Z „World of Work Trends Report”, opublikowanego na początku 2023 roku, wynikało, że trzema najważniejszymi priorytetami certyfkowanych organizacji Top Employers będą: stworzenie kultury wysokiej wydajności, rozwój nowych zdolności przywódczych oraz spójność celów, wizji i wartości. Te trzy priorytety były w istocie odzwierciedleniem trzech kluczowych trendów zidentyfikowanych w raporcie.
ZBLIŻAMY SIĘ do końca roku 2023, zebraliśmy już bagaż doświadczeń związanych z wyzwaniami postpandemicznymi, wojną w Ukrainie, inflacją, zawirowaniami na rynku pracy. Na ile prognozowane na początku roku trendy miały swoje odbicie w rzeczywistości? I z czym przyjdzie nam się mierzyć w nadchodzącym nowym roku?
Personalizacja doświadczeń pracowników
Po personalizacji doświadczeń konsumentów przyszedł czas na personalizację doświadczeń pracowników. Co zatem wpływa na pozytywne employee experience? Z badania Top Employers 2023 wynika, że organizacje kładą duży nacisk na wzmacnianie kultury feedbacku, możliwość rozwoju zawodowego, ciągłe słuchanie głosu pracowników oraz tworzenie miejsca pracy, które daje poczucie sensu i sprawczości. Niewątpliwie ważnym elementem podróży pracownika jest możliwość pracy zdalnej i hybrydowej. Podobnie dbałość o dobre samopoczucie pracownika w pracy, uwzględniane nie tylko w coraz to bogatszych pakietach benefitów, ale przede wszystkim w rozmowach na temat projektowania pracy i wyników. Dobre samopoczucie obejmuje nie tylko fizyczne potrzeby pracownika, ale także jego umysł i ducha. Nie ulega wątpliwości, że w ciągu ostatnich kilku lat świat doświadczył szeregu kryzysów. Na efekty nie trzeba było długo czekać. Powołując się na dane ZUS z raportu „Absencja chorobowa w 2021” – co 10. pracownik w Polsce przebywał na zwolnieniu lekarskim z powodu problemów psychicznych, zaś z raportu „Pracodawcy RP i ZUS” wynika, że w Polsce aż 85% pracowników doświadcza wypalenia zawodowego. Z kolei dane Deloitte pokazują, że koszty związane ze zdrowiem psychicznym mogą sięgnąć do 2030 roku nawet ponad 6 bln dolarów rocznie.
Jakie stąd płyną wnioski na przyszłość? Personalizacja doświadczeń pracownika płynnie przejdzie w budowanie kultury skupionej na człowieku (human- -centric culture). Dbałość o dobrostan psychiczny pracownika stanie się jeszcze bardziej istotna. Czeka nas również zmiana podejścia z work‑life balance na work‑life fit, który zakłada elastyczny i zindywidualizowany tryb pracy.
Jak bije serce organizacji?
Drugi trend wyłoniony w badaniu Top Employers związany jest z rozwojem kompetencji liderskich. W rzeczywistości liderzy „podwójnie monitorują” swój świat pracy, z jednej strony myśląc w perspektywie długoterminowej, a z drugiej podejmując zdecydowane działania w krótkim czasie. Do takiego działania niezbędna jest umiejętność „słuchania bicia serca” organizacji. Rozwój umiejętności empatycznego, uważnego słuchania tego, co dzieje się w firmie, co mówią pracownicy, staje się jednym z głównych zadań liderów. Strategię słuchania głosu pracowników wprowadziło już w Polsce prawie 40% Top Employers, na świecie 43,5%. Katalog kompetencji liderskich został także poszerzony o umiejętność empatycznego słuchania. Idea ciągłego feedbacku, formalne i nieformalne kanały słuchania, spotkania online i w realu, specjalne warsztaty dotyczące aktywnego słuchania i empatii to tylko część strategii budowania kultury opartej na zaufaniu i transparentności.
Co czeka liderów w 2004 roku? W najbliższym czasie ich odpowiedzialność za misję, wizję i zespół znacznie wykroczy poza generowanie zysku. Aby być w stanie sprostać temu wyzwaniu, liderzy będą musieli nadać priorytet swojemu zdrowiu psychicznemu i fizycznemu, rozwijać inteligencję emocjonalną i dążyć do stworzenia środowiska pracy, w którym pracownicy każdego szczebla czują się cenieni.
Gwiazda Północy
Wreszcie wyraźne zaangażowanie organizacji w tworzenie „pozytywnego wpływu” stało się w 2023 roku nową „Gwiazdą Północy” we wszystkich działaniach certyfikowanych Top Employers. Pozytywny wpływ organizacji można zdefiniować i osiągnąć na trzy sposoby:
Po pierwsze, organizacje musiały stworzyć jasne poczucie celu istnienia organizacji (ang. purpose), który jest brany pod uwagę i determinuje wszystkie decyzje.
Po drugie, pozytywny wpływ wywierany przez organizację realizuje się w postawie dotyczącej różnorodności i włączenia społecznego.
Wreszcie kluczowe znaczenie ma zrównoważony rozwój, i to zarówno jeśli chodzi o sposób prowadzenia biznesu, jak i sposób, w jaki firma jest postrzegana jako pracodawca z wyboru.
Jak wynika z naszego badania 97% certyfikowanych w Polsce i 91% na świecie firm posiada zdefiniowany cel. Jak sprawdzić jednak, na ile pracownicy utożsamiają się z tym celem? Prawie 70% polskich Top Employers i 63% globalnych umożliwia pracownikom zastanowienie się nad własnym poczuciem celu i połączeniem go z celem firmy, np. w ramach warsztatów, poprzez sesje storytellingu lub udostępniając pracownikom aplikację pomagającą im zbadać, co jest dla nich ważne.
Cel każdej organizacji jest tyle wart, ile stopień utożsamienia się z nim ludzi, którzy tworzą firmę. Dlatego coraz większego znaczenia nabierają działania, które mają na celu tworzenie kultury różnorodności, równości i włączenia. Certyfikowane organizacje tworzą strategie DEI, prowadzą zakrojone na szeroką skalę kampanie informacyjne i szkolenia, dokonują oceny swoich działań w tym zakresie i włączają przywództwo integracyjne do katalogu kompetencji przywódczych.
I wreszcie kwestia zrównoważonego rozwoju. Z roku na rok rośnie liczba organizacji, które prowadzą swój biznes zgodnie ze zdefiniowanym celem społecznym. W badaniu Top Employers aż 98,6% polskich pracodawców ma określony cel społeczny. Realizowany jest poprzez dostosowanie praktyk HR do zasad zrównoważonego rozwoju, programy wolontariatu pracowniczego, zbieranie informacji zwrotnych od zewnętrznych interesariuszy czy powiązanie wynagrodzenia kadry zarządzającej z wynikami w zakresie zrównoważonego rozwoju.
Czy w kolejnym roku te trendy będą nadal aktualne? Zapewne tak. Dyrektywa Corporate Sustainability Reporting Directive nakłada już od 2025 roku obowiązek przygotowania raportu na wszystkie duże przedsiębiorstwa i spółki notowane na unijnych rynkach, zatrudniające co najmniej 500 osób. Zmian należy też spodziewać się w obszarze DEI, do którego może dołączyć kolejna literka: B – oznaczające „belonging”, czyli przynależny.
Podsumowując, rok 2023 rozpoczął transformację działań HR, którego wpływ zaczął znacznie wykraczać poza tradycyjny zakres funkcji. Wdrożenie wielu zmian umożliwiło działom HR stworzenie środowiska pracy, w którym pracownicy mogą się rozwijać, a firmy osiągać zamierzone cele. W przyszłości wygrają te, które będą potrafiły połączyć cele biznesowe z poszukiwaniem spójności, poczucia sensu i wyższego celu.
