Obsadzenie istniejących i przyszłych miejsc pracy kadrą o pożądanych umiejętnościach stanowi nie lada wyzwanie dla pracodawców. Pandemia to dla nich znak ostrzegawczy, mówiący o tym, że muszą skupić się na rozwijaniu cyfrowego biznesu, zanim wypadną z rynku. Okres wakacyjny w 2020 roku to czas poszukiwań kompetentnych pracowników oraz początek trendu dotyczącego podnoszenia umiejętności pracowników lub przekwalifikowania zatrudnionych. W cenie pozostają m.in. specjaliści ds. transformacji cyfrowej oraz ci, którzy umiejętnie zarządzają zespołami wirtualnymi.
Jeszcze przed kryzysem pojawianie się innowacyjnych rozwiązań technologicznych oraz nowe sposoby pracy wpływały na to, jakie umiejętności okażą się kluczowe na przyszłym rynku pracy. Już w 2017 roku McKinsey Global Institute (MGI) oszacował, że aż 375 milionów pracowników – czyli 14% globalnej siły roboczej – musi zmienić zawód lub zdobyć nowe kompetencje do 2030 roku z powodu automatyzacji i sztucznej inteligencji (AI). W niedawnym globalnym badaniu Instytutu 87% kadry kierowniczej stwierdziło, że doświadcza niedoborów umiejętności wśród siły roboczej lub spodziewa się ich w ciągu kilku kolejnych lat. Jednocześnie mniej niż połowa respondentów deklarowała, że wie, jak rozwiązać ten problem.
„Nagle kurtyna opada i wchodzimy w niebywale nieoczekiwaną sytuację, jaką jest pandemia, która zmienia całkowicie nasz rynek pracy. Można nawet powiedzieć, że znaleźliśmy się w momencie, gdy ktoś mówi »sprawdzam« i analizuje, na jakim etapie tej transformacji cyfrowej się znajdujemy” – mówi Piotr Zygmunt, RPO Poland Manager w Talent Solutions.
Zdaniem eksperta, okazało się, że gros firm jest kompletnie nieprzygotowanych choćby na sytuację, kiedy z dnia na dzień wszyscy pracownicy muszą przejść na pracę zdalną. Dopiero po ogłoszeniu pandemii polskie (i nie tylko) przedsiębiorstwa zaczęły opracowywać modele, które pozwolą im na zmniejszenie kosztów i zwiększenie optymalizacji.
Nie ulega wątpliwości, że sytuacja spowodowana ogłoszeniem pandemii, jak zauważa Joanna Pruszyńska‑Witkowska, VP&Co‑founder w Future Collars, sprawiła, że „cyfryzacja bardzo przyspieszyła. To, co latami nie udawało się dyrektorom IT, czyli przekonanie zarządu do transformacji cyfrowej, COVID‑19 zrobił w ciągu kilku miesięcy. Efektów tych zmian być może nie zobaczymy w tym roku, ale z pewnością w już 2021 będzie to widoczne. Zatem wszystkie procesy automatyzacji, robotyzacji czy te związane ze sztuczną inteligencją będą pojawiały się w przedsiębiorstwach lawinowo”.
Ponadto pandemia przyspieszyła przejście siły roboczej do nowych miejsc pracy i zdobywanie przez nią nowych kompetencji. Z drugiej strony zwiększyła nierówności między gorzej a lepiej wykształconymi pracownikami w poszczególnych regionach Europy – czytamy w dokumencie Przyszłość pracy w Europie przygotowanym przez MGI.
Po kryzysie finansowym z 2008 roku bezrobocie w całej Europie gwałtownie wzrosło, a maleć zaczęło dopiero pięć lat później. Jeśli w stosunku do obecnego kryzysu zdecydujemy się na podobne szacunki i dodamy do tego rosnący poziom automatyzacji – może okazać się, że do 2030 roku znalezienie wystarczającej liczby pracowników posiadających kompetencje wymagane do obsadzenia istniejących i dopiero powstających miejsc pracy będzie stanowić nie lada wyzwanie dla pracodawców.
Procesy rekrutacyjne coraz częściej zaczynają przypominać badania kompetencyjne
Po wiosennym spowolnieniu firmy ruszyły pełną parą i zaczęły dostosowywać swoje przyszłe strategie, aby być lepiej przygotowanymi na kolejne „czarne łabędzie”. Jak przyznaje 87% respondentów badania Agents of Transformation 2020, zrealizowanego przez Cisco, pandemia jest sygnałem ostrzegawczym dla ich organizacji. W rezultacie muszą skupić się na biznesie cyfrowym i długoterminowej odporności na tym polu. Zdaniem Joanny Pruszyńskiej‑Witkowskiej, pracodawcy postawią na rekrutację pracowników mających w swoim CV stanowiska seniorskie. „Obecnie najbardziej poszukiwane osoby to te z kompetencjami związanymi z wdrażaniem i realizacją transformacji cyfrowej w organizacjach” – podkreśla ekspertka.
Opinię tę podziela Piotr Zygmunt, choć zauważa, że jeśli chodzi o dobór pracowników kadry zarządzającej, najważniejszym kryterium nie będzie – jak to miało miejsce do tej pory – staż zawodowy na danym stanowisku, lecz umiejętność radzenia sobie z nieoczekiwanymi sytuacjami. Pracodawcy będą przyglądali się przede wszystkim osiągnięciom kandydatów, np. temu, w jaki sposób wdrożyli BPC (Business Process Continuity) w poprzednim miejscu zatrudnienia. Warto przy tym zauważyć, że w pandemicznej rzeczywistości procesy rekrutacyjne coraz częściej zaczynają przypominać badania kompetencyjne.
„Wiele firm zaczyna działać w myśl zasady: pokaż, jakie masz umiejętności, a my znajdziemy dla ciebie odpowiednie stanowisko. Pojawiają się również przedsiębiorstwa, które wirtualnie łączą pracowników 4.0 (czyli freelancerów) z organizacjami w sposób czasowy, np. do pracy przy konkretnym projekcie. Wynika to z faktu, że firmy się zmieniają, a praca przypomina teraz bardziej projekt. Pracodawcy starają się zatem ściągnąć ekspertów w danej dziedzinie do siebie, aby ci pomogli im w realizacji danego zagadnienia” – opowiada Piotr Zygmunt.
W przyszłości firmy będą stawiać przede wszystkim na rozwój pracowników pod kątem kompetencji cyfrowych – po to, aby byli lepiej przygotowani na kolejne transformacje.
Ekspert zwraca również uwagę, że firmy będą też musiały skupić się na nauczeniu swoich pracowników przedsiębiorczości. Dlatego że właśnie przedsiębiorczość, w momencie gdy większość zatrudnionych pracuje zdalnie, jest szalenie istotna. To, w jakim czasie dana osoba wykona powierzone jej zadanie, zależy w dużej mierze od niej samej. Badania pokazują, że im krótszy mamy deadline, tym szybciej wykonujemy swoją pracę. Dlatego kluczowe okazują się szkolenia związane z zarządzaniem własnym czasem, wyznaczaniem priorytetów czy korzystaniem z technologii. Niestety, dla pracowników z „białymi kołnierzykami” (white collars) czy też ludzi, którzy wykonują pracę umysłową – wyłączając z tego freelancerów czy pracowników IT – umiejętność cyfrowego wykonywania obowiązków do tej pory nie była kluczowa. Warto bowiem zwrócić uwagę, że praca projektowa nie jest jeszcze popularna nad Wisłą, a Polacy są w dużej mierze typem pracowników, którzy po prostu wykonują powierzone zadania. Nie jesteśmy przedsiębiorcami kreującymi swój czas tak, żeby czuć się komfortowo.
„W Polsce jeszcze tego nie widzimy, ale np. w Stanach Zjednoczonych pracownicy już pracują od projektu do projektu. Zapełniając swoje zawodowe portfolio, pracują przede wszystkim dla siebie, a nie dla szefa, który coś im każe” – podkreśla Piotr Zygmunt.
Natomiast firmy w Polsce skupiają się obecnie na zatrzymaniu swoich najcenniejszych talentów wewnątrz organizacji, a tym, którzy nie posiadają wymaganych kompetencji, proponują rozwinięcie umiejętności, które przydadzą się pracodawcy w przyszłości, lub wysyłają ich na kursy zmieniające ich kompetencje.
„Nasza firma zrealizowała już kilka tego typu programów i widzimy, że takie działania są skuteczne u dużych pracodawców, takich jak Orange czy Axa, gdzie osoby, które brały udział w kursie, już rozpoczęły pracę w działach IT. Oczywiście nie jest to proste zadanie – wymaga wiele pracy, cierpliwości i nakładów finansowych – więc jest to duża inwestycja zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników” – zaznacza Joanna Pruszyńska‑Witkowska.
A jakie kompetencje chcą rozwijać wśród zatrudnionych polskie korporacje? Jak opowiada ekspertka, jeszcze przed ogłoszeniem pandemii wiele firm wykazywało zainteresowanie kursami związanymi z tzw. gotowością cyfrową, które przygotowują menedżerów do umiejętnego zarządzania wirtualnymi zespołami oraz komunikacji marketingowej za pośrednictwem sieci, w tym np. mediów społecznościowych. Warto przy tym zaznaczyć, że obecnie jest to kierunek coraz chętniej wybierany przez pracodawców. Zauważalne jest również wysokie zainteresowanie kursami związanymi z nauką tworzenia kodów. Jest to wiedza bardzo podstawowa, ale potrzebna do rozwijania kolejnych umiejętności w tym zakresie. Kolejnym ciekawym zjawiskiem są agile i scrum masterzy, którzy nie są już wyłącznie przypisani do prowadzenia projektów IT. Tego typu podejście do zarządzania zespołami jest coraz bardziej popularne także wśród przedsiębiorstw z innych branż, szczególnie na etapie wdrażania nowych produktów na rynek.
Jeśli natomiast chodzi o firmy z sektora małych i średnich przedsiębiorstw (MŚP), jak zaznacza Joanna Pruszyńska‑Witkowska, te bardzo chętnie korzystają z kursów doszkalających po to, aby stworzyć u siebie zespół, który będzie miał kompetencje zarówno do stworzenia aplikacji, jak i w przypadku branży e‑handlu – prowadzenia sklepów internetowych. Mówimy więc tu o specjalistach Java oraz front- i backendowych deweloperach. Zamiast zlecać tego typu działania na zewnątrz, MŚP wolą mieć te talenty u siebie.
