tym ważne jest skupienie się na mocnych i słabych stronach pracowników oraz motywowanie ich do ciągłego rozwoju
pracownicy są lojalni wobec lidera i organizacji
zadania delegowane są na pracowników zgodnie z posiadanymi przez nich kompetencjami
pracownicy mają poczucie, że ich potrzeby są zaspokajane, gdyż lider dba o nich
każdy członek zespołu ma wyznaczone cele długoterminowe
w stylu tym lider nie boi się przekazywać negatywnego feedbacku, gdyż uważa go za krok do przodu w rozwoju pracownika
każdy błąd, porażka to dla lidera cenne doświadczenie, z którego zawsze wyciąga wnioski na przyszłość
SŁABE STRONY
stosowanie tego stylu przyczynia się do wykształcenia kompetentnych pracowników, którzy mogą odejść do konkurencyjnych firm
zdarza się, że lider przeznacza za dużo czasu na rozwój kompetencji u pracowników osiągających najsłabsze wyniki
duże zaangażowanie w rozwój pracowników nie zawsze przynosi korzyści na takim poziomie, jaki jest oczekiwany
zbyt duża swoboda dana zespołowi może przyczyniać się do niewłaściwej realizacji powierzonych zadań
czasami lider za mocno skupia się na rozwoju pracowników, zamiast na realizacji poszczególnych zadań
PROCESOWY
Zdanie najlepiej opisujące ten styl: „Rób to, co ja, natychmiast!”
MOCNE STRONY
w stylu tym lider stawia zespołowi ambitne cele do osiągnięcia i oczekuje szybkich rezultatów
poziom realizacji zadań jest najwyższy i zgodny z procedurami
w razie niepowodzeń lider bierze winę na siebie
sposób działania, procedury i standardy są zawsze ustalone przez lidera, który często demonstruje, jak osiągnąć cel, a w razie potrzeby sam przystępuje do działania, ale często po to, by udowodnić, że dane rozwiązanie jest skuteczne
styl sprawdzi się w zespole kompetentnych, mocno zmotywowanych pracowników
w stylu tym szybko widoczne są oczekiwane rezultaty
SŁABE STRONY
lider nie godzi się na nowe rozwiązania proponowane przez pracowników, chyba że są podobne do jego propozycji
w przypadku zbyt wygórowanych celów pojawia się demotywacja w zespole
zdarza się, że lider jawnie demonstruje, iż tylko on posiada kompetencje do wykonywania określonych zadań
lider jest mało empatyczny, a pracownicy czują się niedocenieni, bo „on wie najlepiej”
w stylu tym przełożony nie pozwala pracownikom na ich inicjatywę i realizację własnych pomysłów, gdyż wszystko musi być wykonywane zgodnie z procedurami
nie każdy pracownik będzie akceptował ten styl zarządzania, dlatego lider musi liczyć się z rotacją w zespole
pracownicy nie czują, że biorą udział w rozwoju firmy
przestrzeganie procedur jest ważniejsze niż to, jakie problemy ma zespół podczas realizacji zadań
częsty brak informacji zwrotnej lub, gdy jest już przekazywana, to w formie bardzo lakonicznej
AUTORYTARNY
Zdanie charakterystyczne: „Rób, co ci każę”.
MOCNE STRONY
styl ten sprawdzi się w sytuacjach kryzysowych, konfliktowych czy podczas zmiany, czyli wtedy gdy potrzebne jest szybkie podejmowanie decyzji
powierzone zadania realizowane są prawidłowo i sprawnie
SŁABE STRONY
lider wydaje pracownikom polecenia i egzekwuje ich wykonanie
nieprzestrzeganie procedur powoduje wyciągnięcie konsekwencji
niski poziom motywacji i zaangażowania pracowników
brak rozwoju pracowników
inicjatywa i pomysły pracowników nie są brane pod uwagę
negatywna atmosfera w firmie przekłada się na wysoki poziom rotacji
od pracowników oczekuje się pełnego podporządkowania
Indeks górny Źródło: opracowanie autora bazujące na Goleman D., Skuteczność różnych stylów zarządzania. Indeks górny koniecŹródło: opracowanie autora bazujące na Goleman D., Skuteczność różnych stylów zarządzania.
Świadome organizacje, rozumiejące znaczenie dbania o kapitał ludzki, angażują nie tylko kadrę zarządzającą, ale i pracowników w podejmowanie decyzji dotyczących firmy i umożliwiają im wzięcie odpowiedzialności za swoje działania, co przekłada się na zrozumienie kosztów, poczucie przynależności, wzrost wydajności oraz poprawę relacji w zespole. Prowadzi to do tego, że członkowie zespołu podchodzą do swoich zadań z większą odpowiedzialnością i zaangażowaniem.
Opisane działanie określane jako empowerment (z angielskiego: upodmiotowienie lub wzmacnianie) to jedna z koncepcji zarządzania zasobami ludzkimi, prowadząca do wzmocnienia i usamodzielnienia pracowników poprzez ustalanie ich własnych celów, umożliwienie im podejmowania decyzji dotyczących wykonywanych zadań oraz samodzielne ustalanie terminów ich realizacji, o ile to ostatnie jest oczywiście możliwe. Dzięki takiemu podejściu firmy pracownicy wiedzą, że mają istotny wpływ na rozwój organizacji, co przekłada się na ich zaangażowanie.
Kluczowe w powodzeniu empowermentu jest przede wszystkim obdarzenie pracowników wysokim poziomem zaufania przez kadrę kierowniczą oraz zarząd. Ważne jest też cykliczne informowanie zespołów o planach rozwojowych czy strategiach organizacji. Wprowadzając ideę empowermentu, trzeba przede przeprowadzić akcję komunikującą wśród pracowników, aby wiedzieli, jaki jest cel wprowadzanej zmiany. Pracodawcy nie mogą również zapominać o zaspokajaniu potrzeb pracowników i cyklicznym docenianiu członków zespołu, bowiem samo zwiększenie decyzyjności nie przyniesie oczekiwanych rezultatów. Empowerment sprawia, że pracownicy są bardziej zadowoleni z wykonywanej pracy, ich poziom produktywności i motywacji jest wyższy, a to z kolei przekłada się na lepsze wyniki finansowe organizacji, które niejednokrotnie stanowią wyznacznik sukcesu na rynku.
